1、n 定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設計從事某個崗位的人數。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之后，就會自動有人的數量和質量的概念產生。n 有的企業還把與定崗有關的人員素質的問題單獨提出來，稱之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。我們這里只涉及定崗定編。n 定崗定編是世界各地各種組織中存在的一個共同的問題，但也是處在不斷探討之中的一個問題。它并沒有一個固定的模式，只是各企業根據自己的情況在不同的時期運用不同的方法。n 定崗定編在我國計劃經濟時代是由國家有關部門來承擔的，當時的企業并不需要過多地考慮這方面

2、問題。隨著國家經濟體制和企業管理體制的改革，企業面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經成為許多企業急需考慮和解決的一個重要問題。n 崗位是指組織中為完成某項任務而設立的工作職位。n 定崗的過程就是崗位設計的過程。崗位設計也稱為工作設計，是指根據組織業務目標的需要，并兼顧個人的需要，規定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。n 亞當.斯密在其國富論中論及到崗位設計。他以制針業為例說明了崗位的專業化分工的效率。“科學管理之父”泰勒所進行的“時間動作”研究，實際上也是一種崗位設計。他將崗位的工作程序和操作方法標準化，大

3、大提高了勞動生產率。崗位崗位角色角色角色角色活動活動活動任務任務任務技巧，知識，能力任務任務任務技巧，知識，能力任務任務任務技巧，知識，能力信息、界面 & 設備信息、界面 & 設備信息、界面 & 設備技術是能夠從根本上改變現有崗位的一個新的推動力。在各個業務之間提高標準化程度，增強相互之間的協調性；使過去手工的流程自動化；增加相關的數據信息量。 技術技術競爭競爭 成本壓力成本壓力競爭全球化對市場中的各個組織及其崗位有著巨大的影響，推動了組織及其崗位的變化。 成本與效益的壓力會推動公司營運更有效率，并最大限度的利用資源，尤其是人力資源。n因事設崗原則。從“理清該做的事”開

4、始，“以事定崗、以崗定人”。設置崗位既要著眼于企業現實，又要著眼于企業發展。按照企業各部門職責范圍劃定崗位，而不應因人設崗；崗位和人應是設置和配置的關系，而不能顛倒。n整分合原則。 在企業組織整體規劃下應實現崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調，以發揮最大的企業效能。n最少崗位數原則。 既考慮到最大限度地節約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰斗力和市場競爭力。 n規范化原則。 崗位名稱及職責范圍均應規范。對企業腦力勞動的崗位規范不宜過細，應強調留有創新的余地。 n客戶導向原則。應該滿足特定的內部和外部顧客

5、的需求。n一般性原則。應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。n 主要工作：主要工作：平常這個崗位做哪些基本工作? 為了實現相應的崗位目標，這個崗位需要做哪些工作? 在各個具體工作之間如何分配時間n 需要利用什么資源和工具：需要利用什么資源和工具：為了達到崗位目標應該利用那些資源? 系統、報告、文件、要求、其他。n 能力要求能力要求:做本崗位工作的應具備何種條件? 知識、能力、品質；人際交往、教育水平、背景與經驗等。n 業績考核：業績考核：該崗位工作的業績如何考核？主要考核指標是什么? n 匯報關系：匯報關系：該工作向誰匯報？該工作的同級

6、是誰？下級是誰？與其他同事的權利和責任的劃分？n 工作量：工作量：這個崗位需要處理多大的工作量?明晰業明晰業務戰略務戰略確定管確定管控模式控模式設計組設計組織架構織架構崗位崗位設計設計/ /分析分析崗位評估崗位評估人崗匹配人崗匹配戰略層面戰略層面運營層面運營層面 企業要做什么？ 要在什么時間內實現什么目標？ 企業治理結構； 總、分公司職責分工； 組織架構； 財務管控； 績效管理 部門設計； 職責分工； 匯報關系； 客戶響應； 績效管理 崗位職責； 工作任務； 匯報關系； 任職資格； 績效考核 職等架構； 薪酬福利 人才測評； 能力管理n 崗位設計與工作分析是不同的工作，工作分析是對現有崗位的客

