1、整理ppt1非營利組織管理概論整理ppt2 定義 非營利組織的人力資源管理： 為了實現組織的宗旨，利用現代人力資源管理理論，不斷獲得人力資源，并對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，給予各種形式的報酬，從而有效地加以開發利用和使之可持續發展的過程。 7.1 人力資源管理和非營利組織整理ppt3 非營利組織人力資源管理的目標 吸引、招募合適的潛在員工； 激勵員工； 留住所需的員工； 提高組織效率，改進工作質量； 幫助員工在組織內發展。 7.1 人力資源管理和非營利組織47.2 非營利組織的 人力資源管理配置與角色 非營利組織的層次57.2 非營利組織的人力資源管理配置與角色 管理層的主要職能包

2、括五個方面 第一，計劃（planning）：按照組織宗旨和目標提出并貫徹具體的行動計劃，達成目標。 第二，組織（organizing）：有效配置資源，合理分工負責，劃定成員的責權并進行監督、指導。 第三，識人善用（staffing）：選擇好員工，以適定崗，以崗劃線，以線授權。67.2 非營利組織的人力資源管理配置與角色 第四，引導（directing）：對部下的工作進行有效的領導、培訓、輔導、協調等。通過引導，使每天的工作和計劃協調一致。 第五，控制（controlling）：評估工作績效和成果，實行有效獎罰，激發員工的積極性。77.3 錄用員工 定義 人力資源規劃是指根據組織的宗旨和近期的戰

3、略目標，科學地預測組織在未來環境變化中人力資源供給與需求的狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保組織對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織和個人的長遠利益得到保證。87.3 錄用員工 人力資源規劃對組織的健康發展極為必要。 (1)非營利組織中的職位空缺是經常的現象，需要對人員的補充做出規劃。 (2)流動率的存在，需要經常錄用新人。 (3)非營利組織的活動往往以項目的形式開展，臨時性強，需要提前做出規劃。 (4)人力資源規劃可以減少不確定性。97.3.2 工作分析 定義 工作分析是指對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等各種相關信息進

4、行收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規定，并確定任職者資格的過程。 工作分析是招人的前提，只有明確了組織的需要才能決定錄用什么樣的人。107.3.2 工作分析 方法 (1)非結構性方法，如訪談法、觀察法、參與職務法、利用工作日志等； (2)半結構性方法，如關鍵事件法； (3)結構性方法，如任務調查表、功能性工作分析、工作分析問卷等。117.3.3 招聘 定義 招聘是實現組織目標的戰略過程。 招聘應該堅持公開、公平、公正原則。 影響招聘的因素包括內部因素和外部因素。 招聘的一般原則有： (1)要找最合適的人，而不是最好的人； (2)要明確到底需要什么樣的人？127.3.3 招聘 步驟 報名

5、 答復 審查 考試 面試 考察 通知137.3.4 錄用 程序 簽訂合同 上崗培訓 試用期 正式任用整理ppt14 定義 績效評估是指收集、分析、評價和傳遞有關員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。 非營利組織的績效評估包括三個層面：員工的績效評估、項目主管和部門主管的績效評估、秘書長和組織運作的績效評估。7.4 績效評估整理ppt15 原 則 (1)以部門為單位分層分類進行考核。 (2)公開、公正、公平原則。 (3)民主原則。 (4)績效評估不算總賬。7.4 績效評估整理ppt16 原 則 第一，讓授權成為績效評估的一項內容。 第二，不要只授責任，卻不授權力。 第三

6、，要允許出錯，寬容公正。7.5 授權整理ppt17 第四，不要允許越權報告，也不要越權承諾。 第五，授權要掌握員工的個性差別。 第六，把握授權時機。 第七，謹慎授權。7.5 授權整理ppt18 非營利組織人力資源管理中的“報酬”和企業的薪酬概念大致相同，包括工資、福利和其他。 報酬制度的設計要求公平性、外部平等性、競爭性、激勵性、經濟性等。 報酬是組織用以激勵員工的基本方式。 報酬制度的制定受到外在因素和內在因素的影響。7.6 報酬和激勵整理ppt19 赫茨伯格認為非營利組織中除報酬之外最重要的五個激勵因素是： 成就感。 成就得到肯定。 工作本身。 責任感。 個人的成長與進步的機會。7.6 報酬和激勵整理ppt20 培訓的步驟 1培訓需求評估 2設定培訓目標及計劃 3開展培訓 4對培訓進行評價7.7培訓與管理人員開發整理ppt21 培訓形式 新員工的上崗培訓 在職員工的組織內培訓 在職員工的外派培訓 員工終身教育7.7培訓與管理人員開發整理ppt22 非營利組織需要對認同組織宗旨的職業生涯發展進行管理。這種管理包括三個維度： (1)橫向，跨越職能邊界的調動，即工作輪換，有助于擴大員工的專業技術知識和經歷； (2)縱向，沿著組織的等級層系，跨越等級邊界，獲得職務的晉升； (3)核心度方向，雖然未獲正式的授職晉升，仍處于較下層級，但是通過某種非正式的聯系，得