1、安全行為及對(duì)人的管理第一節(jié) 行為科學(xué)的概述行為科學(xué)是研究工業(yè)企業(yè)中人的行為規(guī)律、用科學(xué)的觀點(diǎn)和方法改善對(duì)人的管理， 以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和提高勞動(dòng)者生產(chǎn)效率的一門科學(xué)。 行為科學(xué)起源于本世紀(jì) 20 年代，一般都以著名的霍桑實(shí)驗(yàn)作為最早在工業(yè)中深入研究人的行為的標(biāo)志， 四五十年代得到迅速發(fā)展， 現(xiàn)已為工業(yè)國家廣泛應(yīng)用， 取得累累碩果，成為現(xiàn)代管理理論最重要的組成部分。行為科學(xué)家綜合了心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、 人類學(xué)、 經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的理論和方法， 對(duì)生產(chǎn)過程中人的行為及其產(chǎn)生原因進(jìn)行分析研究。一、人類行為的概念關(guān)于人的行為，這是一個(gè)非常復(fù)雜的問題。什么叫行為？簡言之，行為是人類日常生活所表現(xiàn)的一切動(dòng)作。

2、德國心理學(xué)家克特?勒溫把行為定義為個(gè)體與環(huán)境交互作用的結(jié)果，引入了“個(gè)體”這個(gè)變量。他提出人的行為的基本原理可表達(dá)為：B=F （ P?E）式中：B行為；P個(gè)人內(nèi)在心理因素；E環(huán)境一一外界環(huán)境的影響（自然、社會(huì)）；上式表示行為（B）是個(gè)人（P）與環(huán)境（E）交互作用所發(fā)生的函數(shù)或結(jié)果。值得注意的是，這里的變量“個(gè)人”和“環(huán)境”不是相互獨(dú)立的，而是相互關(guān)聯(lián)的兩個(gè)變量日本的鶴田根據(jù)上述模型，提出了事故發(fā)生的模型為：A=F （ P?E ）即，事故的發(fā)生是由于人的因素和環(huán)境因素相互關(guān)聯(lián)、共同作用的結(jié)果。從心理學(xué)的角度講， 人的行為起源于腦神經(jīng)的交合作用， 總合形成精神狀態(tài)，亦即所謂意識(shí)。由意識(shí)表現(xiàn)之于動(dòng)作

3、時(shí)， 便形成了行為， 而意識(shí)本身則成為一種內(nèi)在行為。人類行為是有共同的特征的。綜合心理學(xué)家研究的結(jié)果， 人類行為特征至少有下列幾方面：（ 1）自發(fā)的行為。 指人類的行為是自動(dòng)自發(fā)的而不是被動(dòng)的。外力可能影響他的行為， 但無法引發(fā)其行為， 外在的權(quán)力、 命令無法使其產(chǎn)生真正的效忠行為。（ 2）有原因的行為。指任何一種行為的產(chǎn)生都是有其起因的。遺傳與環(huán)境可能是影響行為的因素，同時(shí)外在條件亦可能影響內(nèi)在的動(dòng)機(jī)。（ 3）有目的的行為。指人類的行為不是盲目的，它不但有起因而且是有目標(biāo)的。有時(shí)候在第三者看來毫不合理的行為，對(duì)他本人來說卻是合乎目標(biāo)的。（ 4）持久性的行為。指行為指向目標(biāo)，目標(biāo)沒有達(dá)成之前，

4、行為是不會(huì)終止的。也許他會(huì)改變行為的方式， 或由外顯行為轉(zhuǎn)為潛在行為， 但還是繼續(xù)不斷地往目標(biāo)進(jìn)行的。（ 5）可改變的行為。指人類為了謀求目標(biāo)的達(dá)成，不但常變換其手段，而且其行為是可以經(jīng)過學(xué)習(xí)或訓(xùn)練而改變的。這與其他受本能支配的動(dòng)物行為不同，它是具有可塑性的。研究人的行為的共同特征， 對(duì)探索動(dòng)機(jī)的規(guī)律、管理心理活動(dòng)的規(guī)律，是有 很大幫助的。 人的行為的基本單元是動(dòng)作。 所有的行為都是由一連串的動(dòng)作所組成的。管理工作的重要任務(wù)之一， 就是要了解、 預(yù)測(cè)與控制一個(gè)人在什么時(shí)候可能從事什么動(dòng)作（動(dòng)作的發(fā)生） ；同時(shí)要了解是什么動(dòng)機(jī)或需要能在某一特定時(shí)間喚起某個(gè)動(dòng)作。二、 行為的種類行為的種類很多，可