7、觀描述，而崗位設計是對現有崗位的認定、修改或對新崗位的描述。n 工作分析也可以為崗位設計提供驗證。通過工作分析可以發現崗位設計中的缺陷、問題，從而對原有崗位設計進行調整、修改。n 崗位設計的中心任務是要為企業提供完成戰略目標的保證，并為人力資源管理提供基本的依據，保證事得其人、人盡其材，人事相宜。不滿意的不滿意的企業績效企業績效或新的業或新的業務目標務目標通過業務重組對組織、制度通過業務重組對組織、制度再設計再設計 通過流程再造對工作過程再通過流程再造對工作過程再設計設計 通過定崗定編對崗位再設計通過定崗定編對崗位再設計 滿意的滿意的績效績效n 促使企業進行定崗定編的一個主要原因是對企業績效的

8、不滿意。而造成績效低下的原因是多方面的，主要可分為組織、流程和崗位三個層面。n 企業組織重組涉及組織結構、管控模式及管理制度方面的變革，旨在提高公司高層管理隊伍的效率。組織重組必須與業務重組以及公司的戰略相配合。n 流程再造的主要內容是過程創新、過程改善、過程再設計。它發端于為改進內部效率，對企業業務流程的基本問題進行反思和重新設計。它在本質上是局部的變革而不涉及總體戰略的變化。 n 崗位職責調整的主要內容是對具體崗位所承擔的任務、行使的職權、考核的指標等進行變革、調整。它既有結果的，也有過程的。目的是提高實施層面的工作效率。領導領導r缺乏足夠的重視，只當是人力資源管理部門的事； r缺乏溝通r

9、自己帶頭因人設崗文化文化方法方法r忽視價值和利益問題；r固守組織、職責邊界，獨立王國；r對變革管理缺乏準備r就事論事，缺乏整體視角r拘泥于傳統的做法，思維定勢失敗因素失敗因素成功因素成功因素r給予足夠的重視，作為整個企業的重要管理手段；r充分溝通；r以身作則，因事設崗r對阻力有準備；r理順職責不清的崗位；r對積極的沖突有準備r多問幾個為什么r使用系統方法r破除原有界線n 定崗定編的積極意義在于可以幫助企業進行人力資源規劃、預測，以便更好地幫助企業實現其業務目標。由于人的主觀能動性是難以預測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。n 其次，由于企業所處的環境及其各種

10、條件變化越來越快，在某一時間段上做出的定崗定編只可能在本時間段內有意義。一旦某些因素產生新的變化，它必須跟著進行再調整。n 現在許多企業的困惑是各部門都喊人少，結果人員越來越多，但企業的效率卻沒有真正提高。因此，企業希望找到一種辦法來控制這些部門的人數。事實上，這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。n 定崗定編是企業所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。因此，企業需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規定。組織結構：組織結構：n 職能設計；n 管理幅度；n 權力架構；n 組織形式；n -業務流程：業務流

11、程：n 技術流程；n 價值鏈；n 業務流程；n -公司策略：公司策略：n 遠景、使命n 市場策略/目標客戶；n 競爭戰略；n 業務組合；n -信息系統：信息系統：n 數據庫和信息系；n 網絡管理n -企業戰略企業戰略業務流程業務流程信息系統信息系統組織架構組織架構集成的業務模式集成的業務模式Results目標市場目標市場自己的核心能力自己的核心能力企業戰略企業戰略企業遠景和使命企業遠景和使命企業環境企業環境輸入輸入輸出輸出處理處理流程流程毛毛利利基本活動基本活動進貨物流生產作業發貨物流市場營銷/銷售售后服務輔助活動輔助活動采購技術開發人力資源管理人力資源管理企業的基礎設施售后服務供應商供應商/

12、 /合作者合作者顧客顧客銷售銷售財務財務決策決策加工加工設計設計采購采購總經理職能科室職能科室業務組業務組業務組業務部門業務部門業務部門原有業務原有業務( (原有核心能力原有核心能力) )新產品新產品 / /業務業務生產線生產線 / /營業部營業部分公司分公司上市公司上市公司( (新的核心能力新的核心能力) )子公司子公司( (新的核心能力新的核心能力) )地區分布業務種類/數量近近遠遠產品組織結構地區組織結構混合組織結構矩陣組織結構事業部制結構集權集權分權分權子公司結構多多少少直線職能組織結構業務重點起步期快速增長期成熟期客戶增長率市場飽和度市場飽和度市場飽和度客戶增長率客戶增長率組織結構核

