1、2012年全國高考模擬參考部分*公司績 效 管 理 制 度 第一章、總則第二章、績效管理的構(gòu)成與分類第三章、部門績效管理第四章、員工績效管理第五章、績效管理參與者的責(zé)任第六章、附則 第一章、總則 第一條 目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。第二條 定義績效，就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個(gè)方面：工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識(shí)、適應(yīng)性、人際關(guān)系等； 工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等；

2、 工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等； 工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等； 管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。績效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程，是將個(gè)人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括：· 組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)； 員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響； 以明確的條款說明"工作完成得好"是什么意思； 員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效； 工作績效如何衡量； 指明影響績效的障礙并排除之。第三條 績效管理的基本目標(biāo)·  貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體

3、發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃； ·  保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力； ·  加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團(tuán)隊(duì)精神； ·  幫助每個(gè)員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍； ·  促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。【說明：體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】第四條 績效管理的基本原則·  "三公"原則： ·  

4、公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競爭； ·  公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法； ·  公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。 ·  "四嚴(yán)"原則： ·  嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循； ·  嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理； ·  嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊螅?·  嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要

5、認(rèn)真，反對老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。 第二章、績效管理的構(gòu)成與分類第五條 績效管理的構(gòu)成       績效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過程，包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)績效計(jì)劃。是績效管理的起點(diǎn)，指在一個(gè)績效管理周期內(nèi)，就員工（或組織）"做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算成功"等問題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)。是績效評價(jià)的基本依據(jù)。 持續(xù)的績效溝通。是連接計(jì)劃與評價(jià)的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工（或組織）實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的

6、動(dòng)態(tài)過程。 數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工（或組織）績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。 績效評價(jià)。評定和估價(jià)員工（或組織）對績效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況。績效評價(jià)本身不能防止問題的產(chǎn)生，只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)。績效評價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績效管理環(huán)節(jié)。 績效診斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決，績效診斷和提高是與員工（或組織）一起分析、討論成功（或失敗）的真實(shí)原因，并加以消除和克服的過程。績效輔導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工

7、具來幫助員工（或組織）開發(fā)自身知識(shí)和技能，從而改善績效的過程。【說明：強(qiáng)調(diào)績效管理不是單純的績效評價(jià)，而是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過程，尤其是績效的日常記錄，往往可能成為勞動(dòng)合同糾紛非常重要的證據(jù)。】第六條 績效管理的分類績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個(gè)層次，其考核內(nèi)容、考評周期如下：企業(yè)績效，績效評價(jià)周期為年度，主要內(nèi)容為：包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面。基于公司的平衡記分卡參見附表一部門績效，績效評價(jià)周期為月度，主要內(nèi)容包括主要績效（出色要求）和基礎(chǔ)績效（基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求）。 員工績效，績效評價(jià)周期為季度+年度，主要內(nèi)容包括任

8、務(wù)績效（員工的工作結(jié)果）、關(guān)系績效（工作過程中表現(xiàn)的行為）。【說明：將組織績效和個(gè)人績效結(jié)合在一個(gè)管理制度里，使其更加系統(tǒng)。】 第三章、部門績效管理 第七條 適用范圍       本章之管理主要針對公司的辦公室、財(cái)務(wù)科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。       如部門下設(shè)科室或班組，也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績效管理和考評。第八條 部門績效管理內(nèi)容· 主要績效主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕螅@部分又包括顯性業(yè)績

9、、短板要求和臨時(shí)任務(wù)。【顯性業(yè)績】：此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關(guān)鍵績效指標(biāo)，確定指標(biāo)時(shí)必須遵循SMART原則，即S-Specific 具體的；M-Measurable 可度量的；A-Attainable 可實(shí)現(xiàn)的；R-Realistic 現(xiàn)實(shí)的；T-Time-bound 有時(shí)限的。 【短板要求】：有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績效。短板是動(dòng)態(tài)變化的，隨著環(huán)境和時(shí)間的不同，短板時(shí)刻在發(fā)生變化，因此在每個(gè)考核周期開始時(shí)要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會(huì)議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時(shí)限、評價(jià)辦法等。 【臨時(shí)任務(wù)】：工作總有