5、以從不同方面對(duì)其分類。按行為主體的不同可分為：個(gè)人行為（包括個(gè)人的生長、發(fā)育、學(xué)習(xí)、意見等等）和團(tuán)體行為（包括團(tuán)結(jié)、互助、合作、友好、諒解、默契、暗約、分歧、對(duì)抗、破壞等等） 。按人類活動(dòng)的不同領(lǐng)域，又有如下界定：（ 1）管理行為。包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、控制、決策、預(yù)測(cè)等行為。（ 2）政治行為。包括選舉、公務(wù)、行政、民族團(tuán)結(jié)、國際關(guān)系等行為。（ 3）社會(huì)行為。包括社會(huì)控制、社會(huì)變遷、社會(huì)要求、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)文明、社會(huì)進(jìn)步、社會(huì)發(fā)展等行為。（ 4）文化行為。包括文化藝術(shù)活動(dòng)、教育活動(dòng)、體育活動(dòng)、學(xué)術(shù)研究等行為。（ 5）戰(zhàn)爭行為。包括思想戰(zhàn)、心理戰(zhàn)、謀略戰(zhàn)、團(tuán)體戰(zhàn)、情報(bào)戰(zhàn)、宣傳戰(zhàn)、軍事戰(zhàn)等等

6、。三、研究人的行為的目的研究人的行為的主要內(nèi)容和目的，有如下幾個(gè)方面：（ 1）研究人類行為產(chǎn)生的原因，目的在于激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)行為。2）研究人類行為的控制與改造，目的在于保持正確的行為。（ 3）研究人與物的配合，如人機(jī)工程，目的在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，減少事故的發(fā)生。（ 4） 研究人與人的協(xié)調(diào)，如人際關(guān)系，目的在于創(chuàng)造一種良好的激勵(lì)環(huán)境，使人們能夠持久地在激發(fā)狀態(tài)下工作，保持飽滿的情緒，高漲的興致， 十足的干勁，舒適的心情，主觀能動(dòng)性得到充分的發(fā)揮。總之，研究人的行為的科學(xué)的目的是在于調(diào)動(dòng)人的積極性。第二節(jié) 需要層次理論人的需要是指人體某種生理或心理上的不滿足感，它可使人產(chǎn)生行動(dòng)的動(dòng)機(jī)。人

7、的需要是多樣和復(fù)雜的。某一時(shí)刻，在人的許多需要中，會(huì)有一種需要是相對(duì)最強(qiáng)烈的，我們稱其為強(qiáng)勢(shì)需要。 強(qiáng)勢(shì)需要產(chǎn)生主導(dǎo)動(dòng)機(jī)， 而主導(dǎo)動(dòng)機(jī)直接導(dǎo)致人的行動(dòng)。人通過行動(dòng)滿足了強(qiáng)勢(shì)需要后，又會(huì)有新的需要變成強(qiáng)勢(shì)需要，如此循環(huán)往復(fù)。為了便于分析研究人的需要，美國心理學(xué)家馬斯洛（ Abrahan H.Maslow）在1943 年提出了“需要層次理論” 。 馬斯洛認(rèn)為，人的需要可以歸納為五大類，即生理、 安全、 社交、 尊重和自我實(shí)現(xiàn)等需要。 生理需要， 是人類生存的最基本、最原始的本能需要，包括攝食、喝水、睡眠、求偶等需要。安全需要，是生理需要的延伸，人在生理需要獲得適當(dāng)滿足之后， 就產(chǎn)生了安全的需要，

