1、我 國 集 體 合 同 制 度 研 究 述 要一、我國集體合同制度研究概況集體合同制度是勞動法上的一項法律制度。在西方市場經(jīng)濟(jì)國家，無論是在立法上還是在理論上，集體合同制度均已經(jīng)成為一項十分成熟的法律制度。就我國的集體合同制度研究而言，與我國勞動立法和集體合同立法的落后狀況比較一致一一勞動法長期沒有得到法學(xué)界、司法界和社會各界的充分重視，所以勞動法學(xué)研究至今仍然屬于我國法學(xué)研究中的“薄弱環(huán)節(jié)”；在我國勞動法學(xué)研究中，學(xué)者們又把研究重點放在了勞動合同制度、社會保險制度、勞動爭議處理制度等方面，而集體合同制度一直沒有受到勞動法學(xué)界的足夠關(guān)注，所以集體合同制度研究又成為我國勞動法學(xué)研究中的“薄弱環(huán)節(jié)

2、”。但是，自從中華人民共和國勞動法頒布以來，我國的集體合同制度研究還是在不斷地取得進(jìn)展，表現(xiàn)在：第一，越來越多的學(xué)者逐漸意識到了集體合同制度的重要地位，因而研究集體合同制度的人員在逐漸增加；第二，已經(jīng)有一批研究集體合同制度的學(xué)術(shù)專著已經(jīng)開始出現(xiàn)。迄今為止，我國學(xué)者對集體合同制度的研究主要集中在四個方面：一是研究集體合同制度所涉及的各種基本理論問題，二是介紹和研究西方市場經(jīng)濟(jì)國家的集體合同制度，三是研究在我國怎樣推行集體合同制度和建立集體協(xié)商機制，四是研究怎樣構(gòu)建我國的集體合同制度，完善我國的集體合同立法。二、我國集體合同制度研究中的重要問題和重要觀點（一）集體合同制度在勞動法上的地位董保華教授

3、系統(tǒng)論述了“勞動關(guān)系調(diào)整的法模式”，他認(rèn)為：“勞動法在對勞動關(guān)系進(jìn)行調(diào)整時，是通過勞動基準(zhǔn)法調(diào)整全部勞動關(guān)系，通過集體合同調(diào)整集體勞動關(guān)系，通過勞動合同調(diào)整個別勞動關(guān)系。”“第一層次的調(diào)整方式，是由勞動關(guān)系所具有的人身關(guān)系和隸屬關(guān)系的特征所決定的。第三層次的調(diào)整方式，是由勞動關(guān)系所具有的財產(chǎn)關(guān)系和平等關(guān)系的特征所決定的。作為一種中觀的層次，既是一種承上啟下的層次，又兼顧了勞動關(guān)系的各種特征。”勞動基準(zhǔn)法在調(diào) 整勞動關(guān)系時尚留有空間。如果這一空間單純以勞動合同來調(diào)整的話，由于當(dāng)事人雙方經(jīng)濟(jì)地位不平 等，勞動者個人力量單薄，不足以與勞動力使用者抗衡。集體合同是一種依靠集體力量來保護(hù)自身利 益的勞動

4、關(guān)系調(diào)整方式。”可見，在董保華教授看來，集體合同制度是“勞動關(guān)系調(diào)整的法模式”中 承上啟下的一個必不可少的層次。有學(xué)者進(jìn)一步指出：“集體合同制度是市場經(jīng)濟(jì)國家勞動關(guān)系調(diào)整機制的樞紐，是勞動法的核心制度”；“勞動法實行的是勞動基準(zhǔn)法定與合同約定相結(jié)合原則，勞動條件的最低標(biāo)準(zhǔn)由法律規(guī)定，具體權(quán)利義務(wù)由雙方通過合同協(xié)商約定。在權(quán)利義務(wù)約定的具體方式上，勞動法又實行個體約定與團(tuán)體約定相結(jié)合，并以團(tuán)體約定方式為主導(dǎo)，即勞動合同和集體合同相結(jié)合，以集體合同 為主導(dǎo)。為何要以集體合同作為確定勞資雙方權(quán)利義務(wù)的主要工具？因為在個體勞動關(guān)系中，雇主手中掌握著與幾十個、幾百個、幾千個、幾萬個勞動力相對應(yīng)的生產(chǎn)資料