10、例外，針對計(jì)劃調(diào)整或上級安排的臨時(shí)工作任務(wù)，必須按要求完成同時(shí)又漏掉對它的工作評價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動(dòng)態(tài)的，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。· 【基礎(chǔ)績效】：基礎(chǔ)績效是所有的基礎(chǔ)工作，包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。 · 【基本職能】：各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù)，工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動(dòng)衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。 · 【績效管理】：各部門為保障工作的順利開展和目標(biāo)任務(wù)的完成，所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善

11、、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。 · 【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】：各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán)，采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。【說明：將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個(gè)思考角度，同時(shí)又結(jié)合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績效考核。】第九條 部門績效計(jì)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄· 部門績效的計(jì)劃通過部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表進(jìn)行，績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過部門績效考核評價(jià)表來進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下： · 部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表本表格式：參見附表二。 基本內(nèi)容：包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評價(jià)依據(jù)、評價(jià)周期、權(quán)重、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評

12、價(jià)方法。因每個(gè)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定，此表由部門主管編制，公司審核確認(rèn)。編制過程即為績效計(jì)劃過程，其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時(shí)任務(wù)】項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整。權(quán)重設(shè)置原則：· 主要績效基準(zhǔn)分為60分，其中短板要求占5分，每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績分。 · 基礎(chǔ)績效基準(zhǔn)分為40分，其中基本職能占20分，績效管理占10分，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。 · 其中基本職能和績效管理的評分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。【說明：將績效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務(wù)

13、比重，績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個(gè)過程中且容易達(dá)成其部門的認(rèn)可。】· 部門績效考核評價(jià)表本表格式：參見附表三。基本內(nèi)容：此表之項(xiàng)目與部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表完全對應(yīng)，但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值（結(jié)果）、差異值、簡要說明、計(jì)分、下月計(jì)劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價(jià)表，也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。編制方法：完全按照部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表進(jìn)行，計(jì)分以自評為主，并對數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé)，計(jì)分完成需經(jīng)主管副總審核。審核機(jī)制：此表作為【月度績效檢討會(huì)議】的重要素材，各部門在每月8日前將部門績效考核評價(jià)表交至總經(jīng)辦人事科，

14、并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對其進(jìn)行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科，人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項(xiàng)或重要誤差在【月度績效檢討會(huì)議】進(jìn)行質(zhì)詢。【說明：考核評價(jià)表以自評為主是需要一定的管理基礎(chǔ)，即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價(jià)問題上不要過分摳細(xì)節(jié)，另外建立部門之間相互審核的機(jī)制以監(jiān)督其評價(jià)的公平、公正。】第十條  月度經(jīng)營績效檢討會(huì)議公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會(huì)議，此會(huì)議既是公司的經(jīng)營工作會(huì)議，又是部門績效的評價(jià)會(huì)議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。該會(huì)議的具體內(nèi)容和程序參見附件七經(jīng)

15、營績效檢討會(huì)議制度第十一條 部門經(jīng)營績效評價(jià)的應(yīng)用· 經(jīng)營績效檢討會(huì)議完成后，由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議紀(jì)要，主要包括各單元（或部門）的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。 · 各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。 · 在績效會(huì)議上，針對部門績效評價(jià)計(jì)分，若有疑義或錯(cuò)誤，應(yīng)予以修正，修改確認(rèn)后的績效評價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名，并由其作為年度評價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。 · 部門的績效計(jì)分將作為部門主管的定量考核計(jì)分

16、在員工績效管理中直接引用。 · 年末，人事科匯總各部門的每月績效考核計(jì)分，按照計(jì)分高低分成A級（12名）、B級（36名）、C級（78名）三類。并從公司績效獎(jiǎng)總額中提取一定金額進(jìn)行獎(jiǎng)罰。具體方案另文規(guī)定。【說明：月度績效檢討會(huì)議是公司原有的經(jīng)營工作會(huì)議平臺(tái)，將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價(jià)視為部門主管的任務(wù)績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象。】 第四章、員工績效管理第十二條 適用范圍本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工，A在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個(gè)月)者，如產(chǎn)假、病假、人事變動(dòng)等；B在試用期或見習(xí)期內(nèi)的新入司員工。按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績效評價(jià)層