8、包括生命和財(cái)產(chǎn)的安全不受侵害，身體健康有保障， 生活條件安全穩(wěn)定等方面的需要。 社交需要，是指感情與歸屬上的需要，包括人際交往、友誼、為群體和社會(huì)所接 受和承認(rèn)等。此種需要體現(xiàn)了人有明確的社會(huì)需要和人際關(guān)系需要。尊重需要,包括自我尊重和受人尊重兩種需要。前者包括自尊、自信、自豪等心理上的滿足 感；后者包括名譽(yù)、地位、不受歧視等滿足感。自我實(shí)現(xiàn)需要，這是最高層次 的需要，是指人有發(fā)揮自己能力與實(shí)現(xiàn)自身的理想和價(jià)值的需要。馬斯洛認(rèn)為，上述五種需要，以層次形式依次從低級(jí)到高級(jí)排列，可表示成馬斯洛需要層次論金字塔形。后來，馬斯洛又補(bǔ)充了求知和審美兩種需要，組成7個(gè)層次，如下圖所示。一般 來說，只有當(dāng)某

9、低層次的需要相對(duì)滿足之后， 其上一級(jí)需要才能轉(zhuǎn)為強(qiáng)勢(shì)需要。馬斯洛的需要層次理論，對(duì)揭示人類復(fù)雜 的需要的普遍規(guī)律性做出了貢獻(xiàn)，且具有直 觀、易于理解、相對(duì)較合理等特點(diǎn)，因此成為國內(nèi)外許多管理理論的重要基礎(chǔ)。但是在應(yīng)用該理論時(shí)，也應(yīng)該看到，人的需要是復(fù)雜的，往往不能機(jī)械地、絕對(duì)地按層次進(jìn)行劃分，也并不一定嚴(yán)格地按上述各個(gè)層次逐級(jí)去滿足。例如， 會(huì)有這樣的人，在其溫飽尚未解決的情況下， 卻一味地追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 對(duì)于這 種特別的情況，就要具體問題具體分析，而不要盲目照搬該理論。在需要的各層次中，安全需要處于僅次于生理需要的較為基礎(chǔ)的位置，由此可以看出安全工作的重要性。需要層次理論對(duì)企業(yè)安全生產(chǎn)

10、管理工作具有一定的 指導(dǎo)意義，在實(shí)際應(yīng)用時(shí)，可考慮以下幾個(gè)方面：注重調(diào)查分析本企業(yè)職工需提出要層次結(jié)構(gòu)的狀況，為安全管理提供科學(xué)的依據(jù)；針對(duì)不同層次的需要, 相應(yīng)的安全管理措施； 注意職工需要層次結(jié)構(gòu)的變化， 適時(shí)調(diào)整滿足職工需要的管理方法； 把職工的安全需要與其他需要作為一個(gè)需要體系綜合考慮， 以提高安全管理的有效性。第三節(jié) 雙因素理論1957年，美國心理學(xué)家赫茨伯格（F.herzber。提出“激勵(lì)因素一保健因素”理論， 簡稱雙因素理論。 該理論 將人的行為動(dòng)機(jī)因素分為保健因素和激勵(lì)因素兩大類。第一類： 保健因素。 保健因素是與人的工作的客觀情況有關(guān)的一些因素， 如工資福利、工作條件、聘任保

11、障、人際關(guān)系等。赫茨伯格通過對(duì)1844 人次職工進(jìn)行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)這些因素缺乏或處理不當(dāng)時(shí)，會(huì)引起職工的不滿情緒。但即使這些因素都具備， 也只能防止職工對(duì)工作產(chǎn)生不滿， 而不能激發(fā)人們內(nèi)在的積極性和更多的滿意感。 這就像衛(wèi)生條件能保障人不生病， 但并不能使人更強(qiáng)壯，僅僅起到保健作用那樣，因此稱這些因素為保健因素。第二類： 激勵(lì)因素。 激勵(lì)因素是與人的工作有內(nèi)在聯(lián)系的一些因素， 如工作的成就、績效的認(rèn)可或獎(jiǎng)勵(lì)、工作職責(zé)的加強(qiáng)、對(duì)未來的期望等。赫茨伯格調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 激勵(lì)因素是影響和促使人們?cè)诠ぷ髦胁粩噙M(jìn)取的內(nèi)在因素。 激勵(lì)因素的改善可激發(fā)職工完成工作的積極性，使人感到滿意；若處理不當(dāng)， 可導(dǎo)致職