13、心能力l 爭奪市場份額l技術能力/網絡計劃與建設能力l渠道開發能力總經理網絡市場銷售l爭奪高端市場份額l保持市場份額l市場研究/能力l市場細分/營銷能力l網絡成本控制能力總經理網絡市場銷售新產品客戶發展l開發在網客戶的價值l控制成本l深層服務能力l新技術開發能力l新產品開發能力l網絡成本控制能力總經理網絡市場客服新產品客戶發展客戶保留客服銷售客戶保留類組織結構與其集權/分權程度、業務種類/數量多少、以及地區距離遠近還有直接關系n 崗位崗位的概念的概念n 影響崗位設計的基本要素影響崗位設計的基本要素n 定崗定崗n 定編定編n 操作示例操作示例組織策略管理模式總部職責子公司職責部門設置部門職能崗位

14、設置崗位職責匯報關系總公司子公司子公司市場營銷網絡市場策劃員市場調研員渠道管理員客服新產品組組織織設設計計崗崗位位設設計計崗位崗位設計設計以組以組織設織設計為計為前提前提和基和基礎礎組織組織設計設計最終最終反映反映和落和落實到實到崗位崗位設計設計組織設計和崗位設計的關系組織設計和崗位設計的關系1 1、組織設計小組，了解、組織設計小組，了解對現有崗位產生影響的對現有崗位產生影響的各種因素以及新的需求各種因素以及新的需求與現狀的差距等與現狀的差距等3 3、設計設計新的崗位設置方新的崗位設置方案。案。4 4、與有關人員進行交流，與有關人員進行交流，進行新的方案試點。通進行新的方案試點。通過試點取得經

15、驗逐步推過試點取得經驗逐步推廣。廣。 2 2、確定需要彌補差距、確定需要彌補差距的主要方面并選擇適當的主要方面并選擇適當的崗位設計方法的崗位設計方法n 組織分析法組織分析法: : 這是一個廣泛的崗位設計方法。首先從整個組織這是一個廣泛的崗位設計方法。首先從整個組織的遠景和使命出發，設計一個基本的組織模型的遠景和使命出發，設計一個基本的組織模型 。然后根據具體。然后根據具體的業務流程需要，設計不同的崗位。的業務流程需要，設計不同的崗位。n 關鍵使命法關鍵使命法: : 崗位設計僅僅集中于對組織的成功起關鍵作用的崗位設計僅僅集中于對組織的成功起關鍵作用的崗位。崗位。n 流程優化法流程優化法: : 根

16、據新的信息系統或新的流程對崗位進行優化。根據新的信息系統或新的流程對崗位進行優化。這種方法可以確定新的崗位。這種方法可以確定新的崗位。n 標桿對照法標桿對照法：參照本行業典型企業現時的崗位設置進行設計。：參照本行業典型企業現時的崗位設置進行設計。n 組織分析法組織分析法: : 通常適用于大型企業的大范圍重組項目，在這個項通常適用于大型企業的大范圍重組項目，在這個項目中，組織設計和崗位設計占整個項目的大部分工作。目中，組織設計和崗位設計占整個項目的大部分工作。n 關鍵使命法關鍵使命法: : 通常適用由于時間和預算的限制、對整個組織的崗通常適用由于時間和預算的限制、對整個組織的崗位設計不可行的情況

17、時。位設計不可行的情況時。n 流程優化法流程優化法: : 適用于較小的項目范圍，主要在實施一個新的管理適用于較小的項目范圍，主要在實施一個新的管理信息系統時應用。信息系統時應用。n 標桿對照法標桿對照法：適用于不太精確的項目范圍。：適用于不太精確的項目范圍。優點優點能深入解決許多細節問題，尤其適合于一個大型的傳統組織，在從事變革之前，需要對方方面面進行確認；提供廣泛的組織和崗位的設計；能提交一個與公司長遠戰略一致的解決方案。缺點缺點往往會成為基于對一個比較理想的組織的模型的設計。這種方法適用一個企業具有明確的目標，并有長遠的戰略去實現這個目標。而現實情況往往不是這樣；崗位設計往往會過于復雜和具

18、體；需要客戶的大力支持。要求要求：必須有一個相對穩定的業務環境和發展戰略，否則難以形成相對穩定的組織結構和職責分工。組織設計需考慮的主要問題組織設計需考慮的主要問題最適合的組織結構是什么？戰略性的業務單元？以產品為主？以職能為主？以區域為主？對于每個組織單元的績效期望是什么？高級管理層的職責和角色是什么？要制定的關鍵決策是什么？商業模式？業務計劃？營銷計劃？財務計劃？人力資源計劃？這些決策如何執行？如何協調？每個組織單元的績效如何評估？三三種種不不同同的的管理模管理模式式對比對比總部的核總部的核心職能心職能管理目標管理目標總部與下總部與下屬分公司屬分公司的關系的關系財務管理型財務管理型戰略管理

