1、目錄戰略薪酬體系一、客戶常見問題2二、產品掃描3三、功能價值5四、實踐運用5五、成功案例14一、客戶常見問題1 .薪酬系統設計如何與組織的戰略目標、價值理念相一致？2 .如何基于戰略與競爭的需要對企業內部各類人員進行價值排序，并確定各自的價值？3 .薪酬設計如何既能體現公平、公正，又能體現價值創造的貢獻大小？（薪酬計劃）4 .如何界定企業發展所需的核心專長與技能？如何通過利益機制驅動員工的內在動力，發掘員工的核心專長與技能，從而成為企業核心競爭力的源泉？5 .如何理解績效與薪酬的關系？如何建立績效與薪酬之間的動態調整機制？6 .如何建立多元價值分配形式來滿足員工的多元化需求？7 .如何確定企業

2、內在報酬水平的差異性？如何建立分層分類的人員薪酬系統？如何調整當期收入與預期收入的比例？二、產品掃描薪酬體系是企業的人力資源管理整個系統中的一個子系統，它與其它子系統緊密相連（如圖1所示）。薪酬體系向員工傳達了在企業中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起政策和程序。（薪酬會計）圖1薪酬體系與其它人力資源體系的關系一個設計良好的薪酬體系直接與企業的戰略規劃相聯系（如圖2所示），從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助企業在市場中競爭和生存的方向上去。不同的人對“薪酬”有不同的理解。最普遍的理解是將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的（財物形式）和無形的（非財物形式）勞動報酬，它既包括工資

3、、獎金等現金性收入，也包括各種形式的福利、獎勵等（如圖3所示）。圖2視野戰略薪酬管理解決方案全面薪酬工資獎金福利股票期權外在薪酬津貼圖3全面薪酬結構圖三、功能價值1、使企業戰略目標的達成與薪酬有效結合；2、科學的薪酬結構設計使崗位工資與崗位價值相匹配，從而體現內部的公平性；使技能工資與任職資格相對應，從而體現外部的競爭性；使績效工資與業績水平相掛鉤，從而體現薪酬的激勵性；（薪酬相關）3、良好的薪酬體系能夠強化任職資格體系、有效地激發員工的積極性、促進培訓工作、吸引更多更好的優秀人才。四、實踐運用要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：薪酬體系的實施和修正薪酬結構設計薪酬定

4、位薪酬調查職位評價職位分析第一步：職位分析職位分析是確定薪酬的基礎。結合企業經營目標，企業管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。示例：職位說明書模板崗位名稱崗位編號所在部門崗位編制崗位等級編寫時間直接上級直接卜級職責概述工作職責與任務職責表述：工作任務崗位工作關系內部關系任職資格知識與教育水平要求崗位技能要求工作經驗要求其它素質要求崗位工作時間崗位工作環境第二步：職位評價職位評價（職位評估）主要解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準

5、，消除不同企業間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。職位評估是職位分析的結果，它以職位說明書為依據。（薪酬管理）職位評價的方法有許多種。其中比較復雜和科學的是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，然后給這些要素定義不同的權重和分數，最后通過對各職位的打分來對職位進行價值排序。不同的咨詢企業對評價要素有不同的定義和相應分值。示例：崗位價值評估模型要素名稱權數含義一、專業技能25用以區別不同崗位對任職者應具備專業技能要求的差別1、又化素質要求5衡量各崗位對任職者應具備文化程度的要求2

6、、專業技術資格要求5衡量各崗位對任職者應具備轉業技術任職資格的要求3、工作經驗要求5衡量各崗位對任職者從事本行業或本專業工作資歷的要求4、工作能力要求10衡量各崗位對任職者在生產管理中所具備的政策水平、分析判斷、組織協調、語言文字等諸方面能力的要求二、工作責任40用以區別不同崗位應負工作責任的大小5、管理幅度10衡量各崗位直接或間接管理的對象與對象的類別6、管理責任15衡量各崗位職權的大小與在生產管理中的責任大小程度7、效益責任10衡量各崗位在工作失誤的情況下，可能導致經濟損失程度8、指導培養責任5衡量各崗位指導培養所屬人員或輔助自己工作人員從事專業工作的責任大小三、工作強度25用以區別不向崗

7、位在生產管理中工作的勞動量9、工作負荷10衡量各崗位在正常工作狀態卜-工作量的飽和程度10、精神壓力7衡量各崗位任職者從事工作時的心理壓力所造成的精神疲勞程度11、工作復雜程度8衡量各崗位工作內容難易程度向需要任職人員付出勞動量的大小四、工作條件10用以區分不同崗位工作條件對任職者健康的影響程度12、工作場所5衡量各崗位工作地點的差別對任職者的影響程度13、工作環境5衡量各崗位所處環境的毒害物質的影響程度第三步：薪酬調查薪酬調查主要解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。企業可以委托專業的咨詢企業進行這方面的調查。薪酬調查的對象應選擇與自己有競爭關系的企業

