1、天宙公司薪酬管理制度第一章 總 則第一條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；（三）實現薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化；第二條 新制度的特點為適應公司發(fā)展的需要，本制度對原有工資體系進行了調整，將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結合。第二條 基本原則（一）業(yè)績導向原則：把績效的結果作為確定薪酬的直接依據，員工薪酬的增長與業(yè)績考核的結果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為本公司做出持續(xù)貢獻的同時，享受與之相

2、符的薪酬待遇。（二）效益優(yōu)先，兼顧公平原則：不在價值分配上搞平均主義，薪酬必須向為本公司持續(xù)創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的匯報。（三）可持續(xù)發(fā)展原則：薪酬的確定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與公司的整體效益提高相適應。通過有競爭力的薪酬來吸引人才，留在關鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。第三條 適用范圍公司全體員工第四條 依據薪酬分配的主要依據是：貢獻、能力、責任和態(tài)度，并參考西安市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。第五條 管理職責（一） 總經理Ø 根據公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則原則以及公司收入分配的原則方案；Ø 組織討論并批準本制度的實施。（二）人力資

3、源部Ø 負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；Ø 負責統(tǒng)計各部門上報的考勤與考核等資料，計算員工薪資與獎金；Ø 擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。（二） 財務部Ø 工資表的編制、報批；Ø 薪資的發(fā)放；Ø 工資、獎金（含提成）總額的核算。 第二章 薪酬模式第一條 薪資結構（一）薪資構成1、采用以崗位標準工資為主體的結構性工資制度；2、基于激勵的需要，將薪酬劃分成固定工資與浮動工資兩大部分。固定工資包括崗位工資、學歷工資、工齡工資以及福利津貼；浮動工資包括績效工資、加班工資以及年終獎金；月薪資總額固定工資浮

4、動工資福利津貼工齡工資崗位工資績效工資加班補助年終獎金補償性工資基本工資補償工資獎勵工資（二）標準工資1、基本工資=崗位工資+績效工資；2、基本工資根據崗位評價的結果制定，崗位價值系數越大，基本工資的等級就越高。如果崗位職責內容沒有發(fā)生變化或變化不大，則說明崗位價值系數沒有變化或變化不大，因此，各崗位相對應的基本工資就應保持不變；3、基本工資分成810級（見附件各部門薪酬標準與崗位對照表）；4、等級是“對崗不對人”的，薪級是在“對崗”的前提下“對人”，即：Ø 不同級別的崗位，薪等不同；Ø 相同薪等的崗位，薪級也不一定相同，因人而異；Ø 同一個人在不太的時間段，薪級

5、也可能不同。5、基本工資有人力資源不根據社會工資平均漲幅和公司實際情況提出修訂方案，經相關領導批準后實施。（三）崗位工資1、崗位工資，占基本工資的45%，工資金額不受績效考核等級的變化而變化。2、員工個人的工資調整只在薪級中進行，若崗位職責內容沒有發(fā)生變化或變化不大的前提下，薪等是固定不變的；若崗位職責內容發(fā)生較大變化時，則應重新對崗位進行價值評估并確定它的薪等。（四）績效工資1、釋義：績效工資是對員工所做貢獻業(yè)績的回報，其確定的依據是職位等級，績效考核結果和公司的整體經營效益狀況。2、績效工資體現員工在考核期內的工資績效，以員工考核評估確定的等級結果為依據確定績效工資額。3、月度績效工資的計

6、算標準（附件：各部門具體績效標準表）：4、責任者Ø 績效工資分配方案有公司總經理辦公會審議通過。Ø 人力資源不負責似的績效工資發(fā)放方案，并審定績效工資分配方案級做好相關的咨詢工作。5、例外Ø 凡沒有考核結果者，原則上不發(fā)放績效工資。Ø 凡因個人原因或根據公司獎懲條例，給公司造成重大損失者，不發(fā)放績效工資。Ø 新進員工發(fā)放七時間工作時間的績效工資。（五）福利津貼1、 社會保險津貼Ø 公司根據國家規(guī)定為員工購買社會保險保險種類與繳納費用標準具體如下：保險種類占繳費工資的比例個人承擔部分公司承擔部分員工保險3%1%2%員工養(yǎng)老保險26518

