1、一、 名詞解釋1. 組織結構：就是研究組織這一系統的構成形式，即目標、協同、人員、職位、相互關系、信息等要素的有效排列組合方式。2. 工作分析：也可以叫做職位分析、崗位分析，是對組織中各工作職務的特征、規范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質、知識、技能要求進行描述的過程。3. 員工招聘：在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位的空缺。4. 平衡記分卡：從財務、顧客、內部業務流程、學習和成長四個方面衡量績效，一方面考核企業的產出，一方面考核企業未來成長的潛力。5. 學習型組織：通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維能力

2、而建立起來的一種符合人性的、高度柔性的、能持續發展的組織。二、 簡答題1. 員工福利的種類？答：法定社會保險包括：1) 養老保險：稱為老年社會保險，是對退出勞動領域的老年人實行的社會保護和社會救助。2) 失業保險：是為收入中斷或遭遇失業的人員提供的安全保護。3) 醫療保險：由國家立法，強制性的籌集資金，保證公民公平獲得醫療保障的制度。4) 工傷保險：是針對容易發生職業事故和職業病的人群提供的保險。5) 生育保險：由婦女職工所在單位承擔女職工的生育費用而帶來的經濟損失的保險。2. 培訓和開發的種類？答：分為在職培訓和脫產培訓。1) 在職培訓指不離開工作崗位的培訓方式。其特點是：實踐性、重復性、針

3、對性和經濟性。2) 脫產培訓指離開工作的培訓方式，包括研討會、高級管理培訓等項目。3. 簡述組織設計的基本原則？答：包括：1) 任務及目標原則；2) 專業分工和協作的原則；3) 指揮統一的原則；4) 有效管理幅度原則；5) 精簡機構的原則；6) 責權利相結合的原則；7) 集權及分權相結合的原則；8) 穩定性和適應性相結合的原則；9) 執行和監督機構分設的原則；10) 精簡機構的原則。4. 職業生涯設計的步驟？答：）分析重要的主客觀條件，確定方向并使目標具體化和階段化。）選擇最合理的路徑并執行計劃。）評估和修訂。5. 影響招聘活動的因素？答：）外部因素：國家法律法規、外部勞動力市場、技術變化、競

4、爭對手、服務市場分析。）內部因素：戰略、職位性質、組織內部政策、招聘預算。三、 論述題1. 論述人力資源戰略如何提升企業的競爭優勢？答：）員工就業安全感人是社會的動物，人的社會屬性，決定了外界對人的各種刺激，將產生不同的反應，而這種反應，將會影響到人的行為表現，進而影響到個人在組織中的績效。對于那些符合組織要求的員工，組織應該利用各種機會，運用各種途徑，表示組織對他們的認同，讓他們有一種職業安全感。這種安全感，也是一種廣義的報酬。這個時候，員工會有一種很強的歸屬感，員工在安全感非常好的工作環境下，會對自己職業產生一個良好的預期，更加會看重自己長期職業素養的提升，從而能激發自己的全部潛能，投入工

5、作。這個時候，員工對組織會有很強的感情依附。 日本一些公司的終身雇傭制，就是很好的利用了這一點。組織通過給合格的員工以充分的安全感，從而激發員工工作的全部潛能。組織使員工產生安全感，會相應增加他們的忠誠度，會促使員工自發性地為組織的利益付出額外的努力。）招聘時的認真挑選人力資源，尤其是優秀的人力資源對于企業的重要性是不言而喻的。招聘作為人力資源輸入的起點，決定了企業能否吸納到優秀的人才。小心謹慎地以正確的方式選擇適當的員工，能夠最大程度為企業引進最匹配、最適合的人才，從而降低招聘過程中存在的風險，提高招聘成功率，從源頭降低員工離職率。好的企業把時間用在事前選擇適合的員工上，不好的企業把時間浪費

6、在事后處理不適任的員工上。）高工資和誘導性獎金高薪策略就是比市場或競爭者付出更高的薪資。高薪可以吸引并留住優秀員工。使員工對企業的績效及利益有責任，創造了績效后，員工能分享利益，這個利益在每月的薪資中即予體現，也就是薪資的多寡及努力的程度及績效的高低能相結合。）員工所有權及信心分享組織給資深或優秀的員工提供股票或利潤分享計劃，這樣能激發員工的忠誠，員工能以組織的利益來對待工作。信心分享就是組織提供經營政策、企業目標、營運狀況、利潤等信息給員工。一方面可讓員工了解自己的重要性。另一方面可激發員工的參及感，讓他們知道目前的工作狀況。）參及和授權 鼓勵將決策權下放，能使較多的工作人員激發潛能，并能讓

