1、一、勞動合同應當具備哪些必要條款？（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。”除此以外，“用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”二、工作時間如何計算？綜合工時制：每天8小時，或每周40小時，或每年2000小時。如工作時間超過8小時，但每周不超過40小時，是合法的。或一周工作時間超過40小時，

2、但全年不超過2000小時，也是合法的，用人單位無需對勞動者支付加班費。但在合同中須明確：綜合工時制并需要申報。注：非綜合工時制，企業沒有調休的，加班費仍然要給。工作時間的計算：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）=250天季工作日：250天+4季=62.5天/季月工作日：250天+12月=20.83天/月工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。（一年2000小時）三、加班費如何計發？加班費額度可按基本工資計發。但在合同中必須明確哪些為基本工資部分；如勞動合同中未明確基礎工資部分，即按工資總額計發。小時工資二工資總額寧20.75-8。國家規定加班標準以一小

3、時為起算，超過一小時即為加班；一小時以內，用人單位可自己規定是否為加班（需要在企業的規章制度中體現出這方面的條款）。不是單位安排的加班，可不支付加班費（要求在企業的規章制度中明確單位安排加班時的審批制度）。四、年薪制與工資制有什么區別？年薪制的特點：1. 工資按年計算按月支付；勞動合同一年以上。工資制的特點：1. 按小時或按計件方式計算勞動工時；小時工最長15天發放一次工資。五、如何理解“同工同酬”？“同工同酬”不是同崗同酬。“同工同酬”是指在同樣的崗位、同樣的工作、同樣等量的勞動、同樣的業績獲取同樣的勞動報酬。（側重點是反歧視）六、用人單位如何單方解除勞動合同？對于嚴重違反公司規章制度的員工

4、，企業可單方與其解除勞動合同。根據企業的規章制度的約定來鑒別是否為“嚴重違反公司規章制度”。用人單位與職工單方解除勞動合同時可使用以下幾種方法：（一）抓住勞動者的過失。（優點是省錢、省事、企業的責任輕；缺點是企業要有舉證）（二）是通知對方協商解除。（優點是企業不需要舉證；缺點是必須雙方無異議，協商一致。）（三）提前30天告知勞動者，或支付一個月工資。解除理由可以是：該勞動者個人能力不夠，經培訓仍不能勝任工作。（培訓期無所謂長短，但要有培訓記錄和考核結果）七、工傷、醫療、保險相關事項（一）職工在醫療期間，用人單位不能隨意接觸勞動合同，工資可按當地最低工資標準或當地最低生活費支付。（二）對于工傷人

5、員，用人單位可按工傷保險條理來辦，原則上可停發工資，也可支付工傷津貼，工傷人員的工資主要由社會保險部門支付。（三）女職工產假期間，如參加生育保險的，工資可停發；未參加生育保險的，工資照發，可按基本工資或崗位工資標準支付。（那么基本工資的定義及具體額度要求企業有相關的制度標準，否則要參考其崗位工資標準或全額支付。）婚假一般額外照顧，全額發放。十六、對于職工探親假，四小時內到達的不給探親假。探親假期間基本工資照發，績效工資、獎金企業自己掌握。十八、職工與企業產生法律糾紛時，“勞動關系”、“”勞動報酬、“工作年限”這三方面由用人單位來舉證；所以企業在實際工作中，對待與職工的勞動關系、勞動報酬、工作年

6、限等問題上一定要留有證據。十九、二十、二十二、二十三、二十四、二十五、二十六、二十七、二十八、二十九、三十、三一、三十二、三十三、二十五、二十六、法定節假日，計件工資按職工計件單價倍數支付，法定節假日計件定額任務為“零”。5. 企業在制定勞動合同時，可有如下約定條款：“如員工XXXX，企業將與員工自動解除勞動合同”等這些都是合法的。比如在合同中約定員工盜竊公司財物、或在工作時間出現酗酒、賭博等行為，企業將與員工自動解除勞動合同。（但使用這條時注意企業要承擔舉證責任，要留有員工違紀的證據）四十一、企業在簽定勞動合同中忌諱出現的詞語：“開除、除名”：新法實施后，使用“解除勞動合同”。“教育無效”：