5、和工作崗位，而勞動者個人 手中只掌握著自己身體內(nèi)所蘊含的與一份生產(chǎn)資料相對應(yīng)的一個勞動力，如果勞動者個人拒絕與一個 雇主訂立勞動合同，這個雇主只不過喪失了一個訂約機會，而如果雇主拒絕雇用一個勞動者，則意味 著這個勞動者喪失了幾十個、幾百個、幾千個、幾萬個訂約機會因掌握資源的數(shù)量不同而導(dǎo)致談判力極其懸殊”。王全興教授也認(rèn)為，集體合同制度在勞動法體系中處于與勞動合同制度并重甚至比勞動合同制度更為重要的地位，因為在保護(hù)勞動者利益和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面，集體合同具有勞動法規(guī)和勞動合同無法取代的功能；在集體合同和勞動合同這兩種制度的實行順序上，集體合同是“綱”，勞動合同是“目”，“綱舉”才能“目張”，因此政

6、府、企業(yè)和工會都有必要把集體合同制度作為全面推行勞動合同制度的基礎(chǔ)工作而優(yōu)先實行，至少應(yīng)當(dāng)使集體合同制度與勞動合同制度同步實行。（二）勞動三權(quán)之間的關(guān)系“團(tuán)結(jié)權(quán)，又稱組織權(quán)，一般是指勞動者為實現(xiàn)維持和改善勞動條件而組織和加入工會的權(quán)利,廣義的團(tuán)結(jié)權(quán)還包括了集體談判權(quán)和團(tuán)體爭議權(quán)（簡稱爭議權(quán)，如罷工），是勞動者運用組織的力量對抗雇主以維護(hù)自身權(quán)益的權(quán)利，一般稱之為勞動三權(quán)。可見，勞動三權(quán)與集體合同制度具有密不 可分的關(guān)系。第二層次的調(diào)關(guān)于勞動三權(quán)之間的關(guān)系，程延園副教授認(rèn)為，“團(tuán)結(jié)權(quán)是集體談判的前提和基礎(chǔ)，勞動者團(tuán)結(jié)起來組成工會，是進(jìn)行集體談判的先行行為。爭議權(quán)則是實現(xiàn)集體談判權(quán)的輔助性權(quán)利，是

7、保障集體談判得以開展的壓力手段，沒有集體談判權(quán)，爭議權(quán)也無法最終落實。團(tuán)結(jié)權(quán)和爭議權(quán)的目的均 是為了集體談判，集體談判是勞動三權(quán)的核心。”常凱教授也指出，“團(tuán)結(jié)權(quán)，是集體勞權(quán)中的 首先的和基礎(chǔ)的權(quán)利。沒有這一權(quán)利，其他權(quán)利，如集體談判權(quán)和勞動爭議權(quán)等就無法實施”。（三）集體合同的勞方主體在集體合同的主體中，一方是雇主或雇主組織，關(guān)于這一點沒有什么爭議。但是，我國勞動法第 3333 條規(guī)定“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)， 由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。”那么，勞動者一方的主體究竟是不

8、是工會 ？學(xué)者們對此展開了熱烈的討論。“目前我國勞動法學(xué)界主要有工會主體說、勞動者主體說、勞動者和工會共同主體說三派觀點。”程延園副教授對我國 勞動法第 3333 條的規(guī)定進(jìn)行了分析：“將職工一方作為與雇主相對應(yīng)的另一方，那么職工一方究竟指的是誰 ？筆者以為，它要么是指勞動者個人，要么是指某個勞動者集體。如 果是勞動者個人，則勞動者個人與企業(yè)談判簽訂的是勞動合同，而不是集體協(xié)議；如果是指勞動者集體，但這種集體又不是工會，則只能是現(xiàn)行體制之外的工人的自發(fā)組織，如同鄉(xiāng)會、打工者協(xié)會、雇員協(xié) 會或者某個勞動者群體，如果這些組織也有權(quán)與企業(yè)談判，簽訂集體協(xié)議，那就意味著我們承認(rèn)多元工會，這與我國目前采

