1、石灰項目人力資源管理手冊xx有限公司目錄第一章 項目背景分析4第二章 公司基本情況7一、 公司簡介7二、 核心人員介紹8第三章 勞動定額的修訂10一、 修改勞動定額的方法10第四章 勞動定額水平11一、 現代勞動定額的發展趨勢11二、 勞動定額水平的概念和種類15第五章 績效考評方法17一、 績效考評方法的分類17二、 目的和要求19第六章 績效考評指標與設計20一、 績效指標體系的設計要求20第七章 用人單位內部勞動規則22一、 用人單位內部勞動規則制定的程序22二、 用人單位內部勞動規則的含義24第八章 勞動爭議的協商與調解分析27一、 勞動爭議的協商解決27二、 調解委員會調解的程序28

2、第一章 項目背景分析石灰是一種以氧化鈣為主要成分的氣硬性無機膠凝材料。石灰是用石灰石、白云石、白堊、貝殼等碳酸鈣含量高的產物，經9001100煅燒而成。石灰是人類最早應用的膠凝材料。石灰在土木工程中應用范圍很廣，在我國還可用在醫藥方面。隨著我國工業的不斷發展，我國石灰產量基本已能滿足國內需求，石灰出口貿易大幅領先。2017至2021年我國石灰出口貿易連續四年下滑，出口量由22.27萬噸降至10.56萬噸，出口金額由29.28百萬美元降至19.79百萬美元。同時，近年來進口貿易穩步上升，2021年進口石灰1.41萬噸，進口金額為4.94百萬美元，目前進出口貿易仍存在明顯差距。從進出口均價來看，我

3、國石灰進口均價持續高于出口均價，進口均價大致為出口均價的兩倍。2021年石灰出口均價為0.19美元/千克，進口均價為0.35美元/千克。從進口情況來看，2016至2019年我國未出口水硬石灰，2021年以前出口石灰以生石灰為主，2021年熟石灰出口量及金額反超生石灰。2021年我國出口生石灰4.74萬噸，出口熟石灰5.8萬噸，出口水硬石灰0.02萬噸，出口金額分別為7.79百萬美元、11.4百萬美元和0.6百萬美元。從進口情況來看，熟石灰進口貿易持續領先，水硬石灰進口維持較低水平，近兩年生石灰進口量大幅降低。2021年我國進口生石灰0.041萬噸，進口熟石灰1.366萬噸，進口水硬石灰0.00

4、2萬噸，各類石灰進口金額分別為0.862百萬美元、4.034百萬美元和0.049百萬美元。從均價來看，熟石灰進出口均價較為穩定，由于生石灰進口量和水硬石灰進出口量偏低，均價易受影響，生石灰進口均價和水硬石灰金進出口均價波動較大。2021年生石灰、熟石灰和水硬石灰的出口均價分別為0.16美元/千克、0.20美元/千克和3.32美元/千克，進口均價分別為2.08美元/千克、0.30美元/千克和2.24美元/千克。總的來說，我國石灰出口貿易占優，水硬石灰進出口貿易水平較低。近年來生石灰出口大幅降低，導致出口貿易持續下滑，同時，熟石灰進口貿易平穩增長，拉動石灰進口貿易緩慢增加，石灰整體進口均價高于出口

5、均價。浙江、江蘇、山東等沿海省份是中國石灰的主要出口省市，石灰主要出口至中國香港、印度尼西亞等地區。（一）增強經濟動力和活力充分發揮投資的關鍵作用、消費的基礎作用和出口的促進作用，優化勞動力、資本、土地、技術、管理等要素配置，增強經濟增長的均衡性、協同性和可持續性。（二）培育壯大新興產業把握產業發展新方向，落實中國制造2025，以集群化、信息化、智能化發展為路徑，加快發展以節能環保產業為重點的先進制造業，以信息服務業為重點的新興生產性服務業，以文化休閑旅游業為重點的新興生活性服務業。（三）推動傳統產業轉型升級推動區內具有優勢的裝備制造、材料工業、食品工業以及生產性服務業、生活性服務業圍繞生產技