17、次：E層(臨時(shí)層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工 ·  J層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等，指科級（含中級職稱）、班長級（含助理職稱）以及普通員工 ·  S層(管理層)3、4、5職等，指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理 ·  M層(決策層)1、2職等，指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師【說明：不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可，故分開進(jìn)行評價(jià)。】第十三條 員工績效管理內(nèi)容員工績效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績效】和【關(guān)系績效】兩部分。· 任務(wù)績效，指員工按照工作性質(zhì)完成

18、的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績效在員工整體績效中的權(quán)重為60。 · 關(guān)系績效，指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來評價(jià)。員工關(guān)系績效在員工整體績效中的權(quán)重為40。 · 【說明：即是定量和定性的區(qū)別】第十四條員工任務(wù)績效的管理與考核評價(jià)· M層（決策層）的任務(wù)績效即為董事會(huì)下達(dá)之年度經(jīng)營目標(biāo)，由董事會(huì)進(jìn)行評價(jià)。具體參見集團(tuán)的有關(guān)文件。 · S層（管理層）的任務(wù)績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效，按月考核計(jì)分，年度計(jì)分各月考核計(jì)分合計(jì)

19、/12。如該部門設(shè)有副職，則副職任務(wù)績效計(jì)分方法為：部門經(jīng)理定性評價(jià)×20+部門績效年度評分×80。【說明：副職主要對正職負(fù)責(zé)，故要納入正職的意見，但不完全取決于正職，在定性評價(jià)中同正職一樣采用360度評價(jià)法進(jìn)行評價(jià)，更能客觀公正的評價(jià)其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?#183; J、E（普通員工層）的任務(wù)績效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理，基本程序如下： ·  確定目標(biāo)，即績效計(jì)劃。確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是：·  上下級一致認(rèn)同； ·  目標(biāo)符合SMART原則； ·  目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分； ·

20、;  目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中； ·  目標(biāo)越少越好。確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它：·  召開專題績效計(jì)劃會(huì)議，討論公司經(jīng)營計(jì)劃、部門目標(biāo)作用，崗位職責(zé)，討論確定該未來一個(gè)考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致，簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。 ·  結(jié)合部門、科室或班組的工作會(huì)議進(jìn)行，要有會(huì)議和書面記錄。 ·  上下級的一次面談，建議上級作簡要的記載。 · 目標(biāo)過程管理，即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動(dòng)開始前列出方案和措施并與上級進(jìn)行溝通，以確定方向和方法正確；上級對下級進(jìn)行

21、適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任；若遇情況變化，相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它：· 定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會(huì)； · 就某項(xiàng)工作的專題會(huì)議或小組會(huì)； · 員工定期的簡短書面報(bào)告； · 非正式溝通，如走動(dòng)觀察或聊天； · 出現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)員工所需的專門溝通。· 結(jié)果評估，即績效評價(jià)與反饋。必須進(jìn)行績效評價(jià)，計(jì)算量化得分，員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。必須將任務(wù)績效評價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認(rèn)。如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。·  J、E（普通員工層）管理實(shí)施通

22、過員工目標(biāo)管理考核評價(jià)表進(jìn)行，格式參見附表四。此表主要包括【主要績效目標(biāo)與評價(jià)】；【與所在組織的績效關(guān)聯(lián)】；【重大事項(xiàng)加減分】；【定性評價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃】四部分；各部門（或科室）可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷模枰耸驴朴枰源_認(rèn)。此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進(jìn)行評價(jià)，確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案，以便核查和年末匯總。【說明：一般員工的任務(wù)績效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來并不麻煩，同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián)，關(guān)聯(lián)度為20，具體參見表格。】第十五條    

