1、人力資源管理中的倫理問題1目錄CONTENTS熱點討論熱點討論倫理問題陳述倫理問題陳述主要危害主要危害原因分析原因分析倫理分析工具倫理分析工具對策研究對策研究思想闡發思想闡發12345672 基本定義u人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。u人力資源管理倫理是指企業管理者在人力資源管理活動中的行為標準和道德規范的綜合，其可以規范管理者行為，調整優化人力資源管理關系，提高企業人力資源管理效率，增強企業人力資源競爭優勢。u人力資源管理倫理問

2、題存在環節：招聘與甄選、薪酬設計、員工與職業發展、勞動關系、補償與利益、安全與健康、組織發展、人力資源規劃、績效管理。3目錄CONTENTS熱點討論熱點討論倫理問題陳述主要危害原因分析倫理分析工具對策研究思想闡發123456741 熱點討論u爭議焦點：以強凌弱與倫理問題、航空安全與人身安全。u10月11日晚，微信公眾號“民航小報”發文稱，昆明航空多名空姐舉報，該公司存在一種持續四五年的“慣例”，男安全員會將新人空姐強行塞進行李架，空姐極不情愿但礙于組員壓力不得不配合。u12日，昆明航空在其官方微博發表聲明稱，“該行為屬于乘務員和安全員的個人行為，公司并不知情，也從未倡導，且未收到過任何乘務員的

3、舉報。公司將對當事人進行批評教育，防止此類事件的再次發生”。51 熱點討論網友聲音：u這就是性騷擾，在職場女性真的很辛苦u國外國內流行歸流行，愿意不愿意是另外一回事。u如非惡意，大可不必扣這歪風邪氣的帽子，更不必用影響安全這種字眼。u下次試試把安全員掛在起落架上？我覺得更好玩。6目錄CONTENTS熱點討論倫理問題倫理問題陳述陳述2.1 招聘環節招聘環節2.2 薪酬設計薪酬設計2.3勞資關系勞資關系2.4員工安全員工安全主要危害原因分析倫理分析工具對策研究思想闡發123456772.1 招聘環節中的倫理問題就業歧視案例案例u今年8月，女權之聲發起了一項網絡調查。其中在經濟和就業方面的調查結果如

4、下：67%47%35%33%24%27%37%34%31%33%4%11%18%23%26%1%4%11%12%16%1%1%2%2%2%0%20%40%60%80%100%120%職業發展不受婚育影響男女就業機會平等男女擁有平等的財產權男女在家庭中擁有平等的經濟權同工同酬非常不同意不同意一般同意非常同意82.1 招聘環節中的倫理問題就業歧視u調查考察了平等就業、平等職業發展機會、同工同酬、財產權、家庭中的經濟地位。這幾個方面中，對同工同酬的評價最好，但肯定性評價也僅達17%，而否定性評價達56%。u生育對職業發展的影響上，是女性網友對平等機會評價最負面的，否定性評價比例達93%。u同工同酬問

5、題雖然是經濟方面評價最積極的一項，但受訪者還是提到一些單位和職業沒有實現這點，比如：醫院、廚師、建筑等理工類行業。在這方面做的好的有：國家機關、事業單位、銷售、計算機編程等單位和崗位。平等就業機會也是比較突出的問題。有85%的受訪者對此持負面評價，主要的問題是招聘過程中存在的性別歧視。有些招聘職業、單位和崗位明確不招女性，有些會優先錄用男性。受訪者提到的行業有：外語、新聞、建筑行業、物流、廚師、醫院、經濟金融、理工技術類。92.1 招聘環節中的倫理問題就業歧視就業歧視u就業歧視是對平等就業權的侵害，是指具有勞動能力，達到法定年齡的勞動者在勞動力市場上選擇用人單位不能平等地獲得參加社會勞動的機會

6、。就業歧視市場性歧視性別歧視種族歧視信仰歧視地域歧視年齡歧視健康歧視制度性歧視傳統的政策性壁壘下的戶籍歧視制度制定不科學下的健康歧視身份歧視102.2 薪酬設計中的倫理問題同工同酬同工同酬u中華人民共和國勞動法第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”（目前，并未有嚴格意義上對同工同酬的立法定義）。1994年勞動部關于若干條文的說明對其解釋為：同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工不同酬的表現形式u實行雙軌制的國有（集體所有）單位編制內與編制外員工，企事業單位