6、術、商業模式、供求趨勢的變化，滿足新需求，采用新技術、新模式，實現優化升級。（四）提升創新驅動能力加快推進創新發展，以企業為創新主體，逐步完善政策、人才和市場環境，形成創新支撐經濟發展的格局。第二章 公司基本情況一、 公司簡介當前，國內外經濟發展形勢依然錯綜復雜。從國際看，世界經濟深度調整、復蘇乏力，外部環境的不穩定不確定因素增加，中小企業外貿形勢依然嚴峻，出口增長放緩。從國內看，發展階段的轉變使經濟發展進入新常態，經濟增速從高速增長轉向中高速增長，經濟增長方式從規模速度型粗放增長轉向質量效率型集約增長，經濟增長動力從物質要素投入為主轉向創新驅動為主。新常態對經濟發展帶來新挑戰，企業遇到的困難

7、和問題尤為突出。面對國際國內經濟發展新環境，公司依然面臨著較大的經營壓力，資本、土地等要素成本持續維持高位。公司發展面臨挑戰的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業化、城鎮化、信息化、農業現代化的推進，以及“大眾創業、萬眾創新”、中國制造2025、“互聯網+”、“一帶一路”等重大戰略舉措的加速實施，企業發展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內外發展形勢，利用好國際國內兩個市場、兩種資源，抓住發展機遇，轉變發展方式，提高發展質量，依靠創業創新開辟發展新路徑，贏得發展主動權，實現發展新突破。公司全面推行“政府、市場、投資、消費、經營、企業”六位一體合作共贏的市場戰略，以高度的社會責任

8、積極響應政府城市發展號召，融入各級城市的建設與發展，在商業模式思路上領先業界，對服務區域經濟與社會發展做出了突出貢獻。 二、 核心人員介紹1、姜xx，中國國籍，無永久境外居留權，1970年出生，碩士研究生學歷。2012年4月至今任xxx有限公司監事。2018年8月至今任公司獨立董事。2、王xx，1957年出生，大專學歷。1994年5月至2002年6月就職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事。2018年3月至今任公司董事。3、黃xx，中國國籍，無永久境外居留權，1959年出生，大專學歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術

9、顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經理、總工程師。4、韓xx，中國國籍，1977年出生，本科學歷。2018年9月至今歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監事。5、方xx，中國國籍，無永久境外居留權，1961年出生，本科學歷，高級工程師。2002年11月至今任xxx總經理。2017年8月至今任公司獨立董事。第三章 勞動定額的修訂一、 修改勞動定額的方法企業在組織修改現行定額時，應從企業具體的實際情況出發，正確選擇修改定額的核算方法，下面介紹一種比較簡單的方法，即簡易修改法。由于修改定額時，允許有一個超額量k，它比實耗工時b

10、高出一定幅度。留出這個寬余量，容易使員工接受新的定額。即使第一次制定的定額不合理，經過平衡以后，采用本方法進行修改，也能使勞動定額達到先進合理的要求。第四章 勞動定額水平一、 現代勞動定額的發展趨勢（一）巴克制給人們的啟示巴克制是19世紀末泰羅的“科學管理制度”的進一步延伸和發展。其根本特征是：在現有生產設備的基礎上，通過對勞動效率的分析研究與管理，建立科學的標準時間，采用一系列措施，最大限度地提高勞動生產率。具體地說，它具有五方面的特點。1、根據科學的標準時間測定員工的工作效率。2、充分發揮基層管理人員的主觀能動性，借以弱化物質刺激。3、從公司經理、廠長到每個員工都有具體明確的職責范圍和崗位

11、責任，并按崗位等級核定工作效率。4、定額人員定期提出有關工作效率的分析報告，以便于各級管理人員特別是第一線監督人員有針對性地采取有效措施，不斷提高工作效率或維持效率的高水平。5、設立專門從事增援的機動部門和人員，以保證各生產部門人員配備的合理化，最大限度地控制勞動力的使用，減少人力耗費和不必要的損失。據有關資料介紹，日本許多中小企業包括一部分大型企業推行巴克制以后，在不到一年的時間內勞動生產率就大幅度提高，有些企業甚至成倍增長，其效果極為顯著。巴克制的出現，也引起西方發達國家企業的普遍重視，認為它是促進現代企業勞動生產率提高的十分有效的手段。6、根據對企業一般狀況的分析，通過技術開發采用先進工

