1、簡述人力資源規(guī)劃的步驟 1.調(diào)查、收集和整理設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境 的各種信息 2.根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃權(quán)期限3.采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)人力資源供求進行預(yù)測4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃崗位設(shè)計以及再設(shè)計 為了使設(shè)計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個 方面進行設(shè)計以及改進（再設(shè)計:擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任 務(wù)。可以從以下兩種具體的途徑達到這一目標(biāo):（1 工作擴大化。橫向擴大工 作和縱 向擴大工作。所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個負責(zé)一道工序改為由幾個人共同負責(zé)幾道工序。

2、所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。工作擴大意味著員工服務(wù)職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。（2工作豐富化。消除員工從事單調(diào)乏 味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。考慮以下幾個重點內(nèi)容:1.多樣化 2.任務(wù)的整體性3.明確任務(wù)的意義 4.自主權(quán) 5.反饋工作滿負荷。工作環(huán) 境的優(yōu)化。員工績效考評程序 一般是先從員工開始，進而對中層人員，形成由下而上的過 程。1、以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評。考評分析的單元包括員工個人的工作行為，員工個人的工作效果及影響其行為的個人特征及品質(zhì)。2、在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評。內(nèi)容包括中層

3、負責(zé)人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效 3、完成逐級考評之后，由企業(yè)的上 級機構(gòu)對企業(yè)的高層次人員進行考評，內(nèi)容包括經(jīng)營效果方面的硬指標(biāo)的完成情況，利潤率，市場占有率績效管理的過程或步驟 1.科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)。這主要有兩項工作：確定工 作要項和確定績效標(biāo)準(zhǔn)。 工作要項是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量 的重復(fù)性活動，抓住了工作要項就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)。也就能夠有效地組織考評, 由于績效標(biāo)準(zhǔn)是考評評判的基礎(chǔ)。必須客觀化，定量化。具體做法是將考評 要項逐 一分解。形成考評的評判標(biāo)準(zhǔn)。2.評價實施。具體做法是將工作的實際情 況與考 評標(biāo)準(zhǔn)逐一對照，評判績效的等級。3.績效面

4、談。面談是績效管理極為重 要的環(huán) 節(jié)。通過面談可以使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤。以積極的態(tài)度對待工作。4.制定績 效改進計劃。績效改進計劃是績效管理的最終落腳點。 計劃應(yīng)當(dāng)切實可行。由易 而難，要有明確的時間性，計劃要具體。要得到上下級的認同。 5.改進績效的指導(dǎo)。 上下級主管應(yīng)經(jīng)常對下屬工作績效的改進作出正確的指導(dǎo)，并在精神上。物質(zhì)上予 以必要的支持。績效管理方法（特征法、行為法、成果法一、以員工行為對象進行考評的方 法：1.關(guān)鍵事件法：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量，2.行為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要 行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙

5、方忽略了工作的意義。3.硬性分 布法:簡單，但是如果員 工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。，硬性分布法只能把員工二分為有限的幾 個類別,難以具體比較員工差別，也不能在診斷工 作問題提供準(zhǔn)確可靠信息。4.行 為定點量表法；5.排隊法二、按照員工的工作成果進行考評方法 1.生產(chǎn)能力衡量法：2.目標(biāo)管理方法：沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門之 間 的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)三、按具體形式區(qū)分的考評方法 1、量表評定法 2、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 3、書面 法要素計點法的工作程序？1.確定要評價的崗位系列。 通常使用多種點值評定方 案來評價組織中

6、所有的崗位。2.搜集崗位信息。包括崗位分析。制定崗位描述和 崗位說明書。3.選擇薪酬要素。可供選擇的薪酬要素有教育。身體需求或技術(shù) 等。通常不同的崗位系列有不同的薪酬要素。4.界定薪酬要素。仔細界定每個薪酬要素。以確保評價人員在應(yīng)用這些要素時能保持一致。5.確定要素等級。確定每個要素的等級后。評估者才可以評定每個崗位的要素等級。每個要素的等級數(shù)可以不同,但等級數(shù)應(yīng)限制在可以清楚區(qū)分崗位的水平上。6.確定要素的相對價值,既確定每個要素的權(quán)重。7.確定各要素及各要素等級的點值。勞動關(guān)系管理制度的內(nèi)容 1、勞動合同管理制度：勞動合同履行的原則，員工招 收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項協(xié)議

7、草案審批權(quán)限的確定，員工 招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分，勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審 批辦 法，試用期考察辦法，員工檔案的管理辦法，應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法，集體合同草 案的擬定、協(xié)商程序,解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法程序，勞動合同管 理制度修改、廢止程序等。 2 勞動紀律：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗 位規(guī)則、協(xié)作 規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則 3、勞動定員定額規(guī)則：編織定員規(guī)則、勞動定額規(guī) 則 4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn) 5、勞動安全衛(wèi)生制度 6、其他，如工資制度，福利制度、考核制度、 獎懲制度、培訓(xùn) 制度等。勞動合同是勞動者與用人單位確立

8、勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。 訂立 勞動合同的目的是為了在勞動者和用單位之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。 特點：1、勞動合同的主體具有特定性。2、由于勞動法 律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系，故勞動合同屬于雙務(wù)合同，勞動合同主體既是權(quán)利主 體,又是義 務(wù)主體。3、勞動合同屬于法定要式合同。 法定條款 1、勞動合同期 限,2、工作內(nèi) 容,3、勞動保護和勞動條件,4、勞動報酬,5、社會保險,6、勞動紀律,7、勞動合 同終止的條件,8、違反勞動合同的責(zé)任。 約定條款:1.試用期限。2.培訓(xùn)。3保 密事項。4.補充保險和福利待遇。5.當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項簽訂集體合同的程序 1、集體

