1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績效管理崗職位說明書職位名稱：績效管理崗 職位編號： 所屬部門:人力資源部職位類別： 職級： 職位的概要描述（簡要地介紹該職位的主要工作內(nèi)容及目的，突出該職位對組織獨一無二的貢獻）：組織建立績效考核管理制度，主導制定并實施績效考核方案，推動完善各部門KPI分解、數(shù)據(jù)平臺建立及維護、業(yè)績考評、績效改善管理機制，參與績效考核后續(xù)的晉升與淘汰工作，為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起到持續(xù)的推動作用。人力資源部主管業(yè)務(wù)上司行政上司本職位職位關(guān)系：績效管理崗同級職位直接業(yè)務(wù)下屬直接行政下屬薪資招聘崗培訓發(fā)展崗稽核崗管理范圍及幅度： 下屬類別人數(shù)直接下屬（人數(shù)）間接下屬（人數(shù)）人數(shù)總計人任職

2、要求：1、任職素質(zhì)模型：填寫該職位應(yīng)具備的35項關(guān)鍵性能力素質(zhì)，請在對應(yīng)處打“”；2、學歷、專業(yè)、經(jīng)歷要求：填寫該職位應(yīng)具備的受教育程度、相關(guān)專業(yè)、工作經(jīng)驗;3、基本與業(yè)務(wù)技能：指該職位掌握與工作相關(guān)的基本工具、技術(shù)、方法及業(yè)務(wù)知識與技能；任職要求1、 素質(zhì)模型要求： 能力模型名稱要求程度影響能力人際理解意識關(guān)系建立能力監(jiān)控能力成就導向領(lǐng)導能力一級二級三級四級2、學歷、專業(yè)、經(jīng)歷等要求： 學歷工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗-學歷代替專業(yè)經(jīng)歷（或經(jīng)驗）高中以下中專/高中大專本科碩士人力資源或管理類相關(guān)專業(yè)2年以上人力資源管理經(jīng)驗，2年績效管理員工作經(jīng)驗1-3年4-8年8年以上3、基本技能、資格證書或特別要求技

3、能類別外語計算機公文處理技能等級 不需要 需要，語種：英語 要求等級： 國家4級，簡單讀寫 國家6級，具備一定聽說讀寫能力 專業(yè)外語，能熟練用使用英語表達辦公軟件應(yīng)用： 熟練 一般 不要求專業(yè)軟件應(yīng)用：office軟件等 熟練 一般 不要求 僅需看懂一般公文 熟悉一般公文寫作格式，能夠起草基本的公文，且行文符合要求 能抓住公文要點，并加以歸納整理 具有很強文字表達能力，言簡意賅，行文流暢資格證書或特別要求4、業(yè)務(wù)知識與技能1、 熟悉人力資源管理、組織行為學和戰(zhàn)略管理等專業(yè)知識2、 了解導航行業(yè)，了解導航制造企業(yè)特性和工作流程3、 熟悉人力資源各個職能模塊，熟悉職位分析、人力資源規(guī)劃、績效考核的

4、管理4、 了解中長期激勵的方法和工具5、 具有良好的溝通能力和觀察能力工作領(lǐng)域和職責描述：工作領(lǐng)域：依據(jù)流程描述該職位46項該職位的主要工作內(nèi)容，每一項工作內(nèi)容請依其重要性排列，從（1）開始，（1）代表最重要；工作職責及目的：描述每一項工作領(lǐng)域的主要職責及其目的；責任程度：列舉出該職位在負責具體職責時所承擔的責任程度，請在對應(yīng)處打“”；工作頻率：分三類情況填寫：日常工作、周期性工作和隨機性工作，請在對應(yīng)處打“”；工作依據(jù)：請?zhí)顚懺撀毼桓黜椆ぷ髀氊熕罁?jù)的流程、制度、標準和作業(yè)指導書等規(guī)章制度或文件的名稱，并加注書名號。重要性工作領(lǐng)域工作職責及目的責任級別工作頻率職責比重工作依據(jù)全部部分協(xié)助日常

5、周期隨機1績效數(shù)據(jù)系統(tǒng)的建立、完善及維護1、 根據(jù)公司實際，建立績效數(shù)據(jù)系統(tǒng)10%績效數(shù)據(jù)來源表2、 監(jiān)督、查核各部門建立部門績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計、提報3、 主導績效數(shù)據(jù)系統(tǒng)的完善及維護更新2績效考核方案的設(shè)計、出臺、培訓1、 主導檢查及檢討績效管理系統(tǒng)問題點，主導分析并督導責任部門主管給出改進措施，并督促改善；10%績效考核管理制度2、 當績效考核管理制度已不適用于實際操作時，綜合參考各部建議，主導修訂績效考核管理制度；3、 主導組織新進、新晉升的管理人員進行績效管理方面的知識培訓（理論+技能）；3KPI管理1、 協(xié)助各部門KPI分解，要求：部門KPI逐級向下一層一層被分解，職員能支持主管級，主管級

6、能支持部門級，部門級承接公司戰(zhàn)略目標；25%績效考核表2、檢查KPI目標值描述是否可檢查，具體要求：能量化的盡可能量化，不能量化的盡可能細化，專案性的項目需分解至各節(jié)點時間，并有具體的預期結(jié)果；4考評實施監(jiān)控1、負責收集、檢查各部門主管級（含）以上人員績效考核表，并督導修訂；20%績效考核表、績效面談記錄2、 主導檢查各部門主管級（不含）以下人員月度績效考核表的擬制、審核、實施考評過程、績效數(shù)據(jù)來源的完成情況；3、 監(jiān)控各級主管與下屬人員績效考評面談；4、 提供或協(xié)助各級主管對績效考評過程中的異常反饋信息的處理；5績效數(shù)據(jù)管理1、 依據(jù)各部門KPI分解出子項目，根據(jù)績效數(shù)據(jù)由第三方提報的原則，督促各部對KPI的界定及對口部門；15%績效數(shù)據(jù)來源表2、 主導擬制副總經(jīng)理直屬人員的績效數(shù)據(jù)來源表，并負責項目修訂及維護；3、 督促各部門按數(shù)據(jù)來源表提供對口部門的績效數(shù)據(jù)，提交周期一般為周、月；數(shù)據(jù)提供方與對口方以周、月為周期確認一次；4、 根據(jù)各部門所提供的數(shù)據(jù)，對重點管控數(shù)據(jù)進行分析匯總成周重點績效數(shù)據(jù)、營運報告；6等級評定、評定結(jié)果收集及運用的監(jiān)控1、負責收集副總經(jīng)理直屬人員績效計劃達成及相關(guān)績效數(shù)據(jù)；跟進副總經(jīng)理對其直屬人員進行面談及業(yè)績評定；20%績效等級檔案表2、 監(jiān)督主管級（含）以下人員績效計劃達成及相關(guān)績效數(shù)據(jù)；督促