1、人力資源管理實務提綱 集團對分公司人力資源雙線管理方法 集團人力資源管理日志 招聘面試技巧 如何實施培訓計劃東易日盛人力資源體系 以“人才五道”為主線，以職業生涯規劃為目標，全面系統地完成人力資源管理的運作 人才五道： 納才吸納、招聘人才 育才培訓人才 用才合理配置人才 勵才激勵與考核人才 留才留住有用的人才人力資源部的角色定位 企業戰略合作伙伴 行政管理專家 員工貢獻管理者 企業變革的推動者納才 人員編制的確定與控制 人才需求申請 招聘的組織（渠道的分析） 建立人才庫（內、外） 內部推介育才 集團培訓體系的建立 員工培訓制度 培訓實施體系 培訓課程體系 內部培訓師的管理 培訓與激勵 培訓需求

2、調查（調查問卷、工作職位說明書） 電子化管理育才 按培訓性質的劃分 按受訓人員劃分 按培訓課程劃分 建立培訓學分制 推出必修課與選修課 培訓形式推介：課堂、戶外、拓展訓練、類別峰會、“黃埔訓練”、“東易學院” 三級培訓評估（課后、半月后，培訓傳播計劃）用才 內部人力資源市場的概念 人力資源分析報告 行業或企業人力資源狀況 人員編制 人員儲備 工作狀況（著裝、考勤等） 人員考核評價 人員成本 培訓信息現代企業人力資源管理 企業戰略的高度決策性 系統的關聯性與流程的完善 綜合素質的提升（專業化與職業化） 企業文化建設的發起者 “視覺沖擊”與“思想碰撞”關于招聘 招聘前 招聘中 招聘后始終處于招聘狀

3、態！招聘前 為什么招聘 招聘的目標 招聘的原則 招聘的途徑（渠道） 挑選簡歷為什么招聘 企業與人才之間的一種供求關系導致招聘的發生 企業需要有人來做事 崗位需要有人來擔任 有人需要在企業中通過做事來體現自身價值 有需必有求 供求最終要趨于平衡招聘的目標 為企業選擇最優秀的人？ 為企業選擇最合適的人？ 案例電話回訪員招聘的目標 適才適用 “集聚行業內一流人才”招聘的原則 公開競爭 用才之長 選聘條件適當 注重發展潛力招聘的途徑（渠道） 內部招聘 外部選拔 報紙 市場海報 現場招聘會 網絡招聘 獵頭內部招聘 對候選人比較了解 候選人對企業認知度高，熟悉企業，進入角色快 有利于激勵內部員工 企業培訓

4、得以回報 容易造成“近親繁殖” “新鮮血液”供應不足 挫傷未被提拔員工的積極性外部招聘 人才來源廣泛，滿足發展需求 避免“近親繁殖”，引進“新鮮血液” 避免造成的內部不公平感 減低培訓成本 對內部員工積極性會造成一定的影響 對企業熟悉需要一個過程 企業對外部招聘者的了解需要一個過程挑選簡歷 簡歷的分類 簡潔型簡歷 “風花雪夜”型簡歷 實用型簡歷 考察內容 簡歷的制作 簡歷的主要內容：學歷、年齡、工作經歷 特長招聘中（面試） 面試的流程 面試的方法 筆試 口試 測試 面試的技巧 如何考察一個人的發展潛力面試流程 填寫求職申請表 閱讀公司相關資料介紹 觀看公司資料片 筆試 素質測試 面試復試面試的

5、方法 面試考察的方面： 素質與能力 素質：與人的學歷背景和成長環境有關，在很大程度上取決于天性 能力：與人的工作經歷和培訓技能有關，在很大程度上取決于后期的培養和塑造面試的方法 筆試 面談 測試 基本技巧測試：如計算機 書面測試 情景測試筆試 你對自己的工作定位是什么？你計劃如何開展工作？ 你計劃如何在本行業開展市場策劃工作？ 你認為在開展工作時，如何將內、外部環境的分析有效結合起來并加以應用？ 你對自己工作的角色定位是什么？ 其他專業技能的相關知識測試 面談 列舉你做成功的一個案例 列舉在你事業中遇到挫折的一個案例 你認為一個好的銷售代表應該具備什么樣的基本素質？ 你對銷售渠道的理解是什么？

6、 你對自己的職業生涯有一個規劃嗎？ 你到一個新單位后第一天上班所做的第一件事是什么？測試 基本技巧測試： 計算機操作測試：平面設計、打字速度等 語言測試 書面測試： 素質測評、風格測評、團隊測評、性格測評 智商測試 情景測試：兩個案例（接電話、游戲）面試技巧 面試前需要注意的事項： 明確招聘崗位的用人標準 明確你所在企業的企業文化 將用人標準轉換為考核的提問 從答案中得到你想要的結果 設計相關的面試表 準備相關的面試資料（入職申請表、公司資料） 布置面試場所 正式、寬松 安靜、清潔面試技巧 面試的提問： 概念性提問： 對專業技能和專業知識的基本考察 案例式提問： 讓對方舉例來表明自己的特點 拓

7、展式提問： 和對方探討某一現象或某一事件 對未來發展規劃的設想面試技巧 巧問： 直面問題：自我介紹、離職原因、求職動機 側面問題：如何評價你的同事、你期望的上司和你期望的下屬、你的擇業標準等等 “不相關”的問題：娛樂愛好、人物評價等等 串問： 將一些關聯性的問題分開來問 察問： 精神面貌、坐姿、眼神、語言、行為動作等面試技巧 “隨機應變”地問：緊隨對方的話題來提問 正面“進攻”：針對對方的觀點要求其進一步做論證 反面“回擊”：反駁對方的觀點，以考察其應變性和心理承受能力、協調性等 “刨根問底”地問：針對對方某一和現在所求職位相似的工作經歷進行提問，考察對方閱歷的真實性面試技巧 學會對面試人員進

8、行“分解”（一） 剛畢業，未具有工作經驗： 學習成績“好” 學習成績“不好” 具有一定工作經驗： 學歷高 學歷低面試技巧 學會對面試人員進行“分解”（二） 業務拓展型人才： 積極，外向，思維活躍，善于交際，行動快 沖動，協調性較弱，整體觀念不強 穩步管理型人才： 穩重，成熟，深思熟慮，善于計劃 理智，大局觀強，但容易優柔寡斷，行動慢 技術鉆研型人才： 專業技能強，性格內向，攻關能力強，肯吃苦 團隊協作性不夠，紀律性不強如何考察一個人的發展潛力 思維性：回答問題的反應性 邏輯性：回答問題的條理性 對新知識的接受度（對新環境的適應性） 人員的“再造性”與“改造性” 企業文化的認同度招聘后 員工入職 員工培訓 員工的后期跟蹤員工入職 入職前的準備： 辦公環境 辦公用品 公司概況 公司的