7、正式員工與勞務派遣員工，企事業單位長期工與臨時工，不同經濟發展水平導致的地區差異，性別差異。112.3 勞資關系中的倫理問題什么是勞資關系？u勞資關系是指勞工和資方之間的權利和義務的關系，這種關系通過勞資雙方所簽訂的勞動契約和團體協約而成立。勞資關系或稱為勞雇關系，一方面是受雇主雇用，從事工作獲取工資者，另一方面是雇用勞工的事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，彼此間的關系即屬勞雇關系。122.3 勞資關系中的倫理問題u在各種社會關系中,勞動關系是最基本的社會關系。目前我國正處于社會主義初級階段,隨著社會主義市場經濟體制的建立,我國的勞動關系也從計劃經濟體制下“統分統配,一

8、分終身”的勞動關系逐漸變成了“自由擇業,靈活流動”的勞資關系。勞資關系中的倫理問題,不僅直接影響企業自身良性運行與發展,而且也至關整個社會經濟的健康發展,乃至社會的和諧與穩定。長期以來,由于我國社會主義市場經濟體制不甚完備,在效率與公平關系的處理上也有待進一步加強,再加上嚴重供大于求的勞動力市場等原因,使得勞資關系的不和諧現象也隨著私營經濟的快速發展而慢慢顯現出來,出現了大量因勞資關系而導致的摩擦、對立、沖突等問題。 摘自廖繼興當代勞資關系的倫理透視132.4 員工安全中的倫理問題案例案例u10月19日，深圳一女子在南山勞動大廈舉牌控訴,叫板勞動法,呼吁將“熬夜衰老列入工傷范疇”。該女子穿著光

9、鮮靚麗,但容顏憔悴,手舉“衰老算工傷”紙牌, “年齡不到二十八,加班熬夜變大媽,愛情工作都遭殃,要求衰老算工傷”。u 夜班會帶給人們危害，但我國法律對夜班卻缺乏相應的補助性規定。勞動法只對工作時間進行了明確規定，至于實行什么工作制（標準工時制、不定時工作制和綜合計算工時工作制）則由用人單位根據實際情況確定。法律上對夜班補助的法律缺位，導致了夜班族們權益上的缺失。142.4 員工安全中的倫理問題什么是員工安全？勞動法中的規定的工作安全是指勞動者有獲得符合勞動安全衛生條件的權利，有獲得勞動保護用品的權利，有獲得定期健康檢查的權利等。二是勞動者有拒絕權。在勞動安全衛生條件惡劣、隱患嚴重的情況下，勞動

10、者有權拒絕從事該項工作或者有權撤離現場。如勞動法第五十六條規定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行”。三是勞動者有監督權。勞動者對企業及其領導不執行勞動安全衛生規定，不提供法律規定的安全衛生條件，以及違章指揮、強令冒險作業等行為，有權拒絕執行，提出批評、檢舉和控告。 15目錄CONTENTS熱點討論倫理問題陳述主要主要危害危害3.1 個人個人3.2 企業企業3.3 社會社會原因分析倫理分析工具對策研究思想闡發1234567163 主要危害3.1 員工u在面對就業，薪酬，考核等不公平對待時，員工工作積極性下降，工作效率降低。u影響員工職業發展。u對員工的心理、生理造成傷

11、害。3.2 企業u從長遠看，不利于企業可持續發展。u破壞企業形象。u不利于建立良性的人才儲備。u不利于整個人力資源行業的發展。173 主要危害3.3 社會u人力資源管理中的倫理缺失是對人權的踐踏，阻礙社會進步。u易激化社會矛盾，主要是勞資雙方的矛盾，不利于和諧社會的創建。u嚴重的人力資源管理倫理缺失將影響國家形象。u不利于全社會人才培養。18目錄CONTENTS熱點討論倫理問題陳述主要危害原因原因分析分析4.1 招聘環節招聘環節4.2 薪酬設計薪酬設計4.3 勞資關系勞資關系4.4 員工安全員工安全 倫理分析工具對策研究思想闡發1234567194.1 原因分析招聘環節u勞動力市場供求失衡以大