7、%8%員工醫(yī)療保險10%2%8%員工工傷保險0.8%不承擔0.8%員工生育保險0.4%不承擔0.4%Ø 由人力資源部根據本市有關規(guī)定擬定各員工的繳費工資。個人承擔的繳費部分直接從工資中扣除。2、假期津貼1）法定假期Ø 公司全體員工每年享有10天法定假期（元旦1天、春節(jié)3天、勞動節(jié)3天、國慶節(jié)3天），。Ø 女性員工另加0.5天的“三八婦女節(jié)”。2）年假Ø 工作年限（工齡）與年假天數對照表工齡（年)5年以下510年以下1020年20年以上年假（天）5天7天10天14天Ø 年假在當年有效，不得移入下一年度；若因工作需要而無法休假或無法休完應有的年假天

8、數時，則以平均日工資作為休假補貼。3）婚假：在公司任職滿1年者，可申請有薪婚假6天；4）產假：在公司任職滿2年的女員工可享受90天帶薪（基本工資50%）產假（包括節(jié)假日）；5）喪假：直系親屬（父母、配偶、子女）身故時，可享受3天有薪喪假；6）生日禮物福利：生日紅包50元； 7）午餐補助：60元/月（以前沒有）；8）通訊津貼：普通員工10元/月，根據以前的標準，實報實銷（副總級別的300元/月，中層100元/月，員工50元/月）；（注：不隨同工資一起發(fā)放）9）交通津貼：員工10元/月，根據以前的標準，實報實銷（注：不隨同工資一起發(fā)放）（六）工齡工資（最高為350元）1、公司為了激勵長期為本公司工

9、作的員工而設立工齡工資；2、工齡工資是指進入本公司連續(xù)工作的年限；3、工齡工資等級表工齡（年）工齡工資（元）第一年0元第二年50元第三年100元第三年150元第五年200元第六年250元第七年300元第八年以上350元（七）加班補貼1、原則上公司鼓勵員工在上班時間完成工作任務，必要時可向公司申請，經部門主管副總管經理批準后，方可進行加班，加班部分加班工資，只能按調休處理，調休視同上班。2、因特殊原因需要安排加班，部門又無法安排換休時間加班表應經總經理簽批后，方可執(zhí)行，其加班可按加班時間計算加班工資，否則不發(fā)放加班工資。（八）年終獎金1、年終總額的來源與提成計算方法由董事會和經營班子決定。2、員

10、工績效等級與獎金系數：績效等級A級B級C級獎金系數150%100%50%3、工應得獎金=【獎金總額÷（崗位價值等級系數×該等級總人數）】×員工所在崗位價值系數×員工績效考評等級相對應的獎金系數當出現員工應得獎金之和大于或小于獎金總額時，有人力資源部按以下方式調整，即：Ø 員工實得獎金=（獎金總額÷員工應得獎金之和）×員工應得獎金；Ø 崗位價值系數的計算：以現行工資等級差距比例為基準，取各等級的第五級為計算依據。（九）特殊貢獻獎1、特殊貢獻獎是針對本年度為公司作出突出貢獻的員工所給予的特殊獎勵。2、特殊貢獻獎不計入員

11、工的年收入。3、具體辦法由公司另行制定。（十）薪資扣除項目Ø 包括個人所得稅、代扣社保費、缺勤、罰款及其他代扣應扣事項；（十一）全勤獎1、月全勤獎：每月100元，以考勤表為準。此獎金發(fā)給一個月無遲到、早退、請假、曠工等現象（換休除外）。2、季全勤獎：每季度200元，以考勤表為準。此獎金發(fā)給三個月無遲到、早退、請假、曠工等現象（換休除外）3、年全勤獎：年終一次性獎勵1000元，以考勤表為準。此獎金發(fā)給一年（12個月）內無遲到、早退、請假、曠工等現象（換休除外）第二條 定薪（一）新進員工定薪1、新進員工試用期為13個月，試用期薪資對應崗位所在的薪等；2、若新進員工的任職資格遠遠低于崗位要

12、求，則有人力資源不根據實際狀況下調一個薪級；3、對于符合任職資格要求或超出任職資格要求的，可從對應薪等的級別開始定薪；對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才，可根據市場價格予以破格定級，但須經總經理批準。4、若應聘者提成的薪資要求在上下兩個級別之間，則人力資源部應事先對其解釋理由并將其歸入到合適的級別中。（二）正式員工薪資與新制度對套1、規(guī)范定薪：統(tǒng)一根據員工的個人表現按照薪等薪級進行對套，確定現有人員的薪資等級。2、勝任人員定薪：根據任職資格表的要求，對勝任崗位工作的人員，根據勝任程度和現行實際的薪資金額確定薪等薪級。3、不勝任人員處理：對于任職資格達不到規(guī)定的人員，公司可安排其到其他崗位，其薪資調整策