12、工的不滿意，但其影響程度不如保健因素。將雙因素理論與馬斯洛需要層次論進(jìn)行比較， 可以認(rèn)為， 保健因素相當(dāng)于人的較低層次的需要（生理、安全和社交的需要） ，激勵(lì)因素相當(dāng)于人的較高層次的需要（尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要） 。雙因素理論在20 世紀(jì) 60年代被引入企業(yè)管理中， 它對(duì)企業(yè)的安全管理也有一定的促進(jìn)作用。在企業(yè)的安全管理中， 首先要重視職工有關(guān)保健因素的滿足問題，例如：注重改善勞動(dòng)生產(chǎn)環(huán)境，設(shè)置必要的福利設(shè)施， 開展文明生產(chǎn)， 力求最大限度地滿足職工的合理需要，以減少或消除職工不滿的情緒。在此基礎(chǔ)上， 要充分利用激勵(lì)因素對(duì)職工進(jìn)行安全生產(chǎn)的激勵(lì)作用。 例如， 在安全生產(chǎn)活動(dòng)中有一定績效者要予以確

13、認(rèn)， 有突出績效或貢獻(xiàn)者要予以表彰和獎(jiǎng)勵(lì)， 對(duì)安全工作有責(zé)任感的職工要賦予一定的職責(zé)。 要將企業(yè)安全生產(chǎn)的近期目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃以不同的形式反饋給職工，以增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)安全生產(chǎn)的信心。值得注意的是，對(duì)于有些人來說，某些保健因素和激勵(lì)因素是很難截然分開的， 因此， 企業(yè)管理人員還應(yīng)根據(jù)本企業(yè)不同職工的需要層次區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素， 要盡力做到因人而異。 雙因素理論給我們的一個(gè)啟示是： 在安全管理工作中，要防止激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化為保健因素的可能性。例如， 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與職工個(gè)人在安全生產(chǎn)中的績效緊密聯(lián)系時(shí)， 才會(huì)成為激勵(lì)因素并發(fā)揮其激勵(lì)作用； 若采取平均分配的辦法或分配不合理， 獎(jiǎng)勵(lì)再多也只能起到保健作用，

14、甚至還會(huì)挫傷個(gè)別職工的積極性。第四節(jié) 強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論又稱行為矯正理論，它是由美國心理學(xué)家斯金納提出來的。 此理論 強(qiáng)調(diào)人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關(guān)系，認(rèn)為管理者可以通過不斷改變 環(huán)境的刺激來控制人的行為。由于人的行為后果對(duì)其行為會(huì)發(fā)生反作用，人們可 通過影響行為后果的辦法來修正或改變行為，這就是“強(qiáng)化”的概念。凡能影響 行為后果的刺激物均稱為“強(qiáng)化物”，如獎(jiǎng)酬、表彰、處罰等。人們可利用強(qiáng)化 物來控制人的行為，以求得行為的改造。對(duì)強(qiáng)化理論的應(yīng)用，要考慮強(qiáng)化的模式，并采用一整套的強(qiáng)化體制。強(qiáng)化模式主要由“前因”、“行為”和“后果”三個(gè)部分組成。“前因”是指 在行為產(chǎn)生之前確定一個(gè)具有刺激

15、作用的客觀目標(biāo)，并指明哪些行為將得到強(qiáng) 化，如企業(yè)規(guī)定車間安全生產(chǎn)中每月的安全操作無事故定額。“行為”是指為了達(dá)到目標(biāo)的工作行為。“后果”是指當(dāng)行為達(dá)到了目標(biāo)時(shí)，則給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)； 當(dāng)行為未達(dá)到目標(biāo)時(shí)，則不給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)， 甚至給予否定或懲罰，以求控制職 工的安全行為。強(qiáng)化包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和自然消退三種類型：第一種：正強(qiáng)化，又稱積極強(qiáng)化。當(dāng)人們采取某種行為時(shí)，能從他人那里得 到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推進(jìn)人們趨向或重復(fù)此種行 為的力量。例如，企業(yè)用某種具有吸引力的結(jié)果（如獎(jiǎng)金、休假、晉級(jí)、認(rèn)可、 表揚(yáng)等），以表示對(duì)職工努力進(jìn)行安全生產(chǎn)的行為的肯定，從而增強(qiáng)職工進(jìn)一步 遵守