12、藝和設備，無疑是提高勞動生產率的重要途徑之一，但耗資多、費時長、風險大，所起作用是有限度的。更重要的是，它過分偏重“物”的考慮，忽視了生產力中“人”這一最革命、最活潑的要素。7、從“人”這一主觀要素入手，研究提高勞動生產率的可能性是非常必要的。首先，應考慮采取有效措施，減少各級管理責任造成的工時浪費，據日本某企業的調查資料介紹，因管理責任損失的工時約占總工時的8%左右。其次，應分析如何減少操作工人責任造成的工時損失，它不僅潛力大而且是工人本身可自行調節的部分，是提高勞動生產率的重要途徑。最后，最積極、最重要的是靠操作工人提高作業速度，充分利用設備能力，選用最佳操作方法以增加單位時間的產量，不斷

13、超額完成定額。嚴格說來，通過消除管理者和操作工人的工時浪費去提高工效，還只是消極被動的，最關鍵的是要取得“附加效果”，即不斷超額完成現行定額。因為勞動定額是按具有平均熟練程度的工人的平均作業速度確定的，工人使自己的操作技能和速度超過平均并非很困難，對大多數工人來說，超額完成定額的機會時時存在。況且，加快作業速度，也并非要求工作超負荷勞動，而是限制在生理上允許的范圍之內。許多事例表明，工人僅從改進操作方法、提高作業速度上，即使節約比例很小的工時，對于重復性強、批量大的產品，也能積少成多，取得驚人的效果。總之，重視人在生產中的重要地位和作用，立足于發掘全體員工的勞動潛力，是巴克制所揭示的實現高度勞

14、動生產率的秘密。巴克制的產生、發展過程以及它的實施方法和經驗，是值得我國企業波取的。現階段，企業要面向市場，參與競爭，對包括勞動定額定員在內的各項基礎工作，不但不能忽視，反而需要強化。這是因為只有一流的管理、流的生產效率，才能產出高質量、低成本的具有競爭能力的產品，才能使企業在市場競爭中立于不敗之地。國內外許多先進企業的實踐證明，在市場經濟條件下，現代企業只有強化勞動定額定員等基礎工作，不斷提高勞動生產率，充分發掘勞動潛力，才能在市場競爭中立于不敗之地。（二）勞動定額的發展趨勢隨著科學技術的進步，以及現代企業制度的建立，我國國有企業管理水平將會不斷提高，勞動定額工作在科學化企業管理的帶動下，將

15、會出現新的變化。1、逐步實現科學化、標準化和現代化。所謂科學化，是使勞動定額的理論和方法，建立在現代科學管理理論-系統論、信息論、控制論、耗散結構論、協同論、突變論等基礎之上，吸收相關學科如心理學、管理學、技術學、經濟學等科學理論的最新研究成果，達到新高度和新水平。所謂標準化，是以制定、貫徹勞動定額為主要內容的有組織的活動過程，將企業勞動定額工作納入國家標準化的軌道，逐步推進企業勞動定額管理標準化、定額方法標準化、定額工作標準化。所謂現代化，是要求勞動定額廣泛采用現代先進的技術手段和計算工具，吸收現代數學的數量分析方法，建立勞動定額管理信息系統，建立各類產業部門勞動定額數學模型和數據庫，廣泛采

16、用電子計算機，形成網絡系統。2、由傳統的單一管理逐步轉向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統化管理。所謂全員，是指企業的全部員工，無論是廠長經理、技術人員、管理人員還是生產工人，一律納入勞動定額一體化管理的軌道。所謂全面，是以“，為中心，又注重人與物、人與環境和工作地的相互結合，實行全方位的動態管理。所謂全過程，是指在企業整個生產經營活動中都要實行定額管理，即從投入到產出的各個環節、各個階段上都要以提高工效為中心；強化勞動定額管理，使勞動定額管理成為企業總體管理系統的重要子系統。3、由過去勞動定額與定員分散管理逐步轉向勞動定額定員一體化管理。隨著我國勞動定額標準化工作的深入開展，企業對勞