12、學應屆畢業生為例，2015年，全國高校應屆畢業生總量達到史無前例的749萬左右，畢業人數再創新高。在這一方面，勞動力市場長期處于買方市場，就業成為稀缺資源，這是就業歧視的基礎。u勞動力市場被分割勞動力市場因為以戶籍制度和勞動用工制度為代表的一系列制度安排，導致嚴重的城鄉分割，區域分割。u立法不完善例如勞動法第十二條規定勞動者就業，不因種族、民族、性別、宗教、信仰而受到歧視，這對當下各種花樣的歧視沒有明確規定。同時勞動法第四十七條規定，用人單位有權按國家規定和本單位需要擇優錄取員工，但并未做禁止性規定。204.1 原因分析招聘環節u執法不力，缺乏司法救濟政府部門或監管不力，或取證困難，甚至政府部

13、門，事業單位都存在各種形式的就業歧視，從而對就業歧視放任自由。另一方面，執法人員能力不足，素質不高，執法手段單一，處罰力度不夠。u地方保護主義比如為提高本地區就業率，提高本地區人民生活水平，實施一些地方性政策，變相保護本地區人民就業，從而排斥外來務工者。u傳統觀念與社會習俗例如男女生理差別，對乙肝、HIV病毒攜帶者和殘疾人士的歧視。214.2 原因分析薪酬設計u社會經濟制度阻礙和記得利益集團的保護城鄉二元戶籍制度的存在導致“入城未入戶”務工者遭受身份歧視；企業改革（集中在國企）為控制編制內人員導致大量編制外人員大量存在且同工不同酬；勞務派遣的出現使部分企事業單位發現節約人力資本的新途徑。u相關

14、法律制度不明確憲法勞動法勞動合同法都對同工同酬做出了相關規定，但都不明確不完善。憲法強調了男女同工同酬，勞動法第四十六條籠統表達了“按勞分配，同工同酬”，勞動合同法第六十三條規定，被派遣勞務者享有與用工單位的勞動者同等的權利。這些法律規定對什么是同工同酬及其判定標準，舉證責任，違反者的法律責任都沒有明確表述。224.2 原因分析薪酬設計u有法難依，執法不力與上文提到的就業歧視類似，政府機關力不從心，難以作為。例如工資條例，2012年10月，工資條例出臺計劃夭折，其部分內容將被融入收入分配改革總體方案。醞釀三年有余的工資條例陷入僵局，應該在意料之中。在一個工會剛性不強，勞動者如原子般無依無靠的情

15、境中，面對強大的資本力量和利益集團，這個法律的難產天生就注定了。u企業利益最大化與員工利益的沖突企業在經濟生產過程追求利益最大化必定縮減人力資本支出，這也必定使得員工利益受損。234.3 原因分析勞資關系u勞資雙方矛盾勞資雙方在生產資料及財產占有關系上的不平等性勞資雙方的矛盾構成了企業內部的主要矛盾，資本所有者始終是屬于主導地位，起決定作用；而勞動者一方則處于從屬的被動。這種不平等的相互關系，完全是由企業的生產資料及財產的所有權性質所決定的。u勞資雙方生存狀態的不平等總體上，由于資本的供給短缺，勞動對資本依附性強，離開資本，許多勞動者就無從生存。這種本質上的不平等，使勞方一開始就成為勞資關系中

16、的弱勢方，成為市場經濟中的弱勢群體。244.3 原因分析勞資關系u談判權上的不平等在全球化的背景下，勞資關系的突出特征就是資本與勞工之間在談判權上的不平等，而這種不平等又為經濟全球化所加重。u權利與義務的失衡（例如利益沖突，人員流動）權利與義務在法律和道德上都應該遵循一致性的原則，也就是在保證勞資雙方基本權利務的前提下，雙方的權利應該與其做出的貢獻和承擔的義務成正比u勞資關系體制并未建立起來受占社會主體地位的公有制經濟管理制度的影響，私營企業并沒有擺脫與傳統公有制企業相適應的行政控制式勞動關系制度框架，私營企業所需要的市場化的、勞資雙方自治的勞資關系體制并未建立起來254.4 原因分析員工安全