19、型戰略管理型以財務指標進行管理和考核，總部無業務管理部門。以戰略規劃進行管理和考核，總部一般無具體業務管理部門。通過總部業務管理部門對下屬企業的日常經營運作進行管理。操作管理型操作管理型投資回報；通過投資業務組合的結構優化來追求公司價值最大化。公司業務組合的協調發展；投資業務的戰略優化與協調；戰略協同效應的培育各子公司經營行為的統一與優化；公司整體協調成長；對行業成功因素的集中控制與管理。財務控制；法律；企業并購。財務控制；戰略規劃與控制；人力資源。財務控制/戰略；營銷/銷售；網絡/技術；新業務開發；人力資源。分分權權集集權權管理模式管理模式授權方式授權方式服務實現方式服務實現方式財務管理型財

20、務管理型戰略指導型戰略指導型操作管理型操作管理型總部直接處理；總部直接處理；共享服務中心；共享服務中心；外包或與外界合作；外包或與外界合作；業務單元共享中心；業務單元共享中心；業務單元內部業務單元內部 授權方式授權方式指在集團總部與下屬經營機構之間在管理上權限的劃分，它反映了集團對經營機構的管控程度。 服務實現方式服務實現方式指在集團內各項服務的提供方式，它主要根據服務性質不同，確定不同的方式，追求服務的質量和經濟效益。某移動通信總公司市場部的使命與職責某移動通信總公司市場部的使命與職責使命使命 鞏固并發展用戶群，并以有價值的重點客戶為核心； 保持并發展品牌形象； 保持在個人與企業市場地位的雙

21、重領先，并不斷提升公司收入； 有力地支持分公司的營銷運作，但保持營銷規劃的整體性以及關鍵職能的集中管理 品牌管理； 基礎與專項市場研究； 營銷戰略規劃； 年度/月度具體營銷計劃制定與執行監控； 對分公司日常業務管理：市場推廣規劃與控制；銷售規劃與控制；定價管理；產品組合規劃與控制；客戶關系管理；業務流程制定與監控。關鍵職責關鍵職責某移動通信總公司市場部的決策流程和匯報關系某移動通信總公司市場部的決策流程和匯報關系6、部門業務指標的設計、評估及考核職責董事會總經理分管副總其它副總一、策略議題1、中長期市場發展規劃2、品牌發展戰略3、本部門年度財務預算二、營運議題1、本部門一般員工的招聘錄用、考核

22、晉升降級、獎懲、崗位異動2、市場部門內部中層干部的招聘錄用、考核晉升降級、獎懲、崗位異動3、對各分公司市場開發工作的日常支持和管理市場部4、基礎及專項市場調研制度和報告5、品牌管理決定權復核權 審核權建議權 建議權復核權決定權建議權 審核權復核權決定權 建議權 決定權 建議權 決定權 決定權 建議權 決定權 建議權 決定權參議權 決定權n 例如，公司市場部內工作可再劃分為市場策劃、市場調研、促銷管理、品牌管理等等，相應的可設置為不同的崗位來具體實施。總公司總公司子公司子公司子公司子公司市市場場營營銷銷網網絡絡市場策劃員市場策劃員市場調研員市場調研員品牌管理員品牌管理員客客服服新新產產品品示例示

23、例品牌管理員品牌管理員優點優點注意力集中于關鍵崗位，可以用較少的投資得到較高的回報；注意力集中于關鍵業務領域，可以確保得到業務利益；這種方法可以比較靈活地用于不同的組織中。缺點缺點它不是一個綜合的方法，(注意：它不求面面俱到)，有可能對崗位與崗位之間的銜接處理相對較差；可能因為把整個組織的業務分成關鍵與非關鍵部分而造成組織內部的摩擦；需要較深的專業知識、對客戶的需求有較高、深入了解。要求要求：對管理和支持部門內關鍵崗位的認定要有判斷力和決心，否則很難在這些部門運用本辦法。關鍵職責細分關鍵職責細分n客戶關系管理；n客戶風險分析；n客戶行業分析；n營銷策劃n貸款審查；n貸后風險管理部門的關鍵職責部