17、動定員的重視程度也將逐步提高。如前所述，勞動定員即人員定額是勞動定額的一種發展和表現形式。實踐證明，傳統的勞動定員核算方法存在許多不足，亟待加以完善。例如，很多工業企業近幾年采用的“零基定員法”就是采用更加精確的量化指標核定定員人數的一種新探索。在市場經濟體制下，企業競爭機制的不斷完善，勢必出現人力使用的嚴格控制。企業為了提高定員水平，將會引進最先進的定額方法，使定員管理定額化。二、 勞動定額水平的概念和種類勞動定額水平是在一定的生產技術組織條件下，行業或企業規定的勞動定額在數值上所表現的高低松緊程度。（一）按定額的綜合程度分類在生產過程中，由于勞動定額形式的多樣化，勞動定額水平按定額的綜合程

18、度可分為三類。1、工序定額水平。指各個工序之間勞動定額的高低松緊程度。工序是制定勞動定額的基本單位，定額水平首先體現在現行的工序定額上。2、工種定額水平。指各個工種之間勞動定額的高低松緊程度。它是合理安排生產作業計劃，調配勞動力，實現均衡生產的重要保證。3、零件或產品的定額水平。指工序、工種勞動定額匯總的結果。（二）按定額的考察范圍分類。按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為三類。1、車間定額水平。即車間內部各個班組之間勞動定額綜合達到的高低程度。2、企業定額水平。即企業內部各個車間之間勞動定額綜合達到的高低程度。3、行業或部門定額水平。即同行業或部門所屬企業之間勞動定額綜合達到的高低

19、程度，此外，按照定額的種類，勞動定額水平又可表現為現行定額水平、計劃定額水平和定額標準水平。第五章 績效考評方法一、 績效考評方法的分類在設計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據被考評對象的性質和特點，分別采用特征性、行為性和結果性三大類效標，對考評對象進行全面的考評。由于采用的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型。（一）品質主導型1、品質主導型的績效考評采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質（如心理品質、能力素質）的人。2、由于品質主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創造性、自信

20、心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效果較差。3、品質主導型的考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質，如領導能力、人際溝通能力、組織協調能力、理解能力、判斷能力、創新能力、改善能力、企劃能力、研究能力、計劃能力、溝通能力等。（二）行為主導型行為主導型的績效考評采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導型的考評重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業大廈的服務員應保持愉悅

21、的笑容和友善的態度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要重點考評其日常行為表現。（三）結果主導型結果主導型的績效考評采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產了哪些產品”。由于結果主導型的考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻即工作業績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。例如，著名管理學家德魯克設計的目標管理法就是屬于結果主導型的考評方法。結果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評

22、不太適合。一般來說，結果主導型的績效考評，首先是為員工設定一個衡量工作成果的標準，然后將員工的工作結果與標準對照。工作標準是計量檢驗工作結果的關鍵，一般應包括工作內容和工作質量兩個方面的指標。二、 目的和要求設計和使用本表格的目的在于為考評者分析被考評者工作的完成情況提供條件，幫助考評者對下屬在工作中運用知識和技能的情況進行評價。采用這種績效分析方法，目的是通過“一對一”的績效面談，幫助被考評者對自己的缺點和不足有正確的認識，并提出改善自己績效的措施和辦法。第六章 績效考評指標與設計一、 績效指標體系的設計要求在指標體系的設計過程中，需要按照考評規律的原則，遵守指標設計的總體要求，以反映考評活

23、動的科學性。（一）框架性要求績效考評項目和指標若是單一的，則無法有效反映指標之間的有機聯系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實際的重要指標構建組織評價指標體系。根據績效管理的內涵和結構，可以從工作業績、工作態度以及工作能力等幾個方面設計績效考評指標體系總體框架，然后在每個內容中選擇有代表性的指標組成指標體系。（二）關鍵性要求企業的績效指標是在對企業戰略目標進行分解的基礎上產生的，但由于戰略分解產生的是全面的體系，因此可能會分解出很多的績效指標，由此構成的指標體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣，管理者就不能對這些企業戰略的實施具有決定意義，就會使企業的戰略實施產生偏差。