17、u工作壓力工作壓力是指因工作負擔過重、變換生產崗位、工作責任過大或改變等對人產生的壓力。造成員工工作壓力過大的關鍵原因，按百分比一次是艱難的職稱晉升（26.5%）、工作負擔過重（22.5%）、自己的工作能力提升太慢（21.5%）、激烈的工作崗位競爭（12.6%）和嚴格的績效考核評比（8.6%）。u性騷擾性騷擾指以性欲為出發點的騷擾，以帶性暗示的言語動作，或者宗教儀式針對被騷擾對象，通常是加害者肢體碰觸受害者性別特征部位，妨礙受害者行為自由并引發受害者抗拒反應。26目錄CONTENTS熱點討論倫理問題陳述主要危害原因分析倫理分析倫理分析工具工具基本管理原則基本管理原則企業企業社會標準社會標準法律

18、法律對策研究思想闡發1234567275 倫理分析工具5.1 企業人力資源管理中的原則分析u誠信原則，企業對員工要誠信，教育員工也要講誠信。u 堅持以人為本的原則，重視人的價值和尊嚴，將人作為人力資源管理的目的，而不僅僅是手段或工具。 u 堅持公平與效率相結合的發展原則。在管理過程中，既要追求效率，也要重視公平，公平體現為人力資源管理起始公平、過程公平和結果公平。285 倫理分析工具u在開展具體的職能管理過程中，如人力資源規劃、工作分析、招聘、培訓、績效考核、發放薪酬福利、建立和維持勞動關系等方面，要積極堅持互利共贏等原則、公正公開原則、透明原則及內部責任原則等。u 堅持民主原則，要使員工有參

19、與企業民主管理的熱情和動力，同時企業對員工的參與要給予真誠客觀的對待，及時反饋295 倫理分析工具5.2 克拉克森原則( 引自友隊：T1)u管理者應該承認和積極地監控所有合法的利益相關者的關注點，并應該在決策和運營中恰當地考慮他們的利益。u管理者應該傾聽利益相關者并與之公開地交流，了解他們各自的關注點和貢獻，以及他們由于與企業發生聯系而可能承受的風險。u管理者應該采用對每個利益相關者的關注點和能力敏感的過程和行為模式。u管理者應該認識到利益相關者之間付出和回報的交互作用，并在考慮他們各自的風險和脆弱性的基礎上，力求在他們之間公平地分配企業行為的收益和負擔。305 倫理分析工具5.3 企業社會責

20、任標準 5.3.1 ISO26000社會責任指南u強迫勞動：組織不以參與使用強迫或強制勞動中受益，任何工作或服務都不宜在懲罰威脅或不自愿的情況下進行。u機會平等和非歧視：組織宜確認其雇傭政策不存在基于種族、膚色、性別、宗教、民族來源、社會出身、政治意見、年齡或疾病歧視，還包括婚姻或家庭狀況、個人關系和艾滋病毒攜帶者等健康狀況。u童工勞動：組織宜杜絕使用童工或從使用童工受益。不妨礙兒童接受學校教育或全面發展所需其它活動的輕微工作，不視為是童工勞動。315 倫理分析工具5.3.2 SA8000社會責任國際標準1童工準則 (1)公司不可招用童工或支持招用童工的行為。 (2)公司應該建立、記錄、維持有

21、關拯救童工的政策和程序，和有效的傳達這些政策和程序給員工和其它利益團體，并且應該提供足夠的支持來促使童工接受學校教育，直到他們超過兒童年齡為止。(3)公司應該建立、記錄、維持有關推廣童工教育和未成年工教育的政策和程序，并且有效的傳達這些政策和程序給員工和其它利益團體，這些政策程序規定下的兒童必須符合國際勞工組織第146條條款建議，未成年則屬于當地強制教育法律規定下的年齡或正在求學當中。(4)公司不可置兒童或未成年工人于工作環境內外任何具危險性、不安全性或不健康的情況之下。2. 強迫性勞動準則 公司不可有 (或支持)強迫性勞動的行為，也不可要求受聘的員工存放押金或身份證于公司。32倫理分析工具3

22、 健康與安全準則（1）公司應該考慮到工業中普遍認知的危險和任何特定的危險。而提供一個健康與安全的工作環境，并且采取適 當的步驟，來防范因工作而產生的跟工作有關的或工作當中發生的意外和傷害，在合理實施范圍內，盡量減少工作環境中固有的危險原因。（2）公司應該指定一個高階管理代表，來負責所有員工的健康與安全，并且負責實施本標準中有關健康與安全的規定。 （3）公司應該確保所有的員工都接受定期的和有記錄的健康與安全訓練，并為新進和調職的員工重復舉辦這項訓練。 （4）公司應該建立系統檢查、防范可能危害員工健康與安全的隱患或采取相應對策。335 倫理分析工具5.3.3 聯合國全球公約(勞工標準方面)u (來