7、他們自己控制自己的工作，形成自我管理的工作團隊，研究及事實均證明，增加參及感可以提高員工的滿意度及生產力。）團隊和工作的再設計 采用各種小團隊的方式，進行推動性或改善性的工作。團隊的工作可藉由適當的工作任務來組成，對個人潛能的發揮有相當的影響力。在當團隊的努力有成果或報酬、或團隊的工作可自主管理或控制時，團隊的影響力更會有正面的效果。訓練員工能勝任幾種不同的工作，讓員工有機會接觸或從事不同的工作，如此可以使員工的工作內容更加豐富，在工作安排時更具有靈活性。）培訓及技能開發 通過訓練使員工掌握必須的工作技術、發展能力以迎接未來更大的工作期待。訓練不但能使員工更有效地對待他們的工作，而且也顯示企業

8、對員工的重視。）象征性的平等主義平等地對待員工，例如廢除高級干部專用餐廳、專用休息室等，使組織階層數減少，可以減少員工們對“他們”、“我們”的想法，并提高整體團隊的感覺。進入世紀，人力資源價值將取代傳統的硬資產價值，而企業內人的價值能否充分地開發，則有賴于人力資源管理。因為利用硬件優勢固然可以“創造一時的競爭優勢”，但不能保證“維持長期的競爭優勢”。唯獨優秀的人力資源管理，才能塑造優秀的企業文化，也才能支持企業長期的發展目標，確保企業基業長青。）交叉合作通過交叉合作，能夠培養人才，發現員工潛在優勢，激勵員工，留住人才。同時還能促進部門溝通，提高辦事效率。）縮小差別同一位階之間的薪資差異要縮小。

9、大部分的工作需仰賴組織內成員互相的合作及支援，薪資差異過大會導致合作的困難。2. 論述有關的工資理論？答：）生存工資理論認為：工人工資應該等于最低生活費用，是勞動力的自然價格，所以在維持勞動者生命的前提下，工資不能過高也不能過低。 ）邊際生產力工資理論認為：雇主的最后雇用的工人所增加的產量等于所付給他的工資，雇主實現了成本和收益的平衡，不會增加工人，也不會減少工人。 ）供求均衡工資理論認為：工資是勞動的均衡價格，取決于勞動的邊際收益產量，雇傭者愿意支付的工資水平是在供求達到相對穩定的情況下產生的。 ）集體談判工資理論認為：工資是通過集體交涉決定的，而不是通過勞動力市場自由競爭決定的，也不是由勞

10、動供求關系決定的，而是存在一個不確定的范圍，工會的要求決定上限，雇傭者的要求決定下限。 ）效率工資理論認為：工人的生產率決定于工資率，工資提高將導致工人生產率的提高，有效勞動的單位成本反而下降，因此，提高工資不一定減少利潤。四、 單選1. 對于較少變更而比較穩定的技術，應該采用的組織結構形態是機械式。2. 被稱為工資鐵律的是生存工資理論。3. 均衡價格工資理論是馬歇爾說的。4. 收入效應對勞動者發揮作用是由于生產資料價值提高。5. 工人生產率取決于工資率，是效率工資理論的觀點。6. 人力資源區別于其他一切資源最根本的性質是能動性。五、 多選1. 企業文化的構成要素是：企業的價值理念、企業的宗旨

11、、企業的道德行為。2. 效度包括：預測效度、同測效度、內容效度。單選：×分多選：×分名詞解釋：×分簡答：×分論述：×分一、 名詞解釋1. 人力資源規劃：預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。2. 績效管理：以績效考核制度為基礎的人力資源管理的子系統，它表現為一個有序的復雜的管理活動過程，首先要明確組織及員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎上，采用有效的管理辦法，不但要保障按期按質按量地達到和實現目標，還要考慮提升目標的可能性。績效管理的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且

12、還注重員工績效及組織績效的有機結合，最終實現企業總體效率和效能的提升。3. 薪酬管理：是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。4. 員工開發：針對目前工作所需要的知識、技能，著眼于未來的組織、工作要求，從長遠角度來考慮的人力資本的投資。5. 關鍵業績指標考核：是通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關鍵指標體系，并以此為基礎進行績效考核的模式，是必須衡量企業戰略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業戰略轉化為企業的內部過程和活動，以不斷增強企業的核心競爭力和持續地取得高

