1、華為的營銷鐵軍的形成最近幾年華為公司異軍突起，在國內的電子市場上的比重越來越大，在行業的影響力也越來越大，尤其華為的營銷團隊在國內更是無人能出其右，下面我們來探索一下華為營銷鐵軍的形成。一：華為公司自創業以來，就一直在奉揚土狼精神，任正非在他的一次題為華為的紅旗到底能打多久的講話中提到，“企業要想前進，就是要發展一批狼，狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺。二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神。三是群體奮斗。 從華為的實踐來看，華為特殊的狼性精神實質就在于追求卓越的進攻精神，這是華為“狼性”的核心。狼性是華為營銷團隊的團隊精神，這種精神非常抽象，而且也是非常容易扭曲的，所以這需要一種強大的企業文化作為支撐

2、，華為的企業文化可以用“團結，奉獻，學習，創新，獲益與公平”來總體概括，這也正恰恰證明了華為的狼性精神對華為的影響。華為的管理模式是矩陣式管理模式，矩陣式管理要求企業內部的各個職能部門相互配合，通過互助網絡，任何問題都能做出迅速的反應。不然就會暴露出矩陣式管理最大的弱點：多頭管理，職責不清。而華為銷售人員在相互配合方面效率之高讓客戶驚嘆，讓對手心寒，因為華為從簽合同到實際供貨只要四天的時間。華為接待客戶的能力更是讓一家國際知名日本的電子企業領袖在參觀華為后震驚，認為華為的接待水平是“世界一流”的。華為的客戶關系在華為被總結為“一五一工程”一支隊伍、五個手段、一個資料庫，其中五個手段是“參觀公司

3、、參觀樣板店、現場會、技術交流、管理和經營研究”。對客戶的服務在華為是一個系統，華為幾乎所有部門都會參與進來，假設沒有團隊精神不可想象一個完整的客戶服務流程能夠順利完成。只有這樣才能找到冬天的棉襖，這也是華為能夠取得成功的關鍵所在。華為用狼性文化把華為員工的能力發揮到了極致，使其人力資源的管理和開發都在國內首屈一指。二：每一個公司的成功都離不開優秀的員工，所以華為在員工的得招聘方面有獨特的方式。華為招聘員工的方式主要有兩種，一種是社會招聘，另一種是校園招聘。對于營銷人員來說他們更傾向于校園招聘，因為校園招聘是很專業的人才的選拔。華為的校園招聘一般分為以下四步：校園推介會，筆試，面試，公司考察和

4、宴請。經過這四關的考驗，華為會選出適合自己公司的應聘者成為自己員工，從而使自己的員工的素質在一個較高的水平上。 華為人的艱苦是出了名的，上至總裁下至普通員工莫不如此，始于創業初期的“床墊文化”一直堅持到現在、被一代又一代的華為人繼承，在華為內部流傳甚廣的“華為員工頂風冒著雨雪步行翻山越嶺搶修基站”的事跡亦是其艱苦奮斗文化的縮影，任正非不止一次地強調“先工作后生活”正是華為艱苦奮斗文化的真實寫照。任正非不止一次地講過，正是艱苦奮斗的文化傳統成就了今天的華為，即使今天的華為已經躋身于行業前三，艱苦奮斗精神仍然是其極力倡導和鼓勵的。 對于華為的艱苦奮斗，外界一直給予很高的評價。然而，2006年胡耀宇

5、的事件發生引發了對華為艱苦奮斗文化的大討論，首當其沖的是華為的“床墊文化”。盡管各種聲音都有，總的來看，外界的聲音以批評居多。對于外界的批評、指責，華為保持了一貫的低調，“任憑風吹浪打，我自閑庭信步”。沉默并不代表無為，當外界的批評指責已經引起華為內部的眾說紛紜時，任正非在2006年8月的華為人上發表了天道酬勤一文正式回應了內外部對其一貫倡導和堅持的“艱苦奮斗”、“床墊文化”的質疑。在此文中，任正非沿用了其一貫的文風，寫到“艱苦奮斗是華為文化的魂，是華為文化的主旋律，我們任何時候都不能因為外界的誤解或質疑動搖我們的奮 斗文化，我們任何時候都不能因為華為的發展壯大而丟掉了我們的根本艱苦奮斗。三：