24、因此，必須通過對企業戰略、流程和價值鏈分析，確定關鍵性的績效指標。（三）完整性要求在設計績效指標時要能夠完整地反映考評對象系統運行總目標的各個方面，從多個角度對考評對象的績效進行考評，全面衡量員工績效，如果績效指標過于單一，則有可能產生類似“暈輪效應”的績效考評偏差，影響考評結果的準確性。（四）合理性要求合理性要求主要包括兩個方面：一是指績效指標要能夠準確反映考評對象的績效，如戰略決策能力適用于對高管人員的考評，但卻不能放入一般員工的考評體系；二是指績效指標要能夠科學引導員工的行為，如果指標設計不合理，就會導致員工行為出現偏差。（五）可操作性要求績效指標必須是可操作的，如果指標設計完成后，無法

25、收集到準確的數據，或收集到的數據不能客觀真實地反映組織管理的現狀，就難以進行有效績效評價與分析。因此，指標應該有穩定而科學的數據來源，確保能夠被有效評估。此外，在能夠確保指標數據真實性的基礎上，盡可能地了解每個指標的含義和準確程度，如有的指標有多種口徑，就需要選擇比較接近實際的含義。第七章 用人單位內部勞動規則一、 用人單位內部勞動規則制定的程序制定用人單位內部勞動規則必須遵循以下法定程序。1、制定主體合法，即內部勞動規則制定主體必須具備制定內部勞動規則的法律資格。內部勞動規則只能由單位行政制定，而單位行政是一個由多層次、多部門管理機構所組成的管理系統，并非其中任何一個管理機構都有權制定內部勞

26、動規則。有權制定內部勞動規則的，應當是單位行政系統中處于決策層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的機構。這樣才能保證所制定的內部勞動規則在本單位范圍內具有統一性和權威性。至于單位行政系統中的其他管理機構，雖然可參與內部勞動規則的制定，但無權以用人單位名義制定內部勞動規則。這種主體資格應當依據公司法或用人單位的章程來確定。只有依據公司法或用人單位的章程有權制定內部勞動規則的管理機構，才具有內部勞動規則制定主體的資格。2、內容合法，即內部勞動規則的內容不得違反法律、法規的規定。內部勞動規則的內容與集體合同有相互重疊的部分應使之保持協調而不能相互沖突。內部勞動規則與集體合同

27、在內容上雖然有交叉，但各有側重。前者側重于規定在勞動過程的組織、管理中勞動者和單位行政雙方的職責，即勞動行為規則和用工行為規則；后者則側重于規定本單位范圍內的最低勞動標準。單位行政在其勞動管理中應當履行集體合同所約定的義務，而制定和實施內部勞動規則是單位行政進行勞動管理的一種方式，所以內部勞動規則的內容應當符合集體合同的規定，即內部勞動規則所規定的勞動者利益不得低于集體合同所規定的標準。3、職工參與。用人單位內部勞動規則的制定雖然是企業生產經營管理權的表現，是單方的法律行為，但只有在吸收和體現勞動者一方的意志，或者得到勞動者認同的情況下，才能確保其實施。而且，用人單位內部勞動規則是調整勞動行為

28、和用工行為的標準，直接涉及勞動者的利益。我國立法規定，勞動者通過職工大會、職工代表大會或其他形式，參與民主管理。因此，制定用人單位內部勞動規則，用人單位有義務保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。4、正式公布。用人單位內部勞動規則以全體職工和企業行政各個部門或組成部分為約束對象，應當為全體職工和企業各個部門所了解，因此，應當以合法有效的形式公布。其公布形式通常為由企業法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。1997年11月25日發布的勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知指出，自1998年1月1日起，對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度。對新開辦用人單位實行備案制

29、度是勞動行政部門進一步加強勞動監察工作，促進用人單位提高勞動管理水平的一項重要措施。通過對新開辦單位實行備案制度，能夠及時發現和解決新開辦用人單位在制定內部勞動規則過程中存在的問題，預防勞動違法行為的發生，更好地維護勞動者的合法權益。各級勞動行政部門對新開辦用人單位內部勞動規則備案審查的內容主要包括內部勞動規則內容是否符合法律法規規定、制定內部勞動規則的程序是否符合有關規定。要求用人單位對其內部勞動規則進行備案是勞動部門依法行使行政管理職能、依法對用人單位規章制度進行合法性審查的一種行政監督管理措施。鑒于勞動行政管理機關規定了用人單位制定的內部勞動規則應當送交勞動行政部門備案的制度，并將該制度