8、或同行業的類似企業，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據應包含上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以與未來薪酬走勢分析等。第四步：薪酬定位在分析同行業的薪酬數據后，需要根據企業狀況選擇不同的薪酬水平。（薪酬組織）影響企業薪酬水平的因素有很多種。從企業外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況等，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在企業內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。另外，企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、企業的市場品牌和綜合實力，也是重要的影響因素

9、。同產品定位相似的是，在薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊未必是品牌最強的企業，因為品牌強的企業可以依靠其綜合優勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創業初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭企業的差距。第五步：薪酬結構設計報酬觀反映了企業的分配哲學，即依據什么原則確定員工的薪酬。不同的企業有不同的報酬觀，其分配方式要與自身的行業特點、企業狀況和企業文化相一致。示例：工資結構構成崗位工資口取決于崗位價值評估技f江資n取決于任職資格級別績效工資依據績效考核結果特殊獎勵n與公司

10、業績及部門貢獻相關常規的薪酬結構設計采用3P薪酬體系，它要綜合考慮三個方面的因素：一是職位價值(Position),二是個人的能力和素質(Person),三是個人績效(Performance)。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有企業將前兩者合并考慮，作為確定基本工資的基礎。職位工資由職位等級決定，它的依據來源于崗位價值評估的結果。技能工資是不同技能水平的體現。相同職位上不同的任職者由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對企業的貢獻并不相同，因此技能工資會有差異。所以，同一等級內的任職者，基本工資未必相同。績效工資是對員工完成業績目

11、標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定企業的整體薪酬水平，需要對企業盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以薪酬體系設計是一個系統工程。第六步：薪酬體系的實施和修正在制定和實施薪酬體系的過程中，與時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平

12、的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、內部刊物甚至論壇等形式，充分介紹企業的薪酬制定依據。為保證薪酬制度的適用性，企業還需對薪酬進行定期調整。五、成功案例1、咨詢背景快速消費品行業是近年來中國發展最為迅猛的行業之一。由于快消品企業的銷售規模巨大，客戶群分散，產品的銷售周期短，因此企業對市場的依賴程度相對較高，而對市場的爭奪日趨白熱化。在爭奪市場的戰斗中，銷售人員沖在最前線，如何有效激勵銷售隊伍便成為眾多快消品企業關注的問題。2、關鍵問題A公司是一家快速發展的快消品企業，但由于長期以來企業對薪酬體系建設缺乏重視，傳統薪酬模式又不能很好地

13、適應快消品企業特點，因此有關薪酬的問題便隨之凸現出來。歸納起來有以下幾點：(1)薪酬結構復雜，激勵效果無法傳遞至一線銷售人員;(2)薪酬結構剛性過大，無法適應人員與結構的快速變化；(3)薪酬設計未考慮區域差別，加劇了區域市場的不平衡發展；(4)薪酬與市場費用同步上升。3、解決方案解決以上問題的關鍵在于更新薪酬設計思路。(1)剔除無關因素，保證薪酬的業績導向對于銷售人員最為明確的激勵信號就是業績的增長。如果激勵因素過多，超出銷售人員的可控X圍，薪酬的激勵效果就會大大降低。因此把銷售業績之外的指標通過其它形式進行控制。(2)改變設計思路，將銷售計劃的制定納入薪酬激勵模型將市場銷售目標的制定作為薪酬

14、的決定因素之一，鼓勵自下而上的任務制定方式，使銷售人員對任務負責，對業績負責。使銷售部門的薪酬體系面向市場。(3)通過公式與參數的設計，保證薪酬的公平原則對快消品企業來說，區域市場對企業的貢獻大，則該區域就是企業的重點市場，各種政策往往要向該區域傾斜。薪酬設計首先要服務于企業的發展，因此必須體現上述特點。但薪酬設計還要體現內部的公平性一一要使相同的勞動付出在不同區域市場得到公平的回報。要做到這一點，就必須平衡不同區域的銷售增量和增長率。通過公式和參數等手段平衡市場的成熟度、規模和增長速度，同時通過戰略補貼等方式，對個別區域給予扶持。(4)前移薪酬分配權，提高激勵的與時性與準確性采用薪酬打包發放，區域管理者進行二次分配的方式。這種方式賦予區域負責人更多管理權限，使分配更加符合實際情況，加快激勵速度。(5)結合KPI考核，充分利用薪酬的激勵作用保證銷售業績的增長是銷售人員的中心任務，但