23、;                員工關(guān)系績效的管理與考核評價(jià)·  員工關(guān)系績效的考核周期為一年，在每年的12月中旬進(jìn)行。 ·  關(guān)系績效的內(nèi)容包括： ·  工作業(yè)績（定性部分）包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量； ·  工作態(tài)度包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性； ·  工作能力包括專業(yè)知識(shí)、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等；

24、83;  個(gè)性專長員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好 【說明：不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分，而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個(gè)人評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來的顯著差異。如工作的主動(dòng)性：定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力；D不滿意只能照章行事，需不斷監(jiān)督；C勉強(qiáng)日常工作無需指示，新任務(wù)需監(jiān)督；B滿意極少需要監(jiān)督，主動(dòng)從事改進(jìn)；A很滿意一直主動(dòng)工作，自動(dòng)增加額外工作。】M層（決策層）的關(guān)系績效分為自我評價(jià)(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價(jià)表適用附表五管理層關(guān)系績效評價(jià)表。S層（管理層）的關(guān)系績效分為自我評價(jià)(10%)、同級互評(30%)、

25、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價(jià)表適用附表五管理層關(guān)系績效評價(jià)表。J、E（普通員工層）的關(guān)系績效分為自評（10%）+直接主管（科級及以上）評價(jià)（50%）+部門主管二次評價(jià)（40%）三部分。評價(jià)表適用附表六員工關(guān)系績效評價(jià)表 【說明：經(jīng)理層的關(guān)系績效采用360度評價(jià)法，員工的關(guān)系績效采用180度評價(jià)法，且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差，將自評的權(quán)重考慮得比較低】第十六條員工績效考核的年末評級· 年末評價(jià)匯總處置流程： ·  M層（決策層）：自我評價(jià)+下級參評+同級互評 人事副總匯總形成關(guān)系績效結(jié)果 總經(jīng)理最終評價(jià)并反饋 呈報(bào)

26、董事會(huì)。 ·  S層（管理層）：任務(wù)績效評價(jià) + 關(guān)系績效評價(jià) 人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案 總經(jīng)理審定方案 總經(jīng)理之書面回饋或面談（含評價(jià)及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果） 考評處置。 ·  J（普通員工層）：任務(wù)績效評價(jià) + 直接主管關(guān)系績效評價(jià) 部門經(jīng)理二次評價(jià)并扼要總結(jié)及建議 主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案 人事副總商榷后決定處置方案 績效面談（含評價(jià)及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果） 考評處置 ·  E（臨時(shí)層）：定量評價(jià) + 直接主管定性評價(jià) 部門經(jīng)理二次評價(jià)并扼要總結(jié)及建議 人事主管商榷后決定處置方案 績效面談（含評價(jià)及改進(jìn)意見、考

27、評處置結(jié)果） 考評處置 ·  績效考核等級，按照強(qiáng)制分布原則分為：等級         描述               區(qū)別比例S出色、無可挑剔（超群級）    A級中遴選，名額不定A滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級）    15%B稱職、令人放心（較好級）    50%C注意

28、、存在問題（一般級）    25%D危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持（較差級）    10%上述區(qū)別比例適用于：直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。對計(jì)算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進(jìn)一原則先確定A、D，然后確定B、C，員工評價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級人員。【說明：必須在評價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結(jié)果是大家的評分最后差不多，而不能拉開。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】 第十七條員工年度績效評價(jià)的面談 部門層次的面談：

29、83;  員工年度績效評價(jià)完成后，部門經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績效面談； ·  面談的內(nèi)容為告知評價(jià)結(jié)果，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定績效改進(jìn)措施； ·  面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例來支持績效評價(jià)的結(jié)論。 ·  績效面談必須單獨(dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于30分鐘。 ·  對于人員較多的部門，可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。  公司層次的面談：·  員工在與部門主管的面談上有不同意見時(shí)，可向公司人事科申訴,人事科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。 ·  對考