9、用的是一元化工會體制又相悖。因此，在集體談判和集體協(xié)議制度中與雇主或 雇主協(xié)會相對應(yīng)的主體只能是工會，而不能是勞動者個人和其他工人團(tuán)體。”另有學(xué)者結(jié)合勞動法和工會法的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行了綜合分析：“集體合同中與企業(yè)相對應(yīng)的一方當(dāng)事人只能是工會，因為企業(yè)職工只有組織起來才能運用集體的力量同企業(yè)抗衡，進(jìn)行集體談判（即平等協(xié)商）、簽訂集體合同，而組織起來的企業(yè)職工就是工會（即勞動者團(tuán)體）; ;沒有組織起來的企業(yè)職工只是一個單個的、分散的、彼此沒有集體交涉共識的勞動者，如同一般散沙，根本無法運 用集體的力量同企業(yè)抗衡， 進(jìn)行集體談判、簽訂集體合同（無工會時推舉代表進(jìn)行集體談判是一種臨時 組織形式，如同臨時工

10、會），因此不可能成為集體合同的當(dāng)事人。可見勞動法將企業(yè)職工一方 或企業(yè)全體職工視為集體合同中與企業(yè)相對應(yīng)的一方當(dāng)事人是很不準(zhǔn)確的，客觀上模糊了工會在 集體合同中的角色，弱化了工會在集體合同制度中的地位。修訂后的工會法第2020 條第 3 3 款使用了工會簽訂集體合同的表述方式，第4 4 款使用了因集體合同發(fā)生爭議工會可以提請仲裁提請訴訟的表述方式，這樣就明確了工會是集體合同的當(dāng)事人，把工會推到了集體合同制度 的中心位置上，從而大大強化了工會在集體合同中的地位，有利于促使工會在集體合同制度中積極發(fā) 揮作用。”（四）工會的獨立性和代表性有學(xué)者認(rèn)為，“集體合同制度有兩個十分重要的原則：工會代表原則和

11、主體獨立原則。工會代表原則不僅是指由工會代表職工與企業(yè)進(jìn)行集體談判并簽訂集體合同，它更要求工會必須能夠真正代表 和維護(hù)職工的利益。如果工會不能真正代表和維護(hù)職工的利益，那么從實質(zhì)意義上來講，工會就不具 備集體合同的主體資格，因為這意味著工會不是和企業(yè)相對應(yīng)的利益主體，即使這樣的工會簽訂了集 體合同，也不可能產(chǎn)生集體合同的作用。所謂主體獨立原則，是指集體合同的雙方在身份上、地位上、利益上、行為上都應(yīng)該是相互獨立的；尤其強調(diào)的是，工會必須具有獨立于企業(yè)的身份和地位。意義上說，主體獨立原則亦可稱為工會獨立原則，它是實行工會代表原則的保障；工會如果不能取得獨 立地位，而受制于企業(yè)，那么工會就不可能真正

12、代表和維護(hù)職工的利益。顯而易見，不能實現(xiàn)這兩個 原則，就不可能建立起真正的集體合同制度。”從一定姜穎副教授則認(rèn)為，從我國的實踐來看，我國的企業(yè)工會與企業(yè)還存在著較多的依賴關(guān)系，工會 難以成為集體協(xié)商中的獨立主體，表現(xiàn)在：工會組織的建立依賴企業(yè)，工會主席的產(chǎn)生依賴于企業(yè)， 工會干部的勞動關(guān)系依賴于企業(yè)，工會經(jīng)費的撥繳依賴于企業(yè)。針對我國企業(yè)工會缺乏獨立性的狀況，有學(xué)者提出如下立法建議：第一，禁止企業(yè)行政組建工會，明確規(guī)定企業(yè)職工組建工會的法定程序，保障職工的結(jié)社自由；第二，禁止企業(yè)的負(fù)責(zé)人和高級管理人員加入工會；第三，明確規(guī)定工會的選舉程序，保障工會的民主性；第四，“理直氣壯”地規(guī)定工會的職能是

13、“代表和維護(hù)職工的合法權(quán)益”，不要賦予工會不應(yīng)由工會承擔(dān)的職能；第五，禁止企業(yè)黨委成員和企業(yè)黨委各部門負(fù)責(zé)人兼任企業(yè)負(fù)責(zé)人、企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人以及工會負(fù)責(zé)人，徹底實行黨政分開、黨工分開，黨委超脫于企業(yè)行政和工會之上 ；第六，禁止企業(yè)向工會提供任何財政支持，企業(yè)也沒有義務(wù)向代表職工利益的工會提供經(jīng)費，工會經(jīng)費應(yīng)由工會自行籌集。（五）集體談判義務(wù)勞動法第 3333 條規(guī)定“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以簽訂集體合同”，結(jié)果許多企業(yè)據(jù)此認(rèn)為既然可以“簽訂集體合同”，那么也可以不簽訂集體合同，因此拒絕同工會進(jìn)行集體談判。有學(xué)者對此進(jìn)行了分析：“勞動法第 3333 條第 1 1 款實際上只規(guī)定了工會和企業(yè)可以簽訂