6、瘋狂的入職培訓。進入華為的新員工都要接受華為的入職培訓，這對于他們來說簡直就是去地獄走一圈。華為在新員工入職以前就把他們打造成了營銷精英。華為的培訓是一種習慣，培訓是業務員掌握技巧的手段，是業務員勝任營銷工作的必須，是企業提高業務員受雇能力的責任。公司會有條不紊的展開培訓，有專門的培訓崗位和培訓師。另外，華為的所有員工不定期的接受培訓，上崗跑培訓，崗中要培訓，下崗也要培訓。培訓是一種投資，深深地影響著每一位華為的員工。讓每一位員工都能夠發揮出最大的能力，使人力資源充分發揮，從而實現人力資源的充分利用。四：用人制度化。一個優秀的團隊就一定會有一個完善的制度，但是這個制度的有效性才是關鍵，要確保制

7、度的有效性，考核是關鍵?？己说哪繕耸亲寙T工能夠直觀的對比，學習看到自己的不足，進而明確自己前進的方向。通過考核員工的勞動態度，工作績效和任職資格進而反應出那些員工適合營銷，優勝劣汰，從而是營銷團隊更加優秀，才能達到一加一大于二的效果。完善的制度，嚴格的考核保證了華為制度化用人戰略的實施，為華為打造營銷鐵軍提供了制度保障。五：有效的激勵。人力資源管理的開發的對象是人，所以要以人為本，把人放在第一位。華為為了保障一線員工永遠保持活力，對銷售一線人員的激勵向來激勵作為現代企業管理的一個重要內容，是增強企業內部凝聚力，提升企業綜合競爭能力的一個重要途徑。適當合理的激勵對于員工自身和企業的發展都起著不可

8、忽視的作用。 首先，可以促進員工充分發揮其才能和智慧。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。 其次，有助于企業吸引留住優秀人才?？茖W的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。有效的激勵機制在調動員工的積極性同時，增加了人才的跳槽成本，對人才的流動有一定抑制作用。 再次，有助于提升企業的綜合競爭能力。適當合理的激勵使有能力的骨干員工得到相應的獎勵，在企業內部形成一個良性的競爭環境，員工們在自

9、己的崗位上努力的同時，通過展示特長或者開拓創新獲得獎勵的機會，“人盡其才”，提升員工的工作滿意度，使其工作目標與組織目標一致，從而增強凝聚力和企業的綜合競爭能力。 另外，也有助于創建和諧穩定的社會環境。當激勵措施的實施取得讓員工滿意的效果以后，員工的認識或者更深層次認識到自我的存在價值，其自我實現的需求也進一步的凸顯出來，貢獻和奉獻意識更加強烈，希望得到別人乃至社會的認同。當這種意識傳播開來，整個社會處于一種自我價值和社會價值共同成長的過程和狀態之中，有利于社會的和諧與穩定。華為的獎勵是物資獎勵和精神獎勵相結合的，這也體現了華為“做實”的作風。在華為的工資，獎金，股權，紅利，醫療保障等等都是實

10、行按勞分配與按資分配相結合的分配方式，所以只要你有才能，你就能獲得更多的利益。在精神激勵方面主要是榮譽獎和職權。從而保證了華為的營銷團隊永遠活力充沛，在戰場上永遠充滿了戰斗力。華為的精神激勵主要有榮譽獎、職權。在華為各種各樣的獎勵應接不暇,公司還專門成立了一個榮譽部,專門負責對員工進行考核,評獎.只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵,華為要對員工點點滴滴得進步都給予獎勵.華為得榮譽獎有兩個特點:第一,面廣人多,所以員工很容易在毫無察覺的情況下得知自己獲得了公司的某種獎勵.只要你有自己的特點,工作有自己的業績,你就能得到一個榮譽獎.對新員工就有進步獎,你參與完成了一個項目就有項目獎.第二, 物質激勵和精神激勵緊緊綁在一起.只要你獲得了一個任意的榮 譽獎,你就可以隨之得到一定的物質獎勵.一旦得到榮譽獎,你就能得到 300 元的獎勵,而且榮譽獎沒有上限. 職權的激勵在華為是非常重要的,為華為留住人才起到了非常大的作用.華為的員工大多數是一群高素質高學歷的員工,他們十分在意實現自身價值并強烈期望得到組織或社會的承認與 重.所以,華為對其進行充分的授權,以此顯示對他們的信任與