30、評為D級的J層員工，必須由人事副總（或授權(quán)人）進(jìn)行面談； ·  對考評為D級的E層員工，必須由人事主管進(jìn)行面談； ·  公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結(jié)果的基本態(tài)度；績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象；對未來工作的設(shè)想和打算等。 ·  績效面談必須單獨(dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于30分鐘。 ·  如評比結(jié)果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。【說明：面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定，是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵(lì)。

31、】 第十八條員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用·  作為公司級選拔評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)從J層的A級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工（S級），推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或采取別的獎(jiǎng)勵(lì)措施；工會(huì)或?qū)ν馔扑]的各種評優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從A級員工中遴選。從E層的A級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。·  作為公司整體績效獎(jiǎng)金與部門績效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)此部分完全按照員工績效考評結(jié)果，本著激勵(lì)先進(jìn)的原則，適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn)，拉開檔次發(fā)放。·  作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)年度調(diào)薪原則：A級員工上調(diào)4n6n級數(shù)薪資，B級員工可上調(diào)2n4n級數(shù)薪資，C級員工

32、上調(diào)02n級數(shù)薪資，D級員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)02n級數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。·  末位處置機(jī)制對考評結(jié)果為D級的S層員工，建議總經(jīng)理對其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。對考評結(jié)果為D級的J層員工，由人事科召開專門會(huì)議或協(xié)調(diào)溝通，據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。對考評結(jié)果為D級的E層員工,直接予以解聘。【說明：只有考評結(jié)果對員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時(shí)通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個(gè)部門某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評要與勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人。】

33、0;第五章、績效管理參與者的責(zé)任 第十九條績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績效管理工作，尤其是各部門主管，應(yīng)視績效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。 人事科在績效管理中的責(zé)任：·  運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績效管理制度； ·  績效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標(biāo)和意義，掌握績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法； ·  提供績效評價(jià)所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價(jià)結(jié)果； &#

34、183;  組織、協(xié)調(diào)績效評價(jià)工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評價(jià)實(shí)施答疑等； ·  收集、記錄績效管理中的各種反饋信息，如存在問題和建議； ·  分析、撰寫績效管理的總結(jié)報(bào)告，制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。 各部門主管在績效管理中的責(zé)任·  各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責(zé)任人； ·  制訂本部門的部門績效計(jì)劃，組織進(jìn)行本部門的員工績效計(jì)劃； ·  進(jìn)行過程管理，對下級進(jìn)行績效的跟進(jìn)和指導(dǎo)，并記錄關(guān)鍵事件； ·  負(fù)責(zé)

35、指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行評估； ·  與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃； ·  對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通，并提出建議。 所有員工在績效管理中的責(zé)任·  學(xué)習(xí)和了解公司的績效管理制度； ·  理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)； ·  積極配合直接上級討論、確定本人的績效計(jì)劃； ·  在工作中主動(dòng)和上級保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔(dān)責(zé)任； 

36、3;  認(rèn)真進(jìn)行自我評估，并與直屬上級或公司人事科進(jìn)行交流溝通； ·  主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。【說明：必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與，績效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者。】第六章、附則 第二十條本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。第二十一條 本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。第二十二條本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。第二十三條本制度自2003年3月1日起施行。  附件七：XX有限公司經(jīng)營績效檢討會(huì)議制度

37、0;一、會(huì)議性質(zhì)：此會(huì)議既是公司的經(jīng)營工作會(huì)議，又是部門績效的評價(jià)會(huì)議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。 二、會(huì)議目的：根據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)算，研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略； ·  對各部門的主要工作、績效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評價(jià)； ·  解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施； ·  協(xié)調(diào)各部門之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾； ·  傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。 ·  增加各部門的團(tuán)結(jié)合作，提供一個(gè)公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績效溝通。三、會(huì)議時(shí)間：每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之10日前后，會(huì)期半天，于上午9：0012：00進(jìn)行地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。具體時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì)議通知執(zhí)行。四、會(huì)議主席：總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理；總經(jīng)理無法主持會(huì)議時(shí)，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。五、與會(huì)人員：部門副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。其他相關(guān)人員按會(huì)議通知可