1、精選文檔領導力量的測試1、 溝通的方法A 對于部下經常溝通情報，發生了問題馬上交談。在交談時讓大家都樂觀發表自己的看法，意見不全都時，直到得到理解為止進行對話。B 僅利用通常的渠道溝通是不充分的，因此也常用非正常的渠道。使部下樂觀的提出意見，同時也使部下在此意見實施之前參與爭辯。C 首先心上掛念著的是制造有親熱友好的工作場所、對非正式的情報溝通也掛在心上，依據場合甚至進行社交對話。D 上面來的指示，命令不走樣的傳達。關于工作情報對部下只限傳達最小限度。工作以外的情報是不必要的，不樂觀的溝通。E 與部下只進行必要的對話。必要的、必需知道的事牢靠的的傳達到。只從自己這方傳出情報，消滅與自己不同意見

2、及方法時通過爭辯做出打算。2、 指示、指導的方法A 著眼于當前的工作發出指示。對將來的事不多考慮往往依據過去的實際業績提出指示。B 對部下的指示以命令形式給出，幾乎不做讓部下爭辯，提出改善方案的事。C 給出指示時盡可能取使人之間關系不變壞的方法。盡可能取松軟的、任憑的方法，讓人感覺不到是增加了壓力。D 幾乎不給出指示，每當問題發生時，一個個來解決。E 以工作中的重要問題為中心，在健全的作法下給出能處理的指示。這一指示是建立在清楚的方法及事實基礎上的3、對錯誤、違反規章的管理A “又出事了！總是發生各種各樣的錯誤。唉，已經錯了也沒方法了！”B “人嘛，誰都會出錯的，你也已經盡了最大的努力了，行了

3、、行了，好事也會有的嘛！”C “一次可以原諒，其次次可就不能饒恕你了。下次再犯的話，可要受處分了。”D “這件事是誰干的？馬上檢討！”E “你也盡了力了，真惋惜！不過，重要的是弄清楚為什么會消滅這一問題的，我們一起來爭辯吧。”4、對待不平、不滿A 首先對部下能提出意見表示感謝的心情。接著把這反映給上司，按上司的意見辦。假如上司不理睬的話，則動聽的告知部下：“我已經努力過了，上司不聽。”B 當部下來訴說不平或者不滿時，壓住怒火聽。一邊聽一邊提出與誰商量的建議。以后部下沒有假如沒有相當猛烈的要求向上反映的話，則不再實行任何行動。C 動員部下坦率的暴露不平、不滿，努力做到認真聽和理解。接著與部下一起

4、弄清楚問題在哪里，并考慮解決對策。D 提出不平與不滿只是供應了本人欲望沒有滿足而發泄的機會。因此，往往責怪說：“別說像小孩子那樣的話！”E 因部下提出的不平或不滿中，有時隱蔽這重要的問題，對每一個都調查是否有依據。假如正值的，就勸告依據正值的手續提出不滿投訴。5、對待感情感動的部下A 無論是部下同事間吵架的場合，還是對自己有敵意的場合，總站在上級的立場上把它壓住。B 如有對抗的心情，使之表面化。確認理由后，通過相互間談話找出根本的緣由。C 表示出大多數人能接受的想法，使任何人都沒有極端的抵制心情。勸告人們為了保持人際關系，必需允許各人有某種程度的自說自話。D 為了保持工作場所和諧的氣氛，爭取在

5、全體人員中解開有敵意的人的心情。E 工作中產生敵意是正常的，不成問題。誰都不想卷進這類問題，因此，實行聽之任之，放任不管的態度。6、評價業績A 對于部下總是表達自己感謝的心情，以確定表揚為主，對于個人的問題也總是在輕松的不深刻的氣氛中成為商談對手。為了得到部下的協力，說些溫存的話，即使工作成果上出了問題，也盡量不說三倒四。B 對于工作成果是通過交談來設定從現在起明確的目標。關于到現在止的工作成果的問題，聯系到可能達成的目標，相互間坦誠的進行研討。不僅研討部下的事，也談作為上司自己的行為。C 謹慎的進行工作成果的評價。認為對部下進行批判的話會損害感情，如對部下進行表揚示意提拔、提薪。因此，進行談話盡可能短，這樣可以避開帶感情的爭辯。D 為了讓部下認清他們自己的位置，一年進行兩次左右的評價。通過效率評價系統，客觀的判定生產性的凹凸，賜予部下提薪、提級。E 對于部下的特長和短處兩方面都進行評價。對于特殊成問題的欠缺點，明確給出改善的方案。重要的是要讓部下認可對其工作的評價。你的管理模式分析表99型91型55型19型11型1AEBCD2EBACD3EDCBA4CDEAB5BACDE6BDEAC合計點點點點點序位位位位位位1-1型：對人際關系和業績的關懷度低，一般實行極端消極的態度。1-9型：一心想和他人搞好關系，迎合他人的想法，轉變自己的想法，給人不信