16、安全規(guī)程進(jìn)行安全生產(chǎn)的行為。第二種：負(fù)強(qiáng)化，又稱消極強(qiáng)化。它是指通過某種不符合要求的行為所引起 的不愉快的后果，對(duì)該行為予以否定。 若職工能按所要求的方式行動(dòng)，就可減少 或消除令人不愉快的處境，從而也增大了職工符合要求的行為重復(fù)出現(xiàn)的可能 性。例如，企業(yè)安全管理人員告知工人不遵守安全規(guī)程，就要受到批評(píng)，甚至得 不到安全獎(jiǎng)勵(lì)，于是工人為了避免此種不期望的結(jié)果， 而認(rèn)真按操作規(guī)程進(jìn)行安 全作業(yè)。懲罰是負(fù)強(qiáng)化的一種典型方式，即在消極行為發(fā)生后，以某種帶有強(qiáng)制性、 威懾性的手段（如批評(píng)、行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰等）給人帶來不愉快的結(jié)果，或者 取消現(xiàn)有的令人愉快和滿意的條件，以表示對(duì)某種不符合要求的行為的否定

17、。第三種：自然消退，又稱衰減。它是指對(duì)原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤消。由于在一定時(shí)間內(nèi)不予強(qiáng)化，此行為將自然下降并逐漸消退。例如，企業(yè)曾對(duì)職工加班加點(diǎn)完成生產(chǎn)定額給予獎(jiǎng)酬，后經(jīng)研究認(rèn)為這樣不利于職工的身體健康和 企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，因此不再發(fā)給獎(jiǎng)酬，從而使加班加點(diǎn)的職工逐漸減少。如上所述，正強(qiáng)化是用于加強(qiáng)所期望的個(gè)人行為； 負(fù)強(qiáng)化和自然消退的目的 是為了減少和消除不期望發(fā)生的行為。這三種類型的強(qiáng)化相互聯(lián)系、相互補(bǔ)充， 構(gòu)成了強(qiáng)化的體系，并成為一種制約或影響人的行為的特殊環(huán)境因素。強(qiáng)化的主要功能，就是按照人的心理過程和行為的規(guī)律，對(duì)人的行為予以導(dǎo) 向，并加以規(guī)范、修正、限制和改造。它對(duì)人的行為的影響

18、，是通過行為的后果 反饋給行為主體這種間接方式來實(shí)現(xiàn)的。 人們可根據(jù)反饋的信息，主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境 刺激，不斷地調(diào)整自己的行為。在企業(yè)安全管理中，應(yīng)用強(qiáng)化理論來指導(dǎo)安全工作，對(duì)保障安全生產(chǎn)的正常 進(jìn)行可起到積極作用。在實(shí)際應(yīng)用中，關(guān)鍵在于如何使強(qiáng)化機(jī)制協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)并產(chǎn)生整體效應(yīng)，為此，應(yīng)注意以下五個(gè)方面:第一，應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主。在企業(yè)中設(shè)置鼓舞人心的安全生產(chǎn)目標(biāo)， 是一 種正強(qiáng)化方法，但要注意將企業(yè)的整體目標(biāo)和職工個(gè)人目標(biāo)、 最終目標(biāo)和階段目 標(biāo)等相結(jié)合，并對(duì)在完成個(gè)人目標(biāo)或階段目標(biāo)中做出明顯績效或貢獻(xiàn)者，給予及時(shí)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)（強(qiáng)化物），以求充分發(fā)揮強(qiáng)化作用。第二，采用負(fù)強(qiáng)化（尤其是懲罰）手段要慎