7、這一詞不要用，原因是員工出現違紀時企業必須經過教育，并且要進一步論證教育的結果。“情節嚴重”：在裁決上不好界定。比如“遲到XX次即解除勞動合同”就可以了，不要使用“情節嚴重”等類似的字樣6.三十一、勞動合同中有必要聲明對與員工與其它企業存在雙重或多重勞動關系時，勞動合同自動解除。三十一、勞動合同中有必要聲明員工對公司使用欺騙手段，偽造證件或個人履歷、個人業績的，公司有權單方解除與勞動者的勞動合同。三十二、希望企業抓緊時間完善你的規章制度；制度中的某些處理方式要更改（開除、除名、末位淘汰這類名詞不能再用，企業以后可以使用解除勞動合同）三十三、人力資源部門在處理違紀職工時要注意的三個半原則：1.

8、事實掌握要清楚一->證據法律運用要準確>依據2. 程序執行要合法一-流程（勞動法第43條，企業單方解除職工勞動合同時，要告知工會，處理通知必須送達）3. 看對象>看對方是否屬于精神病患者（如員工違紀時正患病，不清楚自己在干什么，此類引發的爭議糾紛法院會判企業敗訴。對于精神病患者，要有監護人，對精神病人的送達程序，如無法送達本人，那么第一順序是父母，第二順序是子女、親屬。）提示：衛生部統計全國患精神病人數為1600萬人，約占全國總人口的1%三十四、企業對違紀員工處理產生糾紛而敗訴的原因剖析：1. 證據不足。應對策略：A職工檢討法；B錄音錄像法；C司法公證法；D證人認證法；E行政

9、處分法；F會議批評法；送達程序不當。應對策略：A完善送達程序；B合同約定法；注：送達時如職工拒簽，法律上仍然視為送達完成，但要有證據，證明員工拒簽。 使用郵寄掛號信（或EMS），無論對方是否收到，郵局都能送到。但要記得及時向郵局索要EMS送達證明，并且郵局也有義務證明你發送的是掛號信。 公告送達，即在報紙上發布公告（前提是前兩種送達都無法執行時）對合同約定送達：用人單位在制定勞動合同時，有必要在合同中與勞動者做如下約定：乙方同意甲方以郵寄方式送達法律通知書，通知書郵寄地址：如郵寄地址變更，請乙方提前三日告知甲方，如乙方未告知，甲方的法律通知書如無法送達到，甲方則視為已送達。2. 使用法律不當。

10、應對策略：A找準法律定位；B明確事件性質；C弄清適用范圍(要明確規章制度適用廠內所有員工。)3. 規章制度或員工手冊等制度制定的適法性。由公司董事會或股東大會制定，形成草案，然后召開職代會或職工大會，與職工代表協商。職工代表人數不能少于職工總人數的5%；開會時，要有2/3的代表到場。4. 制度制定后，要做合法性審查，有條件的企業可請律師協助。5. 制度制定后，未對勞動者履行告知義務一一“手冊簽名；開會簽到”解除勞動合同的處理方式不妥當。用人單位不經協商，可單方面解除勞動合同的情況歸納為以下幾種形式：(1) 職工不能勝任工作，經培訓、調崗后仍不能勝任工作的；因職工個人原因給公司造成損失的；(有損

11、失即可，最好在合同中注明)沒有完成工作任務、沒有達到崗位要求的；(崗位職責說明要明確)績效考核在XX分以下，視為不勝任工作的；(相應考核標準要明確)參加單位或有關部門組織的考試沒有達到標準或沒有達到要求的；該職工在醫療期滿后，無法在原崗繼續工作的；（7）企業客觀環境變化，導致合同無法正常履行的；以上7條運用時要注意： 對員工的培訓要簽到，要作記錄，要有考核結果。 員工不勝任工作而解除合同，至少要有兩次調崗過程。經過兩次調崗后仍不勝任的，才可解除勞動合同。 對于公司介紹崗位不干的員工，可做待崗處理；待崗只發放最低生活費。6. 超過申訴時效。一般問題3個月內處理；解除勞動合同在5個月內處理。7.

