1、XXXX大學畢業設計（論文）文獻綜述畢業設計（論文）題目XXXX汽車部件有限公司一線員工離職問題研究文獻綜述題目關于一線職工離職的文獻綜述學 院管理學院專 業姓 名班 級學 號指導教師關于一線職工離職的文獻綜述一、前言部分改革開放以來，對勞動力的需求持續增加，中國的制造業依據勞動力和自然資源豐富的優勢得以非常迅速的發展，同時隨著社會經濟的發展和職業觀念的改變，勞動者的穩定性越來越差、流動性越來越大，近幾年過高的流動率越來越得到理論界學者的重視。在cnki“中國學術期刊網絡出版總庫”中以“員工離職”作為關鍵詞進行檢索，共有記錄1084條 ，可見員工離職問題已經在國內學術界引起很大關注。

2、本文獻綜述在國內外員工流失相關管理研究與實踐現狀分析的基礎上，對員工離職的概念、國內外員工離職的各種經典理論模型，以及國內外關于如何降低員工流動率的措施等進行系統地概括與總結。二、主題部分（一）一線職工離職相關概念由于國內學者對“turnover”一詞的翻譯不同，在進行論述時，如沒有特殊說明，“員工流失”與“員工離職”的概念是一致的。國內學者謝晉宇對企業員工流失的定義是：“一個從企業領取貨幣性報酬的人中斷作為企業成員的關系的過程。”這個定義表明員工與企業是勞資關系并且員工處于企業組織的種種關系之中，最后，這種中斷是一個過程1。所謂一線員工，上海市勞動與社會保障局下發的關于規范企業內部工資分配、

3、切實提高一線職工工資的指導意見首次對一線職工分行業、分通用崗位進行界定，本文的制造業一線員工一般指除企業經營管理者、部門經理、車間主任(或相當于該級別的中層管理人員)之外的，從事生產制造任務的在職職工2。（二）職工離職及與其相關的經典理論1、需求層次理論需求層次理論提出者馬斯洛假設每個人內部都存在著以下5種需要層：生理、安全、社交、尊重和自我實現的需要。當任何一種需要基本得滿足后，下一個要就成為主導需要3。如圖所示，個體順著需要層次階梯前進。從激勵的觀點來看，這種理論認為，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用4。自我實現需要自尊需要社會需要安全需要生理需要一

4、二三四五圖1 馬斯洛需求層次理論雖然馬斯洛層次理論自提出到現在已經經過很多年了，但職工離職的心理原因分析可能會參考到這個理論，夯實論文理論基礎。所以，如果要激勵某個員工，根據該理論你需要知道他現在處于需要層次的哪個水平，然后去滿足這些需要及更高層次的需要5。馬斯洛把生理需要、安全需定義為較低層次的需要，把社交需要、尊重需要和自我實現需要要定義較高層次的需要。較高層次的需要從內部使人得到滿足，較低層次的需要外部使人得到滿足。降低職工流失率，提高職工滿意度的關鍵就是根據其不同的需求依次滿足6。2、勒溫(Lewin)的環境理論德國心理學家勒溫是場論的創始人，他根據物理學中的場強函數，他提出了一種描述

5、系統，認為人是一個場(field)，人的心理活動是在一種心理場或生活空間里發生的，相關函數關系式如下：B=f(P，e)= f(L，S)該式中，f代表某個函數關系；B代表個人行為的方向和向量；P代表個人的內部動力；e為組織環境的刺激；ls代表著個體的生活空間 (LsP)。將函數關系式運用在組織環境中可以說明在個人績效的影響因素中，組織環境e是一個非常重要的變量，個人往往對環境無能為力，在無法變得更好地情況下，只有換環境，這就造成了員工流失。因此勒溫認為一個人所能創造的績效，不僅與個人能力和條件相關，而且與所處環境有密切關系，他認為環境在人員的流失上占據一定的作用。在中國民營制造企業當中，如果員工

6、處于個不良的環境之中，例如工作條件差、領導任人唯親、知識和人才得不到尊重等，即使自我能力和條件不錯，也很難發揮足夠的個人能力，取得相應的報酬。這樣的話，員工個人難以憑借自身力量改變環境，只能是離開這個環境，形成員工流失7。3、馬奇和西蒙模型馬奇和西蒙（March & Simon）的“參與者決定”模型，如圖2所示：對工作關系的預知把握程度工作與其他各種角色的和諧性企業規模對企業內部流動可能性的預期員工對工作感到滿意員工認為流出是客觀需要自我感覺到的工作滿意程度圖2 決定員工感覺到的流出的合理性得因素該模型是提出的比較早且影響比較大的關于雇員流失的總體模型。它又由兩個部分模型組成，一個模型