19、重。 負(fù)強(qiáng)化應(yīng)用得當(dāng)會(huì)促進(jìn)安全 生產(chǎn)，應(yīng)用不當(dāng)則會(huì)帶來一些消極影響，可能使人由于不愉快的感受而出現(xiàn)悲觀、 恐懼等心理反應(yīng)，甚至發(fā)生對(duì)抗性消極行為。因此，在運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化時(shí)，應(yīng)尊重事 實(shí)，講究方式方法，處罰依據(jù)準(zhǔn)確公正，這樣可盡量消除其副作用。將負(fù)強(qiáng)化與 正強(qiáng)化結(jié)合應(yīng)用一般能取得更好的效果。第三，注意強(qiáng)化的時(shí)效性。 采用強(qiáng)化的時(shí)間對(duì)于強(qiáng)化的效果有較大的影響。一般而論，強(qiáng)化應(yīng)及時(shí)，及時(shí)強(qiáng)化可提高安全行為的強(qiáng)化反應(yīng)程度， 但須注意及 時(shí)強(qiáng)化并不意味著隨時(shí)都要進(jìn)行強(qiáng)化。 不定期的非預(yù)料的間斷性強(qiáng)化，往往可取 得更好的效果。第四，因人制宜，采用不同的強(qiáng)化方式。由于人的個(gè)性特征及其需要層次不盡相同，不同的強(qiáng)化

20、機(jī)制和強(qiáng)化物所產(chǎn)生的效應(yīng)會(huì)因人而異。因此，在運(yùn)用強(qiáng)化手段時(shí)，應(yīng)采用有效的。強(qiáng)化方式，并隨對(duì)象和環(huán)境的變化而相應(yīng)調(diào)整。第五，利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果。信息反饋是強(qiáng)化人的行為的一種重要手段，尤其是在應(yīng)用安全目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)化時(shí)， 定期反饋可使職工了解自己參加安全 生產(chǎn)活動(dòng)的績效及其結(jié)果，既可使職工得到鼓勵(lì)，增強(qiáng)信心，又有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，修正所為。第五節(jié)挫折理論挫折是指人類個(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過程中， 指向目標(biāo)的行為受到障礙或 干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能實(shí)現(xiàn)，需要無法滿足時(shí)所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。 挫折理論主要 揭示人的動(dòng)機(jī)行為受阻而未能滿足需要時(shí)的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表 現(xiàn)，力求采取措施將消

21、極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。個(gè)體受到挫折與其動(dòng)機(jī)實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)。人的動(dòng)機(jī)導(dǎo)向目標(biāo)時(shí)，受到阻礙或干 擾可有四種情況：雖然受到干擾， 但主觀和客觀條件仍可使其達(dá)到目標(biāo)； 受 到干擾后只能部分達(dá)到目標(biāo)或使達(dá)到目標(biāo)的效益變差； 由于兩種并存的動(dòng)機(jī)發(fā) 生沖突，暫時(shí)放棄一種動(dòng)機(jī)，而優(yōu)先滿足另一種動(dòng)機(jī)，即修正目標(biāo)；由于主觀 因素和客觀條件影響很大，動(dòng)機(jī)的結(jié)局完全受阻，個(gè)體無法達(dá)到目標(biāo)。第四種情況下人的挫折感最大，第二和第三種情況次之。挫折是一種普遍存在的心理現(xiàn)象， 在人類現(xiàn)實(shí)生活中，不但個(gè)體動(dòng)機(jī)及其動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，而且影響動(dòng)機(jī)行為滿足的 因素也極其復(fù)雜，因此，挫折的產(chǎn)生是不以人們的主觀意志為轉(zhuǎn)移的。引起挫

22、折的原因既有主觀的，也有客觀的。主觀原因主要是個(gè)人因素，如身 體素質(zhì)不佳、個(gè)人能力有限、認(rèn)識(shí)事物有偏差、性格缺陷、個(gè)人動(dòng)機(jī)沖突等；客 觀原因主要是社會(huì)因素，如企業(yè)組織管理方式引起的沖突、人際關(guān)系不協(xié)調(diào)、工作條件不良、工作安排不當(dāng)?shù)取Ｈ耸欠袷艿酱煺叟c許多隨機(jī)因素有關(guān)， 也因人而 異。歸根結(jié)底，挫折的形成是由于人的認(rèn)知與外界刺激因素相互作用失調(diào)所致。對(duì)于同樣的挫折情境，不同的人會(huì)有不同的感受；引起某一個(gè)人挫折的情境， 不一定是引起其他人挫折的情境。挫折的感受因人而異的原因主要是由于人的挫 折容忍力不同。所謂挫折容忍力，是指人受到挫折時(shí)免于行為失常的能力， 也就 是經(jīng)得起挫折的能力，它在一定程度上反

