1、內容摘要在激烈的社會競爭下，企事業單位的管理者越來越認識到企事業的核心競爭力在于人才，如何改進人才管理的模式使企事業立于不敗之地成為當務之急，人力資源管理作為一門介紹人才管理的科學，對現實工作具有指導意義。本文從三方面入手，第一部分全面闡述人力資源管理十二章的重點知識原理，從總體入手，凸顯各章節的知識脈絡，是對所學知識的回顧；第二部分是理論聯系實際，知識的重大意義在于能夠指導現實，使實際工作少走彎路，把書本知識用在實際工作中，用實際工作效果檢驗書本知識，達到知識于實際不脫節，使實際有理論做指導。第三部分談學習體會，對自己的學習經歷做總結。人力資源管理課程綜述通過學習人力資源管理，我明確了人力資

2、源管理，是指運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程，隨著社會的進步，對人的管理問題日益突出，因而人力資源管理成為每個社會人必需的一門課程。一、人力資源管理基本原理人力資源管理全書共十二章，第一章的重點理論有：人力資源管理的相關概念、目標、特點、主要內容、任務、意義、發展歷程和趨勢，以及人性理論與人本管理理論的基本內容。第二章分別介紹了組織戰略、人力資源管理戰略和戰略人力資源管理的概念；制定人力資源管理戰略的流程，是我理解了組織戰略、人力資源管理戰略的關系，掌握了制定制定人力資源管理戰略的方法。第三章重點介紹人力資

3、源規劃在人力資源管理總體架構中的作用；人力資源規劃的編制程序和方法；制定人力資源規劃要進行人力資源供給與需求平衡的原因；面對人力資源短缺或過剩時組織應該做出的決策。第四章的重點原理有人力資源會計的定義；人力資源成本的主要內容；企業進行人力資源成本核算的重要意義和相應的方法；進行投資收益分析與投資決策分析的程序。第五章重點介紹什么是工作分析以及工作分析的重要作用；工作分析的方法及特點；工作分析的流程；定員的方法；工作分析的結果在實際工作中的運用。第六章的重點原理有招聘與甄選的概念；招聘的渠道及各自的優缺點；招聘與甄選的流程；面試的類型；如何進行心理測驗；評價中心技術及實施的方法；就業指導的內容及

4、作用。第七章重點介紹培訓的基本內容及種類， 職前培訓的方法， 培訓需求、分析方法，培訓計劃的內容，培訓課程設計的要素，如何運用案例分析法進行培訓。 有效的培訓方法是保證培訓效果的重要手段， 它們各具優缺點，因此往往被配合運用。第八章闡述績效管理的基本問題，并重點闡述績效考核，詳細介紹了績效管理的功能和作用、有效的績效考核系統應具備的標準、確定績效考核指標的原則、各種績效考核方法的優劣性。第九章重點介紹的薪酬指工資和福利。薪酬包括以貨幣形式直接付給員工的薪酬和以非貨幣形式付給員工的薪酬，它具有補償功能、激勵功能和調節功能。 薪酬制度具有它本身的設計原則和程序， 具有各自的優缺點。第十章闡述職業生

5、涯管理的相關理論，作為個人角度職業生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業、要去的工作組織、在職業發展上所要達到的高度等所做出規劃和設計，并為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程第十一章重點介紹社會保障制度的相關理論，包括員工保障管理及主要內容，養老保險制度的主要類型及特點，我國醫療保險制度存在的問題及改革的思路。第十二章闡述勞動關系的主要內容和法律特征，勞動合同的主要內容，解決勞動爭議的具體辦法，訂立勞動合同的辦法。總之本章為簽訂勞動合同的雙方明確了各自的權利和義務，提供了保護的法律依據。二、理論聯系實際在人力資源管理課程的學習中，以人為本的管理理念深入我心，貫穿在各種組織管理中。首先

6、，以人為本的調動機制在實際工作中充分調動起工作人員的積極性，發揮他們的潛能，不同層次不同崗位的競爭上崗機制，實現了人力資源的最佳配置。在具體的用人機制中，企業采取量化指標競爭上崗、對外聘人員實行試用上崗制，首先讓外聘工作人員對企業有一段時間的適應期，然后再看是否能發揮潛能。對于企業人力資源方面出現人崗不相適應的情況，要充分考慮到員工的感受，酌情進行處理。目前，我國很多比較大的集團公司在用人上，成功地引用了以人為本的用人機制，比如，海爾集團公司實行優秀員工、合格員工、試用員工三工并存的人才機制，河南許繼集團公司實行“末尾淘汰制”、“輪崗換崗制”等都在一定程度上，激發了員工的潛能，調動了員工的生產