14、集體合同的權(quán)利，而未規(guī)定雙方必須接受對方的提議進(jìn)行集體談判的義務(wù)，因此在一定程度上影響了我 國集體合同制度的推行。工會法第 5353 條規(guī)定：違反本法規(guī)定，有下列情況之一的，由縣級以上人民政府責(zé)令改正，依法處理（四）無正當(dāng)理由拒絕平等協(xié)商的。該規(guī)定實質(zhì)上規(guī)定了企業(yè)和工 會的集體談判義務(wù)及無正當(dāng)理由拒絕履行集體談判義務(wù)時的法律責(zé)任。此處所謂的正當(dāng)理由必須嚴(yán)格掌握，只有那些既不可避免又不可克服并且足以妨礙集體談判正常進(jìn)行或者勉強進(jìn)行集體談判會 妨礙更大利益的實現(xiàn)的情形才能構(gòu)成正當(dāng)理由。此外，構(gòu)成正當(dāng)理由的情形消滅之后，不得 再拒絕進(jìn)行集體談判。”（六）罷工權(quán)常凱教授認(rèn)為：“集體爭議權(quán)是與勞動者的團(tuán)

15、結(jié)權(quán)和談判權(quán)聯(lián)系在一起的。但由于我國沒有集體 爭議權(quán)或罷工權(quán)的立法，致使因結(jié)權(quán)和談判權(quán)也不完整。比較突出的一個問題是，勞動者由于不享有 集體爭議權(quán)，在集體談判的過程中對雇主的拒絕談判和不誠實談判缺乏制約的手段。作為勞資自治的 一種形式，集體談判能否進(jìn)行或成功，關(guān)鍵的問題在于勞資雙方的實力對比，而集體爭議權(quán)是工會迫 使雇主接受談判的最主要的手段。中國的集體談判制度如果沒有集體爭議權(quán)的保障，就很難實 施。”“壓制罷工或不保護(hù)合法罷工，直接的結(jié)果是將工人與雇主的矛盾轉(zhuǎn)化為工人與政府的矛盾。 結(jié)果是政府替雇主承擔(dān)了責(zé)任，從而加劇了社會的不穩(wěn)定。”周長征博士也認(rèn)為，“我國法律對于罷工既不予以禁止，也不明

16、確支持，實際上是將罷工活動置于一種無法可依的狀態(tài)，這不符合依法規(guī)范和調(diào)整勞動關(guān)系的需要。對勞動者而言，意味著罷工可以 處于自發(fā)無序的狀態(tài)；對糾紛的裁決者而言，意味著無法衡量、判斷罷工是否必要、是否合法、是否妥 當(dāng); ;對企業(yè)而言，意味著一種無法預(yù)測的經(jīng)營風(fēng)險。在罷工活動存在的條件下，有規(guī)則、有組織的罷工 對于企業(yè)和社會造成的沖擊是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于那些無組織、無規(guī)則的罷工。”程延園副教授則主張， “參照市場經(jīng)濟(jì)國家調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)則， 將罷工機制納入?yún)f(xié)調(diào)群體矛盾 的體系之中，認(rèn)真研究群體爭議的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，制定既適合國情又能規(guī)范此類事件的有效程序， 如罷工的申請、審批機構(gòu)及期限，工會的職責(zé)，罷工期間及