12、司法裁決上側重對弱小群體的保護。職工在申請仲裁時要求一裁終局。（只許個人告公司，而公司沒有上訴權）大額度的一次性罰款風險較大。一次性罰款額度最高不能超過該職工當月或平均工資的20%，并且扣罰后的當月工資總額不能低于當地最低工資標準或當地生活保障金標準。注：一次性罰款不是員工對企業造成損失后的經濟性補償。當員工給企業造成損失，企業可依制度對職工采用工資按月扣減的方法進行經濟索賠。8. 企業支付的培訓費過低。必須達到企業上年度平均工資的30%，才可約定培訓費（即違約金）三十五、企業有權對工傷職工追究損失賠償。三十六、解除勞動合同與罰款不能并用；解除勞動合同與賠償企業損失可并用。三十七、用人單位因員

13、工存在違紀問題與員工解除勞動合同時，一定要員工簽字，不能以其它方式讓員工走人。（以其它方式讓員工走人的，企業要對員工做經濟補償，一般為支付一個月工資。）三十八、企業處理違紀員工時應注意的問題：1. 企業對職工解除勞動合同，要單位舉證；（企業要有解除依據）職工的工齡要記載；2. 企業對職工工資的扣減要舉證；（舉證工資扣減依據，比如考勤記錄等）工資是否發放，要用人單位舉證；3. 社會保險繳納情況，要用人單位舉證；以上5種情況，用人單位在與勞動者發生爭議時，當勞動者提出仲裁，都需要單位舉證。三十九、對于職工因個人的道德問題產生的違紀行為，用人單位最好走勸辭。即讓違紀職工自覺提交“辭職報告”。四十二、

14、如何加強企業規章制度的可操作性？1. 米取羅列式例舉。細節決定一切，完善規章制度的細節章程，在實際工作中不斷地對其做補充、修改。米取羅列式例舉方式：?不符合勞動條件；?偽造學歷、簡歷、工作經歷的；?隱瞞和其他單位存在勞動關系或應盡義務的；?不能完成工作任務，不能完成崗位職責標準的；?在試用期內有任何違紀、違法行為的；?在試用期內拒絕完成領導交辦的工作任務的；2. 設計兜底性條款。例如：“法律法規制定的其它情形”“有以下行為之一的，企業可單方面與勞動者解除勞動合同”確定職能管理部門與人員。是講企業的規章制度是由誰來管理、誰來行使權利，警告誰處理，解除合同誰處理等，要在規章制度中明確。（“本制度的

15、解釋權歸XXX部門所有”等類似的說明沒有法律效應。法律注重的是法律事實，而不是事實中的事實。）四十三、企業規章制度中的獎懲種類選擇問題。以下獎懲種類中，企業可根據實際情況選擇適合企業自身的，沒必要全部采用，在規章制度中使用的懲罰類型過多反而不利于企業實際操作。懲罰種類包括三個主方式和三個附加方式：三個主方式：對職工做警告處理；嚴重警告、記過、通報批評；解除勞動合同；三個附加方式：對職工要求賠償經濟責任；對職工作罰款或工資扣減；降級、降職處理四十四、在規章制度中要體現出對“小錯不斷、大錯不犯”員工的應對方法。四十五、在規章制度中要體現出對重大損害的界定。物質損失可量化（比如：“損失在2000元以

16、上的”但需要在制度中明確企業損失程度的鑒定歸屬部門）其它損失的表述：因職工行為導致公司被媒體爆光的；因職工行為導致公司被有關行政部門查處的；因職工行為導致公司被上級主管部門批評、審查的；四十六、企業損失的賠償范圍：分故意和過失。故意100%賠償；過失看情節。賠償時，職責明確的按職責規定賠償；職責不明確時，可分為：由在崗人員承擔；由部門承擔；由部門主管負責賠償等。四十七、企業損失賠償在工資扣減的，要在勞動合同中明確。四十八、常見解除勞動合同或處分員工時要明確：填寫過失確認單；要送達本人，如拒簽可采用快遞送達懲處時間限制；一般不超過三個月。遵守不同懲處的審批權限；勞動關系最終處理權在企業的人力資源部，其它部門處理時要在人力資源備案。對待道德上違紀的職工，如企業無法舉證，要考慮攻心。四十九、協商一致解除勞動合同要由員工提出辭職申請。注意：辭職報告、辭職決定被視為職工單方與企業解除勞動合同。員工單方解除勞動合同無須征得用人單位同意，過30天