9、合同的主體。2、集體合同協(xié)商。3、政府勞動 行政部門審核。4、審核期限和生效。5、集體合同的公布。集體勞動合同應(yīng)遵循的原則 1、內(nèi)容合法原則。2、平等合作、協(xié)商一致原 則。3、兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益原則。4、維護正常的生產(chǎn)工作次序 原則。集體勞動合同作用 1有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系 2.加強企業(yè)民主管理，3.維護職工 合法權(quán)益 4彌補勞動法規(guī)的不足舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方式，并分析其優(yōu)缺點。調(diào)查問 卷一般分為兩類：1、目標(biāo)型調(diào)查：一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干 個答案，由 被調(diào)查對象對設(shè)定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。它的優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查

10、費用、提高調(diào)查效率；缺點是被調(diào)查者 只能選擇選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地 表達他們的真實感 受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機會表達自己的意愿。2、描述型調(diào)查法：由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感覺。 它又可 分為確定性提問和不定性提問。 確定性提問可以比較深 入地了解員工對某一問題 的感受以,不定性提問的重點在于了解一般員工的一般 感受，但可以使管理者了解組 織運行中迫切需要解決的問題是什么。試評述情景模擬方法與心理測驗方法在人員選擇上的作用。答:情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，

11、將 補被試者安排在模擬的、 逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種 問題, 用多種方法來測試其心理素質(zhì)，實際工作能力、潛在能力的一系列方法。它有兩個優(yōu)點:1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)可能得到最佳 人選；2、通過情境模擬測試法選拔出來的人員只要針對性地培訓(xùn)即可上崗,可為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。 它比較適合于事務(wù)性工作人員、 銷售人員中的中高層管 理人員的招聘。心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為 作出評價,與筆試相比更 加規(guī)范化。它包括能力測試、人格測試、興趣測試。如何進行有效的面試？面

12、試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，1、面試前的準(zhǔn)備階段。包括確定面 試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試的問題、 選擇合適的 面試類型、確定面試的時間和地 點,面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、 社會背景及對工作的態(tài) 度，有無發(fā)展?jié)摿Φ取?、面試開始階 段。3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察 和了解應(yīng)聘者。4、結(jié)束面試階段。在結(jié) 束之前,在面試考官確定問完了所有的預(yù) 計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。5、面試評價階 段。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的不同

13、側(cè)面 進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘 者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式 評估,即對每個應(yīng)聘者相同的方 面進行比較。其中提問的技巧包括：1、開放式提問，2、封閉式提問、3、清單式提問、4、 假設(shè)式提問、5、重復(fù)式提問、6、確認式提問、7、舉例式提問。提問過程中應(yīng) 注意的問題：1、避免提出引導(dǎo)性的問題，2、有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘 者 做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3、面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機，注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng) 聘者的 價值取向，4、所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄，5、面試中，除了要傾

14、聽?wèi)?yīng)聘者回答問題，還要觀察他的非語言 的行為。招聘申請表的特點分析 招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信 息 并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者 與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選 拔的人 員。其優(yōu)點是：1、節(jié)省時間；2、準(zhǔn)確了解；3、提供后續(xù)選擇的參考。 招聘申請表 的設(shè)計 1、個人基本情況：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方 式、婚姻狀況 2、求職崗位情況:應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住 房 3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等 4、教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、

15、接受的培訓(xùn) 5、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、個 性、態(tài)度 6、其他:獲獎情況、能力證明、未 來目標(biāo)等。參加招聘會的主要程序 1、準(zhǔn)備展位 2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備 3、 招聘人員的準(zhǔn)備 4、 與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系 5、 招聘會的宣傳工作 招聘會后 的工作制定培訓(xùn)的基本原則：一、戰(zhàn)略原則 培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè) 培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。 其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于 某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求。員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。二、長期性原則 要正確認識智力投資和人才開發(fā)的

16、長期性和持 續(xù)性,要用以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。三、按需施教，學(xué)以致用 原則企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī) 定的工作,最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個人的需要和工 作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。四、全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合原則全員教育培訓(xùn)，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。五、主動參與原則要調(diào)動員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對性，就要促使員工主動參與。六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則 培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán) 節(jié)。七、投資效益原則 員工培

17、訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小 及遠期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資 屬于智力投資。培訓(xùn)制度的內(nèi)容培訓(xùn)服務(wù)制度（1 培訓(xùn)服務(wù)制度條款（2培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 2、入職培訓(xùn)制度培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括這樣幾方面:（1 完善的崗位任職資 格要求;（2 公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3 公平競爭的晉升規(guī) 定;（4 以能力和 業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。培訓(xùn)考核評估制度培訓(xùn)考核評估制度需要明確以下幾方面：（1 被考核評估的對 象;（2 考核評估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4 考核的主要 方式;（5 考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6 考核結(jié)果的簽署確認；（

18、7 考核結(jié)果的備 案;（8 考核結(jié)果的證明；（9 考核結(jié)果的使 用。培訓(xùn)懲罰制度 培訓(xùn)獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1 制度制定的目的；（2 制度的執(zhí)行組織和程序；（3 獎懲對象說明;（4 獎懲標(biāo)準(zhǔn);（5 獎懲的執(zhí)行方法和方式培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 通過制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險需考慮以下幾點:（1 企業(yè)根據(jù)勞動 法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽 訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3 在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽 訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服 務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（4 根據(jù) 利益獲得原則”即誰投資誰受益,投資與受益稱正比關(guān) 系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。崗位工資或能力工資的制定程序1、根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗 位工資總額或能力工資總額。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。3、崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價。4、根據(jù)崗位（能力評價