7、分析的是感覺到的從企業中流出的合理性（圖2），其中員工對工作的滿意程度及其對企業間流動的可能性的估計是兩個最重要的決定因素。另一個模型是關于員工感覺到的從企業中流出的容易性（圖3），其中員工所能夠看到的企業的數量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度這幾個因素是該模型中的決定因素8。員工具有探索的傾向或嗜好個人的視野企業商業商活動的層次員工可以看到的企業數量參與者的個人性格員工認知的外界可供選擇的企業的數量員工感覺到的流出企業的容易程度圖3 決定員工感覺到的流出的容易程度的因素在馬奇和西蒙模型中提到了工作滿意度及對流出的估計。工作滿意度是學術界普遍討論的一個話題，而浙江沿海的

8、中小民營制造企業員工的工作滿意問題一直突出，該模型對職工離職的分析具有很大的參考性。4、普萊斯模型Price系列模型最 版本建立于1977年，這里我們研究其在2000年最新最有代表性的Price-Mueller（2000）模型，其主要建立在整體離職理論之上，它假設員工是帶著一定期望進入組織的；假設員工和組織之間存在收益交換，組織對員工的種種回報用于交換員工的服務；假設員工追求凈收益最大化。加入多個收益和成本存在，員工會權衡成本能和收益以獲得最大凈收益。Price-Mueller（2000）模型中有4類和離職相關的變量環境變量、個體變量、結構變量和過程變量，這些變量統稱為“離職風險變量”9。Pr

9、ice-Mueller（2000）模型中環境變量有兩個：親屬責任（kinship responsibility）和機會（opportunity）。社會學研究中強調親屬責任的重要性，price認為由于保持當前的雇用狀態是實現對親屬責任的重要途徑，因此親屬責任將減少離職。模型中個體變量有三個，分別為一般培訓（general training）、工作參與度（job involvement）和積極/消極感情（positive/negative affectivity）。模型中7個外生變量是結構化變量：自主權（autonomy）、分配公平性（distributive justice）、工作壓力（job

10、stress）、薪酬（pay）、晉升機會（promotional chances）、工作單調性（routinization）和社會支持（social support）。模型假設這些結構化變量都通過對工作滿意度和組織承諾度的影響來間接影響力離職，正負作用在圖5中相應路徑的正負號所示。模型中4個過程變量分別是工作滿意度（job satisfaction）、組織承諾度（organizational commitment）、工作尋找行為（search behavior）和離職意圖（intent to stay）。工作滿意度是離職的一個關鍵決定量。離職工作滿意度資料來源：Price J.L. Refle

11、ctions on the Determinants of Voluntary J. International Journal of Manpower,2001,12:115-141親屬責任一般培訓工作參與度積極/消極情感自主性結果公平性工作壓力薪酬晉升機會工作單調性社會支持留職意圖組織承諾度工作尋找行為機會圖4 Price-Mueller（2000）模型圖5、Roberto Luna Arocas和Joaquin Camps的高績效工作實踐和離職意向模型旨在闡明人力資源的做法和員工保留之間的關系，通過選擇三個高性能的工作實踐（前體）和一個結果變量（離職意向），并證明在這種關系中員工的承諾和

12、工作滿意度的中介作用10。提出的模型進行了198個職工樣本的分析和員工和結構方程建模方法。結果薪酬戰略和工作豐富化戰略與工作滿意度呈正相關。工作豐富化戰略和工作穩定的戰略與員工的承諾顯著正相關。員工承諾與離職意向呈負相關。工作滿意度和離職意向之間的關系是介于員工的承諾。研究限制/影響限制的結果之一是使用自我報告的問卷數據收集的所有措施。另一個潛在的局限性是關注一些潛在的因素且只有兩個觀測變量的測量。實際意義營業額對于企業仍是一個嚴重的問題。該模型表明特殊的實踐提高員工滿意度和工作承諾，并作為一個中間步驟降低員工離職意向。創作性/價值198名工人的樣本被用來作為信息的來源。此信息提供更廣泛的應用

13、管理，在這種情況下它相對于董事或聚集在人力資源實踐的統計數據的樣本明顯的優勢。這些措施直接作用的人的看法可以提供便捷的參考性。6、劉永安，王芳研究成果國內學者劉永安、王芳（2006）的研究指出影響員工離職意向的因素可分為員工個人自身、與組織和工作相關、環境等三大類因素11。員工個人自身的因素主要包括個人的年齡、性別、教育水平、婚姻狀況、生活質量、在組織中工作的年限等等因素。組織工作因素包括：組織的管理、個體與組織的匹配性、員工工作滿意度、組織承諾、工作壓力。環境因素包括：社會經濟發展水平、勞動力市場狀況、用工制度、工作機會、企業性質、交通、醫療教育設施、生活成本及生活質量。論文根據兩名學者的研