7、經營積極性，推動了企業在管理方法上的創新。其次，以人為本的激勵機制成為企業招徒人才的制勝法寶。激勵是調動員工積極性，激發員工創新意識的最有效方式之一。企業建立有效的用人激勵機制，可以發揮人力資源管理的最大優勢。按照馬斯洛的需要層次理論，人有生理、安全、社交、尊重、自我實現需要，因此，根據人的需要層次不同對人的激勵機制也要具有多樣性，包括工資、獎金、津貼、職位晉升、改善環境、工作自由等，以滿足不同層次人的不同需要，充分落實以人為本管理理念的激勵機制人力資源管理的基本理論落實在實際管理中，還與實際工作有很大的距離，如以人為本的引進機制常被忽視。長期以來，我國企業領導人把企業銷售額、市場占有率、利潤

8、等指標作為企業能否生存和發展的基礎，而忽視人才引進工作。在一些企業領導人看來，人力資源工作往往排在市場、銷售、研發等要素之后。事實上，企業持續生產發展的關鍵不是單一的，而是企業管理水平的整體提升，即以人為本管理理念為前提，企業只有徹底貫徹這一理念，才能得到真正意義上的提升。以人為本的人才引進法認為，對人才而言，“比文憑更重要的是知識， 比知識更重要的是技能， 比技能更重要的是素質”，因此，企業應當多渠道的引進人才，面向社會招聘人才，進入高校吸引人才，內部廣泛培養人才，或者在重組的企業中發現人才。堅持重視人才能力、素質、潛力為指導的選人方針，為企業發展籌備良好的人才隊伍。管理現實存在的不足需要管

9、理者具有較高的創造力，探索人力資源管理新路。樹立新型的人力資源價值觀，堅持以人本管理為導向。人是企業活力之源、競爭之本，企業應當將員工看作組織決策的出發點和歸宿。面對經濟全球化的沖擊，當前我國企業在人力資源管理中，應轉變傳統的循規蹈矩、墨守成規式的人事管理觀念，建立新型人才觀。1、樹立“知識自然流向最受尊重地方”的理念，構筑人才高地，要使企業的急需人才引得進、 優秀人才留得住， 所有員工都能夠施展抱負、大有作為。做到這一點，最根本的一條就是要從觀念上、機制上、行動上真正體現以人為本、尊重知識、珍惜人才。2、樹立“競爭出人才”的理念在經濟全球化的趨勢下，行業間、地區間、國家間的人才競爭十分激烈。

10、與此同時，企業內部有組織、非對抗性的競爭，也越來越引起人們的重視。傳統的“伯樂相馬”和“毛遂自薦”的方式已經不能適應現代企業的要求，企業應建立公平的舞臺和賽場，讓“千里馬”和“毛遂”在競爭中脫穎而出。同時，適當的良性競爭可以激發活力、增加壓力、強化動力，使人人都有危機感，人人都有進取心，從而培養造就富有競爭意識和創新精神的各類人才。3、樹立“人才是資本”的理念。人才不僅是第一資源，而且也是最重要的資本。人才既然是資本，就存在投資和回報的問題，存在資本如何增值的問題。人們花費在教育、健康、職業訓練等方面的投入本身就是一種投資行為，而尋找工作、完成任務、獲得薪酬，從經濟學的角度就是尋求人力資本投資

11、的回報。對于企業來說，要通過創造良好的工作環境、營造先進的企業文化以及提供合理的薪酬待遇等渠道，加大對人力資本的投資，促進企業人力資本的增值。同時，還應優化人才資本結構，充分調動各類人才的積極性和創造性，以相對少的投入求得盡可能大的人才產出效益。三、學習體會首先， 通過一個學期的學習， 我認識到學無止境， 不管一個人的閱歷、經歷如何，都有未知的領域需要開發，人人都要有活到老、學到老的精神。作為一名在職的人員，每天的工作都是忙碌的，但是在在百忙之中學習管理知識、并且有意識的采取一些干預措施來影響和塑造自己的管理行為的時候， 雖然也會覺得會給手頭的工作和習慣造成一些麻煩， 但是我認識到，這才是提高給自己的領導力帶來根本改變的根源驅動力。其次，必要的學習，尤其是有針對性的學習，對提高自己的管理能力是大有裨益的。人的經驗來源不外乎下列幾種，一是言傳身教，一是源自生產生活實踐，一是來源于書本。書本知識是源自生產生活實踐，能夠讓人少走彎路。人力資源管理就是這樣一本書籍，具有很強的理論性和指導性，給每個學員解決現實生活的許多難題。尤其是課本中以人為本的理念成為企業事業招徒人才、留住人才的制勝法寶。認識到這一點，對每一個企業領導人，特別是中層和基層領導，都是必要的一件事。這就是所謂的“練內功”。最后，我覺得知行統一是檢驗理論與實踐結合的途徑，學習知識是為了應用，應用有需要理論