17、事后有關(guān)費用的承擔(dān)，違法責(zé)任的追究等， 做到既保護(hù)勞動者享有合法的罷工權(quán)，又防止罷工權(quán)的濫用，已是一個亟需研究和規(guī)范的問題。”她 還指出，“依法組織和行使集體談判權(quán)和罷工權(quán)，是工會轉(zhuǎn)變職能的重要契機，也是工會履行維權(quán)職 責(zé)的重要內(nèi)容。”（七）工會違反集體合同的責(zé)任工會違反集體合同是否承擔(dān)法律責(zé)任，一直是一個有爭論的問題。關(guān)懷教授認(rèn)為，工會不履行集體合同時不負(fù)法律責(zé)任，只對上級工會和工會會員負(fù)道義上的和政治上的責(zé)任，由上級工會給予批評、教育或紀(jì)律處分。楊冬梅副教授認(rèn)為，工會是社會團(tuán)體法人，違反集體合同時應(yīng)該承擔(dān)法律責(zé)任。還 有人對此問題進(jìn)行了更為具體的分析：“如果工會和雇主在集體合同中約定了工會

18、承擔(dān)某些義務(wù)，那 么這種約定就應(yīng)當(dāng)受到法律的保護(hù)，工會不履行約定時就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。在工會和雇主互負(fù)義務(wù) 的情況下，雇主的承諾和工會的承諾是互為條件的，工會的承諾不兌現(xiàn)，而雇主的承諾必須兌現(xiàn)，對 雇主而言是不公平的，而且某些時候雇主沒有兌現(xiàn)承諾的原因可能恰恰是因為工會的承諾沒有兌現(xiàn)， 在這種情況下不要求工會承擔(dān)違約責(zé)任而要求雇主承擔(dān)違約責(zé)任更是不合理。因此，工會做不到就應(yīng) 當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任。如果工會不承擔(dān)法律責(zé)任，那么在集體談判中，雇主對工會的承諾是相信還是不相 信呢？相信，工會由于不受集體合同的約束不一定認(rèn)真履行，雇主的風(fēng)險很大；不相信，那么雇主也不會給予工會相應(yīng)的承諾，工會承諾的目的也達(dá)不

19、到，承諾也沒用。”（八）集體合同爭議的處理有學(xué)者認(rèn)為：“我國勞動法第八十四條把集體合同爭議劃分為因簽訂集體合同發(fā)生的爭議 和因履行集體合同發(fā)生的爭議，其目的就在于用因簽訂集體合同發(fā)生的爭議來表述權(quán)利爭議，用因履行集體合同發(fā)生的爭議來表述利益爭議，從而借鑒國際上的通行做法對利益爭議和權(quán)利爭 議分別采用不同的處理機制。 但是， 將集體合同爭議劃分為因簽訂集體合同發(fā)生的爭議和因履 行集體合同發(fā)生的爭議實質(zhì)上是根據(jù)集體合同的運行階段來劃分集體合同爭議，即集體合同訂立階 段的爭議為因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，集體合同履行階段的爭議為因履行集體合同發(fā)生的爭 議。仔細(xì)地分析可以發(fā)現(xiàn)：因簽訂集體合同發(fā)生的爭議并

20、非都是利益爭議，也包括大量的權(quán)利爭議，比如一方拒絕進(jìn)行集體協(xié)商就違反了法定義務(wù)，屬于權(quán)利爭議；因履行集體合同發(fā)生的爭議也并非都是權(quán)利爭議，也包括一些利益爭議，比如一方在集體合同的有效期內(nèi)提出變更集體合同 而另一方不同意就屬于利益爭議，比如一方在集體合同的有效期內(nèi)提出變更集體合同而另一方不同意 就屬于利益爭議。可見，我國勞動法分別用因簽訂集體合同發(fā)生的爭議和因履行集體 合同發(fā)生的爭議來表述權(quán)利爭議和利益爭議實屬不當(dāng)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行修改。因此，應(yīng)當(dāng)直接將相關(guān) 的爭議劃分為權(quán)利爭議和利益爭議，并規(guī)定利益爭議由勞動行政部門調(diào)解處理，權(quán)利爭議通過勞動爭 議仲裁和訴訟方式解決。”程延園副教授也就我國勞動法關(guān)于“