23、自于世界人權宣言、國際勞工組織的關于工作中的基本原則和權利宣言以及關于環境和發展的里約原則)u 1.企業界應支持結社自由及切實承認集體談判權。u 2.消除一切形式的強迫和強制勞動。u 3.切實廢除童工現象。 u 4.消除就業和職業方面的歧視。345 倫理分析工具法律法規u我國建立了以勞動法、勞動合同法為主的保護勞動者合法權益的法律體系，用人單位和職工在保護勞工權益方面都必須堅守法律底線。u且用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。u中華人民共和國勞動法第三、第四條規定，員工享有如下權利：勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲

24、得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。35目錄CONTENTS熱點討論倫理問題陳述主要危害原因分析倫理分析工具對策對策研究研究6.1 立法與司法立法與司法6.2 政府政府6.3 社會、企業社會、企業思想闡發1234567366 對策研究案例u女子鉚釘工是美國的一個文化象征，代表二次大戰期間六百萬進入制造業工廠工作的女性（這些工作傳統上是由男性作的）。女子鉚釘工的形象現在被當成女性主義以及女性經濟力量的象征。u美國開始接受女性穿褲子也被歸功于女子鉚釘工。女子鉚釘工最有名的形象是一張由J. Howard Mil

25、ler于1943年設計的海報，標題是：“我們做得到！”376 對策研究u經過66年的爭取，美國加州女性將從2016年1月起與男性同工同酬。州長杰瑞.布朗10月6日將加州公平薪酬法案簽署成為法律，并稱當天是重要的大日子，是巨大的勝利。這項公平薪酬法律適用于公私職場，保護雇員不受歧視或報復，雇員可以詢問同事薪酬多少，如果同等工作的雇員薪酬高于女性雇員，法律允許女性雇員控告雇主。u這項提案的發起人，選自圣塔芭芭拉的民主黨參議員漢娜.貝斯.杰克遜說，2014年一項調查顯示，加州男性每掙1美元工資，女性平均只得0.84美元，拉丁裔女性只有0.44美元。u美國勞工部網站信息顯示，美國女性勞動力幾乎占全社會

26、一半，但她們的收入只有男性的78%，就是說，全美男性收入1美元，女性只能得到0.78美元，這種差距在有色人種里更嚴重。386.1對策研究立法與司法u制定更為細致，有效的法律。如制定專門的反就業歧視法及工資條例。明確就業歧視，同工同酬定義，拓寬法律適用范圍，限定就業歧視，同工同酬原則的使用領域。u完善相關的法律法規。目的是使企業遵章守則,并對其不正當行為進行嚴格的制約和有力的懲罰,使企業懾于法律后果而注重把自己的行為納入正當范圍。2008年新頒布實施的勞動合同法使員工的基本合法權益制度化, 但是現有的勞動法規對人力資源管理中的倫理道德標準方面沒有作出具體明確的規定,尚需進一步完善。如,目前企業普

27、遍存在的聘用制和勞務派遣制的同工不同酬、年齡歧視等現象。396.1 對策研究立法與司法u明確法律責任。包括民事責任，行政責任，刑事責任，提高違法成本。u司法保護，加強執法隊伍建設。在為弱勢群體提供司法救濟途徑的同時，加強執法隊伍建設，提高執法素質與執法效率，保護勞動者平等權利。u清除存在歧視性的地方性法規。406.2 對策研究政府u加強在保護勞工權益方面的干預力度。通過行政力量，保證制度的公平，行政處罰的公平。u建立保證保護勞動者平等權利的機構。建立類似“平等就業機會委員會”的機構，為弱勢群體提供咨詢與服務，重點在于消除職場中存在的各類歧視問題。u成立專門的評價中心機構,建立科學的企業倫理評價制度。企業不是單純的經濟組織,它還擔負著社會責任,因此就必須成立專門的評價中心機構。首先,對企業人力資源管理者實行準入制度，其