30、的實施情況作為對企業勞動年檢的內容之一，因此，如果企業當地的勞動行政部門對企業內部勞動規則提供備案，建議企業在內部勞動規則制定后及時送交勞動行政部門備案。但內部勞動規則備案與否并不影響企業內部勞動規則的效力，只要該內部勞動規則具備前面的三個要件，是否送交勞動行政部門審查備案并不影響規章的效力。二、 用人單位內部勞動規則的含義用人單位內部勞動規則是用人單位依據國家勞動法律、法規的規定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協調勞動關系并使之穩定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規定的總稱。用人單位制定并實施內部勞動規則是其行使經營管理權和用工權的主要方式，發揮著用人單位內部強制性規范

31、的功能。按照我國公司法的有關規定，在現代企業制度中，制定重要的管理制度是公司的權力，是董事會和經理的職責。制定、實施內部勞動規則同時也是用人單位對國家和用人單位財產投資者的義務。在勞動關系的運行當中，勞動者處于被指揮和管理的從屬地位，其權利義務的實現受用人單位支配和約束。制定和實施內部勞動規則，并結合勞動合同、集體合同的履行，一方面可以使勞動者的權利義務明確、具體，另一方面又可以使用人單位的管理行為規范化，從而限制用人單位對勞動者實現權利義務過程中的任意支配，特別是防止用人單位濫用懲戒權。此外，現代的勞動過程是一種聯合勞動，分工協作更為精細、周密，每一個勞動者的工作績效一般都與其他勞動者的勞動

32、有著緊密聯系，因而，每一個勞動者的權利義務都與其他勞動者的權利義務相互關聯。在實現各自的權利義務過程中，勞動者之間極有可能發生矛盾與沖突。制定與實施內部勞動規則，可以有效協調不同勞動者之間行使各自權利、履行各自義務過程中所產生的矛盾，有利于形成全體勞動者都能以優化的秩序實現各自權利義務的格局。第八章 勞動爭議的協商與調解分析一、 勞動爭議的協商解決勞動爭議的協商解決是處理勞動爭議的一個獨立程序。從訴訟和仲裁法學的視角考察爭議或糾紛的協商解決是指權利的自力救濟方式。所謂自力救濟，是指爭議的當事人在沒有爭議主體以外的第三人的介入或幫助下，依靠當事人自身的力量，通過商談、妥協、讓步解決糾紛。現階段解

33、決勞動爭議的自力救濟方式主要為當事人的相互協商、和解。當事人可以完全自行解決爭議，也可以請求第三方介入協助解決爭議。協商的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規范性。根據企業勞動爭議協商調解規定，協商的具體步驟如下。1、發生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決。2、勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業工會參與或者協助其與企業進行協商。工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理，維護勞動者合法權益。勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協商。3、一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極作出口頭或者書面回應。5日內不作出回應的，視為不愿協商。協商的期限

34、由當事人書面約定，在約定的期限內沒有達成一致的，視為協商不成。當事人可以書面約定延長期限。4、協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。經勞動爭議仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可，不得在其后的仲裁中作為對其不利的證據。5、發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成，或者達成和解協議后一方當事人在約定的期限內不履行和解協議的，可以依法向調解委員會或者鄉鎮、街道勞動就業社會保障服務所（中心）等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲

35、裁。二、 調解委員會調解的程序通過調解的形式處理勞動爭議應按以下程序進行。一）申請和受理發生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調解委員會提出調解申請。申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由。口頭申請的，調解委員會應當當場記錄。調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并書面通知申請人。發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。（一）調查和調解調解委員會調解勞動爭議一般不公開進行。但是，雙方當事人要求公開調解的除外。調解委員會根據案件情況指定調解員或者調解小組進行調解，在征得當事人同意后，也可以邀請有關單位和個人協助調解。調解員應當全面聽取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，幫助當事人自愿達成調解協議。（二）調解協議書經調解達成調解協議的，由調解委員會制作調解協議書。調解協議書應當寫明雙方當事人基本情況、調解請求事項、調解的結果和協議履行期限、履行方式等。調解協議書由