23、應(yīng)了人對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。對(duì)于同一個(gè) 人來說，對(duì)不同的挫折，其容忍力也不相同，如有的人能容忍生活上的挫折，卻 不能容忍工作中的挫折，有的人則恰恰相反。挫折容忍力與人的生理、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、 抱負(fù)水準(zhǔn)、對(duì)目標(biāo)的期望以及個(gè)性特征等有關(guān)。例如：企業(yè)中有的職工有嬌驕二 氣，眼高手低，其挫折容忍力一般較低；再如：企業(yè)職工對(duì)安全生產(chǎn)的價(jià)值觀不 同，追求達(dá)到目標(biāo)的自我標(biāo)準(zhǔn)不同，即使客觀上挫折情境相似，每個(gè)人對(duì)挫折的 感受也會(huì)不同，所致的打擊程度也就不同。挫折對(duì)人的影響具有兩面性：一方面，挫折可增加個(gè)體的心理承受能力，使 人猛醒，汲取教訓(xùn)，改變目標(biāo)或策略，從逆境中重新奮起；另一方面，挫折也可 使人們處于不良的心理狀態(tài)

24、中，出現(xiàn)負(fù)向情緒反應(yīng)，并采取消極的防衛(wèi)方式來對(duì) 付挫折情境，從而導(dǎo)致不安全的行為反應(yīng)，如不安、焦慮、憤怒、攻擊、幻想、 偏執(zhí)等。在企業(yè)管理中，有的人由于安全生產(chǎn)中的某些失誤，受到領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)或扣 發(fā)獎(jiǎng)金，由于其挫折容忍力小，可能就會(huì)發(fā)泄不滿情緒，甚至采取攻擊性行動(dòng)， 在攻擊無效時(shí)，又可能暫時(shí)將憤怒情緒壓抑， 對(duì)安全生產(chǎn)采取冷漠的態(tài)度，得過 且過。人受挫折后可產(chǎn)生一些遠(yuǎn)期影響，如喪失自尊心、自信心，自暴自棄，精 神頹廢，一蹶不振等。在企業(yè)安全生產(chǎn)活動(dòng)中，職工受到挫折后，所產(chǎn)生的不良情緒狀態(tài)及相伴隨 的消極性行為，不僅對(duì)職工的身心健康不利，而且也會(huì)影響企業(yè)的安全生產(chǎn)，甚 至易于導(dǎo)致事故的發(fā)生。因此，應(yīng)

25、該重視管理中職工的挫折問題，采取措施防止挫折心理給職工本人和企業(yè)安全生產(chǎn)帶來的不利影響。 對(duì)此， 可以采取的措施包括：幫助職工用積極的行為適應(yīng)挫折，如合理調(diào)整無法實(shí)現(xiàn)的行動(dòng)目標(biāo)；改變受挫折職工對(duì)挫折情境的認(rèn)識(shí)和估價(jià)， 以減輕挫折感； 通過培訓(xùn)提高職工工作能力和技術(shù)水平，增加個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，減少挫折的主觀因素； 改變或消除易于引起職工挫折的工作環(huán)境， 如改進(jìn)工作中的人際關(guān)系、 實(shí)行民主管理、合理安排工作和崗位、改善勞動(dòng)條件等，以減少挫折的客觀因素；開展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。第六節(jié) 期望理論1964 年，佛隆提出了管理中的期望理論。 此理論的基本點(diǎn)是：人的積極性被激發(fā)的程度