13、略如下：Ø 調整后的崗位所對應的薪等大于調整前的崗位所對應的薪等時，取調整前的薪等。l 經過三個月的轉崗使用，若績效、能力和心態(tài)的綜合考核80分，則證明其轉崗試用合格，取調整后的崗位所對應的薪等；l 綜合考核<80分，作待崗處理，第一次待崗期間為3個月，只發(fā)給基本工資的45%（即崗位工資）；l 第二次待崗后在使用，若再次考核仍低于80分，作解雇處理。Ø 調整后的崗位所對應的薪等小于等于調整前的崗位所對應的薪等時，取調整后的薪等。薪級視情況而定，但具體薪資金額不得超過調整前的薪資金額。Ø 如果公司內暫時沒有合適的崗位可以安排，則作待崗處理。l 當公司內部出現崗

14、位空缺且待崗人員也能滿足或基本滿足要求時，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下優(yōu)先錄用；l 待崗期間的薪資發(fā)放標準為基本工資的45%（即崗位工資）。（三）例外處理1、對于在崗位標準工資對套表中未明確規(guī)定相應等級的崗位，根據其工資性質參照同類別、同級別的崗位處理。2、特殊人員的崗位等級可由總經理特別確定，或將其高于正常薪資等級標準的部分一特殊津貼形式發(fā)放。第三條 薪資調整（一） 個人薪資調整1、 薪等薪級調整說明Ø 升級：按照從低到高的順序依次提高，當需要跨等調級時，則調為上一等中比其調級高的對應級；Ø 降級：按照從高到低的順序依次降低，當需要跨等調級時，則調為上下一等中

15、比其調級低的對應級；Ø 升等：直接升入上一等中比本等級高的對應級；Ø 降等：直接降入下一等中比本等級低的對應級；2、崗位或職稱無變動的個人薪資等級調整（每年12月調整，次年1月實施）：以每年12次考核為準，若未完成12次考核，則按未完成考核次數的對應比例減少績效等級數。如全年只考10次，則下表條件欄中的“8”改成“7”，“3”改成“2”。 條件：績效等級控制幅度調級全年至少8個A占總人數的5%+2全年至少8個B或A占總人數的20%+1不符合上面或下面的條件占總人數的50%0全年8個D或E,或連續(xù)3個E占總人數的20%-1全年8個及8個以上E占總人數的5%待崗3、由于崗位或職

16、稱變化的個人薪資調整：調整事因薪等薪級職位晉升對應晉升后所在崗位的薪等重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平職位平調薪等不變依新的職位重新評估薪級職務降級對應降級后所在崗位的薪等重新評估，但必須確保薪資總額不高于調整前的水平4、薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按等級計算；15日之前生效的，當月按新等級計算。5、個人薪資調整的崗位權限見表：調薪類型提交建議與申請批準崗位變化人事經理總經理崗位不變化部門經理提交上一個年度績效考核成績和調薪建議人事經理（二）全公司普調1、 薪資普調：指公司根據每年同行業(yè)的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數而對公司薪酬體系

17、全部或部門內容進行的調整。2、 即使全年個人績效考核特別優(yōu)異，但有下列情況者，無資格參與薪資普調：Ø 病假、事假、工傷假、產假、自我申請脫產培訓進修累計超過一個月者；Ø 該年底收到重大行政處罰或記大過一次以上者；Ø 加薪實施日前離職者。第四條 薪資計算與發(fā)放1、員工月薪資總額=基本工資+績效工資+提成+工齡工資+各種福利津貼-缺勤扣款-其他（個人所得稅、社保個人繳納費用、罰款等）2、績效工資：每月3日前，各部門經理上報部門員工的績效考核結果到人力資源部，由人力資源部進行審核評估結果，考核結果要在10日前完成，提交公司領導審核后送財務部。3、考勤管理月實際應出勤天數=當月自然天數- 休息日- 法定假日- 公司統(tǒng)一放假天數4、薪資發(fā)放員工工資每月發(fā)放一次，通常是每月25日發(fā)放上個月的工資，如遇到周末/節(jié)假日視情況提前或順延發(fā)放，具體時間以財務不的