14、究，將首先分析研究影響中小民營制造企業的離職意向，從而能更好有的放矢，提出有效對策9。7、王忠， 張琳研究成果國內學者王忠，張琳（2010）：從個人-組織匹配的理論視角出發，用實證方法研究企業的個人-組織匹配與工作滿意度之間的關系，以及它們對員工離職意向的影響12。研究中將工作滿意度定義為個人根據參考架構，對工作特性加以解釋后所得到的結果，重點在于工作者對其工作特性層面的情感性反應，將離職意向定義為指員工在組織工作一段時間后所產生的離開組織的想法或者意向，而離職行為則是指員工事實上離開組織的行為。文章提及影響離職意向的因素具體如下：個體因素，即指個體特征、工作激勵與成就感，如年輕人比中年人更有

15、可能因為得不到工作的激勵與成就感而離開組織。組織因素，即薪酬福利、晉升與培訓、工作效益和工作條件等。員工如果對其薪酬水平感到不公平或者感知到的晉升次數較少與培訓水平較低，就可能會產生離職意向。個體與組織匹配因素，即指員工的價值觀、偏好、個性等與組織的企業文化和傳統等的匹配性，這也是本研究的重點。外部環境因素，即指勞動力市場狀況和組織外工作機會等外界因素。研究結果表明，個人-組織匹配對工作滿意度起到顯著正向影響；個人-組織匹配對員工離職意向起到顯著負向影響；工作滿意度對員工離職意向起到顯著負向影響；工作滿意度中的2個維度工作壓力滿意度和管理因素滿意度在個人-組織匹配對離職意向的影響中起中介作用1

16、3。該研究成果對在中小民營制造企業當中員工離職問題的研究具有一定借鑒學習作用。三、總結部分從國外研究看，國外關于離職理論的研究起步較早，已經形成較大的規模，對于本論文具有較大參考性14。從國內研究現狀來看，對于離職理論的研究也是在不斷發展中的，選取的角度逐漸增多，在方法上也逐漸從定性分析轉向定量分析。華中科技大學袁聲莉，馬士華采取單一整體評估法(single global rating)，指出一線工人和市場營銷人員的滿意率最低，都只有3515；勞動密集型企業操作工人雖然不是企業技術的核心人才，卻在企業中占據非常重要的地位，勞動密集型企業的大量生產都是通過操作工人流水式作業完成，他們的流失直接影

17、響企業的生產和訂單的接受16。操作工人不同于知識型員工有高層次的精神需求，操作工人有著自己特殊的地位和特點17，零部件制造企業的離職現象一直是中小零部件制造企業所困擾的問題。一直以來，一線員工確實受到不同程度的忽視。零部件制造企業一線員工以適當的速度和頻率向外流動，本身是一個正常現象，并且適度、合理的一線員工流動，對零部件制造企業保持活力、實現人力資源優化配置，起著有利的促進作用18。但中小零部件制造企業一線員工過高的流失率，不僅僅拔高了零部件制造企業一線員工招聘、員工培訓、生產崗位空缺的損失、或者離職重置成本等顯性成本，而且一線車間員工辭職可能造成車間人心不穩定、推動一種隱性怠工現象的發生1

18、9，進而造成車間生產率降低，乃至由此產生整個零部件制造企業聲譽的損失，極大的制約了零部件制造企業特別是中小規模的零部件制造企業規模化發展，阻礙了其自身一線人力資源的優化配置20。因此，如何留住相關工人，提高其滿意度，是勞動密集型企業保持競爭優勢的關鍵所在，這也是本論文的研究方向所在。四、參考文獻1 謝晉宇雇員流動管理M南開大學出版社，20012 呂藝高試論民營企業員工的流失與管理以海西泉州地區民企為例J昆明理工大學學報，2009，9：67-683 韓宇民營制造型企業一線員工培訓研究以申港重工機械有限公司為例J南京工程學院學報，2008，8：28-314 薛紅巖中小企業人力資源管理中的問題及對策

19、J經營管理，2010，7：485 郭穎梅，蔣永寧“臨時性一線員工”的激勵研究J科技進步理論與管理，2004，4：80-816 Bob PostonAn Exercise in Personal Exploration：Maslows Hierarchy of NeedsJThe Surgical Technologist，2009，3：347-3537 Price JL Reflections on the Determinants of Voluntary JInternational Journal of Manpower，2001，12：367-3758 Bernard BurnesKu

20、rt Lewin and complexity theories: back to the future JJournal of Change Management ，2004，4：309-3259 Mie Augier，James G. March，Bilian Ni SullivanNotes on the Evolution of a Research Community：Organization Studies in Anglophone North America，19452000JOrganization Science，2005，16：85-9510 Roberto Luna Arocas & Joaquin Cam