26、， 取決于他對(duì)目標(biāo)價(jià)值估計(jì)的大小和判斷實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)概率大小的乘積，用公式表示為：激勵(lì)水平（M）=目標(biāo)效價(jià)（V） X期望值（E）式中：目標(biāo)效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)某一工作目標(biāo)對(duì)自身重要性的估價(jià)；期望值是指?jìng)€(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。由于各種人對(duì)某一目標(biāo)的效價(jià)和期望值不盡相同， 因此效價(jià)和期望值之間就可能有各種不同的組合形式，并由此產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量。一般來說，目標(biāo)效價(jià)和期望值都很高時(shí)，才會(huì)有較高的激勵(lì)力量；只要效價(jià)和期望值中有一項(xiàng)不高，則目標(biāo)的激勵(lì)力量就不大。例如， 對(duì)企業(yè)開展的安全技能考核工作， 有的人認(rèn)為 這種考核對(duì)自己今后的工作很重要， 同時(shí)經(jīng)過努力取得好成績的可能性很大， 因 此就會(huì)認(rèn)真進(jìn)行

27、準(zhǔn)備， 積極參與； 而另外有人認(rèn)為此種考核對(duì)自己今后的工作或 報(bào)酬無多大關(guān)系， 或者覺得再怎樣努力也無法取得好成績， 這兩種情況都會(huì)影響其參加這項(xiàng)工作的積極性。對(duì)于企業(yè)來說， 需要的是職工在工作中的績效；而對(duì)于職工來說，關(guān)注的則是與勞動(dòng)付出有關(guān)的報(bào)酬。因此，在工作績效和所得報(bào)酬（如加薪、提職、獲得尊重、其他獎(jiǎng)勵(lì)等）之間存在著必然的聯(lián)系。這種聯(lián)系稱為關(guān)聯(lián)性，以關(guān)聯(lián)系數(shù)I k 表示， I k 一般在 +1 和-1 之間變化。正關(guān)聯(lián)性高（如工作績效與報(bào)酬成正比） ，Ik趨向+1;關(guān)聯(lián)性弱（如工作績效與報(bào)酬無關(guān)），Ik趨向0;負(fù)關(guān)聯(lián)性高（如工作績效與報(bào)酬成反比） ， Ik 趨向 -1。職工對(duì)工作目標(biāo)效

28、價(jià)進(jìn)行評(píng)判時(shí)，正是基于對(duì)這種關(guān)聯(lián)性的考慮。對(duì)期望值（E）作進(jìn)一步分析，可按階段將其分為兩個(gè)：付出的努力與第一階段工作的結(jié)果 （績效） 之間的期望值（ E1） 和第一階段績效與第二階段結(jié)果 （獎(jiǎng)酬）之間的期望值（E2） 。此外，期望值還會(huì)受一些因素的影響，如在期望認(rèn)知中的人的個(gè)性、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、環(huán)境條件等。期望理論對(duì)企業(yè)安全管理具有啟迪作用，它明確地提出職工的激勵(lì)水平與企業(yè)設(shè)置的目標(biāo)效價(jià)和可實(shí)現(xiàn)的概率有關(guān)， 這對(duì)企業(yè)采取措施調(diào)動(dòng)職工的積極性具有現(xiàn)實(shí)的意義。 首先， 企業(yè)應(yīng)重視安全生產(chǎn)目標(biāo)的結(jié)果和獎(jiǎng)酬對(duì)職工的激勵(lì)作用，既充分考慮設(shè)置目標(biāo)的合理性， 增強(qiáng)大多數(shù)職工對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心， 又設(shè)立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金定額，使安全目標(biāo)對(duì)職工有真正的吸引力。其次， 要重視目標(biāo)效價(jià)與個(gè)人需要的聯(lián)系，將滿足低層次需要（如發(fā)獎(jiǎng)金、提高福利待遇等）與滿足高層次需要（如加強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性、給予某些稱號(hào)等）結(jié)合運(yùn)用；同時(shí)，要通過宣傳教育引導(dǎo)職工認(rèn)識(shí)安全生產(chǎn)與其切身利益的一致性， 提高職工對(duì)安全生產(chǎn)目標(biāo)及其獎(jiǎng)酬效價(jià)的認(rèn)識(shí)水平。最后，企業(yè)應(yīng)通過各種方式為職工提高個(gè)人能力創(chuàng)造條件，以增加職工對(duì)目標(biāo)的期望值。第七節(jié) 公平理論公平理論是美國心理學(xué)家于 1965 年提出的。 該理