24、門的關鍵職責n信貸資產轉讓產品開發及推廣；n現金管理產品開發及推廣；n貿易融資產品開發及推廣1、組織重點客戶的營銷，開發優質行業的優質客戶，不斷推進業務發展2、負責公司業務新產品的開發推廣，為營銷提供后臺保障3、負責本級經營業務的貸款審核及發放工作關鍵崗位關鍵崗位n行業1客戶經理；n行業2客戶經理；n行業3客戶經理；n行業4客戶經理n放款操作經理；n貸后管理經理n信貸資產轉讓經理；n現金管理經理；n貿易融資經理產品價格渠道促銷產品價格渠道促銷某銀行公司業務部崗位設置示例某銀行公司業務部崗位設置示例電力行業客戶經理電力行業客戶經理產品經理產品經理放款經理放款經理關鍵崗位關鍵崗位主要職責主要職責n

25、組織對目標客戶進行財務分析，了解目標客戶的經營狀況和風險n對目標客戶進行全面的營銷 n針對客戶的復雜的金融需求，設計相應的產品組合，確保客戶滿意度的提高 n對電力行業重點客戶和優質客戶進行客戶關系管理n組織市場調研分析，客戶回訪，推進產品創新n整理、分析客戶經理反饋回來的客戶金融需求n對公司業務新產品進行風險預測，設計開發方案，進行投資估算和財務分析n根據產品開發方案，及時開發新產品，進行產品測試驗收，報監管部門批準n通過各種形式將新的公司業務產品向全行進行推廣n進行產品風險分析，參與資產負債產品的定價n對新產品的銷售情況如客戶滿意情況，市場占有情況，效益風險情況進行調查評價，評估新產品是否需

26、要改進，進一步擴大推廣或退出市場n參與客戶營銷活動n制訂、督導實施本級公司業務的市場營銷計劃，拓展本級自營業務n負責對公業務的放款操作n進行貸后管理，及時發現并控制風險 角色角色營銷產品放款及貸后管理某銀行崗位設置和主要職責示例某銀行崗位設置和主要職責示例組織結構圖崗位職責描述崗位說明書崗位說明書崗位名稱上下級關系崗位目的崗位職責內外部聯系組織結構圖任職要求訪談訪談崗位分析問卷崗位說明書模版優點優點注重于新的管理信息系統對在崗者的影響；服從于系統的要求，根據新的信息系統進行調整 。缺點缺點并沒有真正投入大量的資源進行崗位設計；可能會導致較差的結果。要求要求：參與人員必須十分熟悉工作流程，否則很

27、難提出改進意見。但是，參與人員又必須能跳出原有的、已經十分習以為常的工作流程，否則也很難提出改進意見。作用：作用：當組織需要把現在解決問題的連續的活動和流程形象化，或為了理解和分析當前的流程“是什么”的時候所繪制的流程標明當前的工作步驟;確定瓶頸；剔除多余的和無價值的活動;找出錯誤的原因,并修改作用：作用：當組織為了執行和持續的改進想要設計“應該是什么”的時候所繪制的流程解釋和改進崗位變化的關系；提供那些可以改進的標桿；在與IT 系統的升級過程中，通過與系統的比較進行改進，確保實現更多的價值，而不僅僅是“把現在的流程自動化”而已現有流程現有流程未來流程未來流程確立并對各流程區分優先n 收集數據

28、；n 了解客戶的需要；n 分析內部活動和由此產生的成本；n 分析問題產生的根源和解決辦法；n 建立比較的基準 繪制 “現有流程” 繪制出“未來流程” 流程 試點/調整 實施/推廣 “ “現有流程現有流程” ” “ “未來流程未來流程” ” 構想構想客戶客戶復核復核記帳記帳出納復核出納復核出納配款出納配款客戶客戶記帳記帳出納復核出納復核出納配款出納配款/ /復核復核有誤退回有誤退回有誤退回有誤退回復點現金復點現金核對付款核對付款復點現金復點現金核對付款核對付款檢查支票檢查支票記帳蓋章記帳蓋章檢查支票檢查支票記帳蓋章記帳蓋章復核蓋章復核蓋章檢查、記錄檢查、記錄配款配款復核、蓋章、復核、蓋章、檢查、