13、效益。二、 簡答1. 面試的特點？答：面試是一種運用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡便且技巧性很強的人員測評技術。特點包括：1) 面試對象的單一性；2) 面試內容的靈活性；3) 面試中信息具有復合性；4) 面試中交流的直接互動性。2. 績效考核模式？答：常用的績效考核模式有：1) 關鍵業績指標考核；2) 目標管理法；3) 平衡計分卡；4) 度反饋5) 主管述職評價。3. 影響薪酬管理的因素？答：分為企業外部因素和企業內部因素：1) 企業外部因素包括：國家干預、物價水平、勞動力市場的供求變化及競爭狀況、其他企業的薪酬狀況。2) 企業內部因素包括：企業的經營戰略、組織的薪酬政策、工作的價值及性

14、質、企業的財務狀況及支付能力、企業的發展階段。4. 招聘的意義？答：招聘指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位的空缺；1) 決定了企業能否吸納到優秀的人力資源；2) 影響著人員的流動；3) 影響著人力資源管理的費用；4) 是企業進行對外宣傳的一條有效途徑。5. 制定培訓規劃的原則？答：）政策保全；）系統完善；）廣泛適應；）務求實效。三、 論述1. 學習型組織的特點及如何設計？答：）通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種符合人性的、高度柔性的、能持續發展的組織。 ）特點：愿景驅動型的組織、善于不斷學

15、習的組織、自主管理的扁平型組織、具有創造能量的組織、員工家庭及失業相平衡的組織。 ）設計從三個方面進行考慮：A. 營造組織學習力：企業競爭，說到底是科技競爭，科技競爭，說到底是人才競爭，而人才競爭，說到底是組織學習力競爭。所謂組織學習力，是指組織的警覺變化、預估影響、做出反應、調整安排的自創未來的能力，是知識經濟時代企業發展的基礎動力源。B. 分析影響組織學習力的要素：C. 建立學習型組織：明確學習型組織的重要2. 工作分析的定義、作用和方法？答：）工作分析也可以叫做職位分析、崗位分析，是對組織中各工作職務的特征、規范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質、知識、技能要求進行描述的過程。 ）作

16、用：、是招聘選拔的基礎，為招聘及選拔提供信息及管理基礎。 、是薪酬管理的基礎，為組織確定報酬水平提供信息。 、為工作績效的評估提供依據。 、為設計培訓和開發計劃提供基本依據。 、確保所有責任的工作職責都落實到人頭。 ）方法：可以依據和的分析公式，即，誰來完成這項工作；，這項工作具體做什么；，工作時間的安排；，工作地點的安排；，為什么工作，其意義何在； ，為誰工作；，如何工作。具體而言，工作分析的方法主要有定性和定量兩大類型： 、定性的工作分析方法： 工作實踐法：工作分析人員親自從事所需研究的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。優點是可以準確了解工作的實際任務和在體力、環境、社會方面的要求，缺點

17、是不適用于需要進行大量訓練和危險的工作。適用于短期內可以掌握的工作。 資料分析法：盡量利用現有資料，如責任制文本等，再根據各個企業的具體情況，對崗位責任添加一些必要的內容。 訪談法：及工作承擔者面談收集信息的一種方法。可以對每個員工進行個人訪談、對做同種工作的員工群體進行的群體訪談、對完全了解被分析工作的主管人員進行的主管人員訪談。而無論采取哪種訪談形式，重要的是被訪談者本人必須十分清楚訪談的目的。為了確保訪談的效果，在訪談前一般需要準備一個大致的提綱，列出需要提問的主要內容。 問卷法：讓雇員通過填寫問卷來描述其工作中所包括的任務和職責。分為結構性的問卷和非結構性的問卷。 直接觀察法：在對主要由身體活動構成的工作進行工作分析時經常用到的一種方法。如流水線上的作業工人和會計所做的工作。 現場工作日記日志法：要求從事工作的員工每天記錄現場工作日記或日志，再據此進行工作分析。 、定量的工作分析方法： 職位分析問卷法：也稱，由麥考密克提出，包括個項目，其中個被用來分析完成工作過程中員工活動的特征，個涉及薪酬問題。該方法優點在于可以將工作按照界定維度的得分，提供一個量化的分數順序。缺點是由于沒有對職位的特殊工作活動進行描述，所以無法體現工作性質的差異。而且，該方法的可讀取性差，沒有受過專業訓練無