21、因簽訂集體合同發(fā)生的爭議”的規(guī)定進(jìn)行了分析：“它往往表現(xiàn)為集體談判出現(xiàn)僵局或破裂，罷工、閉廠是其最激烈的形式。有兩個重要問題沒有解決：（ 1 1）在協(xié)調(diào)處理協(xié)議書無法達(dá)成的情況下，爭議如何處理沒有相關(guān)法律規(guī)定。（2 2）協(xié)調(diào)處理協(xié)議書達(dá)成后，如果一方拒絕執(zhí)行應(yīng)如何處理，法律尚未作出規(guī)定。可見，在現(xiàn)有法律框架下，協(xié)調(diào)處理 協(xié)議書尚不具備可執(zhí)行性。這兩個問題不解決，談判過程中的爭議也就無法解決，集體協(xié)議制 度的發(fā)展就會受到很大限制。”針對協(xié)調(diào)處理協(xié)議書如何執(zhí)行的問題，有學(xué)者提出：“因簽訂集體合同發(fā)生的爭議”由勞動 保障行政部門組織有關(guān)各方進(jìn)行的“協(xié)調(diào)處理”實質(zhì)上就是一種調(diào)解，而協(xié)調(diào)處理協(xié)議書實質(zhì)上

22、就是 一種調(diào)解協(xié)議書，它反映了勞資雙方的合意，其性質(zhì)和功能等同于集體合同。因此，為保障協(xié)調(diào)處理 協(xié)議書的有效執(zhí)行，可以明確規(guī)定協(xié)調(diào)處理協(xié)議書視為集體合同或集體合同的附件，具有集體合同的 效力，雙方必須依法履行。（九）我國集體合同制度存在的主要問題程延園副教授認(rèn)為，我國集體合同制度存在的主要問題是：第一，集體談判制度還沒有形成一種社會共識；第二，談判環(huán)節(jié)缺位，集體協(xié)商機制尚未充分發(fā)揮作用；第三，所簽協(xié)議雷同，缺乏針對性和可操作性；第四，集體談判制度發(fā)展不平衡，一些企業(yè) （非公企業(yè)）和地區(qū)嚴(yán)重滯后；第五，區(qū)域性、 行業(yè)性集體協(xié)議主體不規(guī)范，監(jiān)督機制不到位。李曉春、孫雙星則指出，我國訂立的集體合同存

23、在“五多五少”現(xiàn)象：第一，完成任務(wù)指標(biāo)的多，出于職工自身需要的少；第二，集體合同條款虛的多，實的少；第三，集體合同的內(nèi)容從法律法規(guī)規(guī)章中摘抄的多，反映企業(yè)和工會談判成果的少 ；第四，知道簽訂了集體合同的多，知道進(jìn)行了集體協(xié)商的少；第五，集體合同生效的多，向全體職工公布的少。針對這種“集體合同形式化現(xiàn)象”，姜穎副教授認(rèn)為，“我國在集體合同制度的推行方式上與其 他國家有明顯的不同。這突出表現(xiàn)在集體合同制度首先由政府通過立法確定，其推行主要通過自上而 下的方式進(jìn)行。這種自上而下的指標(biāo)分派、文件下達(dá)、限期達(dá)標(biāo)的方式明顯帶有計劃經(jīng)濟(jì)模式的 烙印，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，集體合同制度不是源于職工協(xié)調(diào)勞

24、動關(guān)系的需求，而是為完成 上級的指標(biāo)和任務(wù)，帶來的直接后果就是一哄而上和形式主義。同時這種方式也使集體合同制度的原 動力不足，職工的力量不能充分調(diào)動起來。”（十）完善我國集體合同制度的主要措施姜穎副教授提出了完善我國集體合同制度的思路：第一，強化工會的力量和作用。改變集體合同 形式化的根本出路就是強化工會的力量和作用，使工會與企業(yè)的力量對比相對均衡，從而建立一個真 正的協(xié)商談判機制。應(yīng)當(dāng)改變以往動員說服企業(yè)建立工會的做法，積極發(fā)動職工組織起來成立工會 改變由企業(yè)任命或領(lǐng)導(dǎo)人兼任工會領(lǐng)導(dǎo)人的做法，按照工會法和工會章程的規(guī)定和要求，由 職工選舉產(chǎn)生工會主席，真正實現(xiàn)工會的民主化和群眾化。第二，承認(rèn)和維護(hù)勞工三權(quán)。為最終達(dá)到 建立勞資平衡機制的構(gòu)想，必須承認(rèn)和維護(hù)勞工三權(quán)，因為這三權(quán)是增強工會力量的根本源泉，是惟 一能夠加強工人力量并實現(xiàn)這種平衡的辦法。第三，推行行業(yè)、產(chǎn)業(yè)集體談判。實行多層次的談判結(jié) 構(gòu)特別是推行行業(yè)或產(chǎn)業(yè)一級的集體談判可以避免工會與企業(yè)存在的依賴