29、記錄、檢查、記錄、配款配款現金支票現金支票現金支票現金支票l宏觀地說，流程由三部分組成：投入、過程和結果投入、過程和結果，而流程本身主要僅可以控制的部分包括過程和結果。因此要想讓流程合理、高效并達到目的，除了對其結果進行控制之外，還需要對其過程中的所歷經的時間、所花費的成本、所可能產生的風險進行控制，才能保證流程最終促成企業的關鍵成功因素的實現。l因此，在對各主要業務流程進行分析時，主要應該從時間、成本、風險、結果四方面，考慮是否需要對這些因素進行控制。時間時間成本成本風險風險結果結果優點優點簡單易行，可以由企業自身人員設計；設計成本低 ，能夠很快幫助企業完成工作崗位設計。缺點缺點照辦照抄，容

30、易脫離本企業實際，造成新的混亂；需要對標桿企業有比較透徹的了解。要求要求：需要對標桿企業或參考數據有比較透徹的了解，否則參考意義有限。n 這種方法比較直觀、簡單，但由于各企業的戰略、自身條件等總會有差異，所以也不能簡單地照抄照搬，而應該在實踐中根據自身情況不斷進行調整。n 有些國家的政府部門（如美國勞工部）每年對本國主要行業的崗位、人數、營業額及本崗位的平均工資等情況進行統計并公開發布，這些數據也可成為企業進行崗位設計的參考。本企業本企業標桿企業標桿企業比照比照雇員（雇員（1 1）平均年薪（平均年薪（2 2）SOCSOC代碼代碼崗位名稱崗位名稱百分比百分比小時工資中位小時工資中位數數平均小時工

31、平均小時工資資00-000000-0000全行業全行業1,413,630100.00%$13.04 $17.52 $36,450 11-0000管理崗位管理崗位149,60010.58%$32.78 $36.30 $75,490 11-1011首席執行官14,2701.01%$61.35 $55.34 $115,110 11-3031財務經理63,0104.46%$28.19 $32.26 $67,100 11-3040人力資源經理4,4900.32%$31.09 $34.25 $71,240 41-0000銷售及相關崗位銷售及相關崗位59,9104.24%$18.34 $23.20 $48,

32、260 43-0000操作性崗位操作性崗位919,75065.06%$10.76 $11.85 $24,660 43-3071柜員355,81025.17%$9.51 $9.64 $20,040 43-4051客戶服務代表91,6006.48%$11.55 $12.15 $25,270 43-4141處理新客戶的員工70,1804.96%$12.06 $12.70 $26,420 43-3031簿記員，會計和審計人員41,6002.94%$11.02 $11.74 $24,410 有關銀行業部分摘編有關銀行業部分摘編n 以上各種方法的運用不是絕對的，而應該根據不同部門以上各種方法的運用不是絕對

33、的，而應該根據不同部門/ /崗位崗位情況運用不同的方法。情況運用不同的方法。 n 崗位設計成功的關鍵是不停地把一些變革交流給組織中每一崗位設計成功的關鍵是不停地把一些變革交流給組織中每一個可能會受到崗位重新設計影響的人，讓大家了解個可能會受到崗位重新設計影響的人，讓大家了解: :我們為什么要變革？我們為什么要變革？變革對我意味著什么？變革對我意味著什么？變革對組織會帶來什么好處變革對組織會帶來什么好處? ?我需要準備什么我需要準備什么? ?目的是讓大家了解變革的意義，共同促進變革成功。目的是讓大家了解變革的意義，共同促進變革成功。n 定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學的

34、方法,對確定的崗位進行各類人員的數量及素質配備。n 定編定員是一種科學的用人標準。它要求根據企業當時的業務方向和規模,在一定的時間內和一定的技術條件下,本著精簡機構,節約用人,提高工作效率的原則,規定各類人員必須配備的數量。它所要解決的問題是企業各工作崗位配備什么素質的人員,以及配備多少人員。n 定編定員的主要特征在于： 必須在企業有一定的業務規模基礎上進行； 必須在企業業務發展方向已定的基礎上進行； 具有一定的時效性，即有一個發生、發展的過程； 不僅要從數量上解決好人力資源的配置，而且還要從質量上確定使用人員的標準，從素質結構上實現人力資源的合理配備。 n 定編定員與崗位設計是密切相關的，崗

35、位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對基本的上崗人員數量和素質要求的確定。n 在實際企業中，工作崗位的數量可能非常多，而且具體的崗位隨時間發生變化的可能性也特別大，不斷有新的崗位產生，現有的崗位也不斷會消失，因此在定編時可能無法也沒有必要對所有具體崗位上的人員配備都進行確定。而只需要對一些關鍵的崗位或者對某幾類崗位的人員配備進行確定。因此，就需要首先對崗位進行分類。類 別 崗位族 描 述管理類行 政管 理 信息管理 包括對企業的數據庫管理、系統維護、網絡維護、硬件/軟件管理等崗位。 財務管理 包括從事成本分析、成本費用核算、預算編制、收支帳務管理、稅費繳納、固定資產管理等崗位。 行政總

36、務 包括從事行政、后勤、文秘、檔案、保衛等崗位。人力資源包括從事薪酬、績效、培訓、招聘、福利等崗位。崗位族示例崗位族示例n 以企業經營目標為中心，科學、合理地進行定編以企業經營目標為中心，科學、合理地進行定編 企業定編工作，就是要合理地確定各類人員的數量以及它們之間的比例關系。其其依據是計劃期內的企業目標業務量和各類人員的工作效率依據是計劃期內的企業目標業務量和各類人員的工作效率。 所謂科學，就是要符合人力資源管理的一般規律，做到“精簡有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業標準或條件相同的企業所確立的標準相比較，要能體現出組織機構精干、用人相對較少、勞動生產率相對較高的特點。 所謂合理，就是

37、要從企業的實際出發，結合本企業的技術、管理水平和員工素質，考慮到提高勞動生產率和員工潛力的可能性來確定定員數。n 企業各類人員的比例關系要協調企業各類人員的比例關系要協調 正確處理企業直接與非直接經營人員的比例關系直接與非直接經營人員的比例關系； 正確處理直接與非直接經營人員內部各種崗位之間的比例關系直接與非直接經營人員內部各種崗位之間的比例關系； 合理安排管理人員與全部員工的比例關系管理人員與全部員工的比例關系。管理人員占員工總數的比例與企業的業務類型、專業化程度、自動化程度、員工素質、企業文化以及其他一些因素有關。n 進行定編工作時，以專家為主，走專業化道路的原則進行定編工作時，以專家為主

38、，走專業化道路的原則 定編是一項專業性、技術性強的工作，它涉及到業務技術和經營管理的方方面面。從事這項工作的人，應具備比較高的理論水平和豐富的業務經驗。 n是指根據生產任務和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數的方法。實際上就是根據工作量和勞動定額來計算員工數量的方法。因此，凡是實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。 定編人數定編人數 = = 計劃期生產任務總量計劃期生產任務總量/(/(員工勞動定額員工勞動定額* *出勤率出勤率) ) 舉例來說，某企業每人每年需生產某零件4651200只，每個車工的產量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數，計算如

39、下： 定編人數=4651200(只 ) / 16(只 )*(365- 2*52- 10) (天 ) * 0. 95 = 1219(人)n由于勞動定額的基本形式有產量定額和時間定額兩種。上例是產量定額，如果采用時間定額，其計算公式如下：定編人數定編人數 = = 生產任務生產任務* *時間定額時間定額/(/(工作時間工作時間* *出勤率出勤率) )。 以上例來說，如單位產品的時間定額為05小時，則可計算如下：定員人數 = 4651200(只)*05(小時)/8(小時)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)n業務數據包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等；n根據企業的歷史

40、數據和戰略目標，確定企業在未來一定時期內的崗位人數。 根據企業的歷史數據(業務數據/每人)及企業發展目標，確定企業短期、中期、長期的員工編制； 根據企業的歷史數據，將員工數與業務數據進行回歸分析，得到回歸分析方程；根據企業短期、中期、長期業務發展目標數據，確定人員編制。n 是指按照企業職工總數或某一類人員總數的比例來確定崗位人數的方法。在本行業中，由于專業化分工和協作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關系，并且隨著后者的變化而變化。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員，如人力資源管理類人員與業務人員之間的比例在服務業一般為1:100。n 計算公式：M = T M = T * * R RM = M = 某類人員總數T = T = 服務對象人員總數R = R = 定員比例n這種方法一般是先確定組織機構和各職能科室，明確各項業務分工及職責范圍以后，根據業務工作量的大小和復雜程度，結合管理人員和工程技術人員的工作能力和技術水平確定崗位人數的方法。管理人員的定編受很多因素的影響： 管理人員個人的因素： 本人的能力，下屬的能力，受教育程度等； 工作因素： 工作的標準化程度和相似程度，工作的復雜程度，下