1、酒店人力資源部上半年工作總結及下半年工作方案篇一：酒店人力資源部13半年總結與方案20XX上半年工作總結與下半年工作方案尊敬的領導：您好！現將酒店20XX年上半年人事工作總結與13下半年人事工作方案向您匯報如下：一、招聘離職方面：今年在精簡編制的情況下,以“旺季定崗、淡季定編為原那么,我們主要針對于前廳部、客房部、餐飲部一線效勞人員進行招聘,主要招聘渠道為通過外由招聘、派發招聘簡章,內部員工介紹,校園招聘等.旺季到來之前,提前提交實習生需求方案,以備旅游公司招聘部采取校企合作方式安排實習學生,實習生的參加,保證了旺季客源的接待工作,也降低的人工本錢費用.人員的流失在企業經營中成為最頭痛的問題,

2、為了盡量防止人才流失帶來的損失,人力資源部每月組織員工座談會,經常到部門走動式溝通,部門內部也是每月溝通員工,將員工反響的問題協調相關部門給予溝通解決,旅游集團人力資源部也完善各種福利待遇等,但是效果并沒有預期的理想,今年實行的工資考核制度在員工中產生了較大的壓力,通過屢次培訓,仍舊有個別人員不能理解,不能產生正確的熟悉,對考核有消極的看法,這跟個人思想意識有一定的關聯,也造成員工有離職的偏向.二、培訓方面：20XX年1-3月份屬于酒店經營的淡季,在這期間賓館以培訓為主,各部門針對各崗位進行系統的技能培訓I,3-4月對新老員工分別進行了有針對性的培訓,根據旅游公司要求周二、周四為固定培訓日,如

3、有接待根據要求進行調整,培訓包括酒店規章制度、企業文化知識、專業崗位技能等方面.賓館每月根據客源情況組織1-2次二級培訓,以員工心態教育、思想教育為主.三、考核方面：20XX年旅游公司新的考核方案由臺,為保證考核方案的有效推行,賓館人事部組織了領班以上人員及員工的培訓學習,讓大家能清楚的熟悉到考核制度實施的目的,在部門內部的推行中做好相關的培訓及解釋工作,讓員工了解考核是以提升工作效率和效勞水平為主要目的,為了增強在職員工的工作責任感和勞動紀律性,為完善隊伍的建設,為人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息與依據,能促進員工自身全面開展,提升效勞質量,要求各部門、各考核人員必須保證各

4、項考核結果的準確性、有效性、公正性、公平性.賓館人事部對于考核結果給予監督及審查,單位領導也加大了監管力度.四、薪酬方面：五、員工關系：人力資源部每月組織員工座談會,經常到部門走動式溝通,對提交離職申請的員工都做其挽留溝通工作,但離職率還是很高,通過溝通總結由員工離職的主要原因有：正常離職員工中1人為餐廳傳菜員,自幼心臟便有問題,因家庭條件不允許一直沒有很好的治療,現在條件許可準備回家休養治療；另1人員工因自身身體原因無法從事工作如懷孕、生病,適應不了崗位工作2、因自身年齡偏小、離家較遠,家長不放心其子女在酒店工作,為其在老家安排工作或選擇繼續上學深造.3、因家庭原因一局部員工家在外地且已到談

5、婚論嫁的年紀,面對現實問題不得不選擇離職,回家創業4、有些年齡稍大員工由于家中雙親身體狀況不佳需照顧離職.5、部門員工嫌離職簽字手續繁瑣,且按規定工作不滿一年提由離職的押金也是不退的,所以為省事許多工作時間短的員工干脆選擇自動離職.保衛科員工離職率也較高,分析員工可能是因保衛科制度嚴格,員工沒事不允許請假外出,而員工2多是年輕男孩、女孩正是談戀愛的年紀,平日工作本就有些單調枯燥,下班外生又受限制可能是造成員工干不長久的主要原因之一.六、員工活動：1、為增強員工、部門、酒店之間的聯系,增進友誼,創立健康向上的工作氣氛,引導積極合作的團隊精神,根據單位客源情況定期組織員工活動,如組織員工生日聚餐、

6、春游踏青、趣味游戲、演講比賽、學雷鋒獻愛心、學刁娜有義舉參與旅游公司組織的登山比賽、專場晚會、淘金小鎮游玩等活動,并在比賽中取得優異成績.節假日時除發放福利禮品外也在文化長廊張貼各級領導的關心和祝福.2、為培養知識化、年輕化的干部團隊,根據集團公司文件精神,本著公平公正原那么,20XX年2月針對崗位空缺情況舉行了一次崗位競聘活動,通過競聘產生了5名領班級人員.據20XX年上半年工作情況與存在缺乏,結合目前賓館人員開展狀況和今后趨勢,南山賓館13年下半年人事工作方案如下：一、人員招聘、離職方面：招聘方面：20XX下半年人事部將嚴格按賓館各部門崗位需要和青島領海儲藏人員完成此項工作,根據既定組織架

7、構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足賓館整體運營需求.考慮到賓館目前正處在經營旺季,人員招聘與配置方面,我們爭取做到三點：滿足需求、保證儲藏、選拔人才.離職方面：13年下半年要求人事與各部門主管增強員工溝通,限制員工離職率,保證每月限制員工1人正常離職,無自動離職.降低人員流失所造成的人力本錢浪費.1限制新員工在試用期間離職排除由公司單方提由終止試用的員工.據20XX上半年的數據統計,新3員工離職率較高,不僅加大了人事工作的勞動量,且影響整體的工作安排.主要整改舉措：A、把好人員招聘關,嚴格根據用人條件篩選,特別注意對應聘者的綜合素質的考察；B、做好入職溝通,建立員工溝通記錄、規劃職業愿景,

8、明確員工工作內容和方案；C、做好崗位培訓工作.D定期跟蹤新員工工作情況,引導其快速適應崗位；D、員工轉正時人事專員和部門領導進行轉正談話.2限制入職1年半左右的老員工離職率.主要舉措：A、部門領導及人事工作者定期與老員工談心,了解其想法、困惑及對公司的建議,增強重視感和歸屬感.B、完善薪資結構,使優秀的老員工在職位上和待遇上有上升的空間.二、績效考核方面：目前主要針對所有部門進行考核,用數字表示所有績效指標,減少人情分的由現.保證員工清楚績效考核制度的意義、治理層對此制度的熟識以及運用,做到公平公正公開.同時嚴格要求監督人事負責人要明確掌握績效考核制度理念運用.要求每月各樓各部門的日質檢表每天

9、交予樓經理進行檢查,質檢部進行復查.下半年我們將重點放在效勞質量與員工素養方面,保證日質檢質量,變成實際化運用,結合培訓體系建設.發現員工缺乏之處,立即更改添加緊跟員工相關培訓.每月底由人力資源部進行復查,對各部門領班以上治理層進行排查,保證分數統計正確公平.三、培訓活動方面：員工培訓活動與開發是賓館著眼于長期開展戰略必須進行的工作之一,也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一調整之前傳統培訓4模式,通過對員工的培訓與開發,員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步增強,從而增強企業的綜合競爭力.在結合集團組織的新員工培訓根底上,增加老員工、治理層培訓、同時豐富培訓多元化,對于員工培訓

10、形式,可以采用分組討論、分組辯論、情景演練等新的學習模式,提升員工知識運用的水平,增強員工的溝通技能,提升應變水平.其中增強治理人員和優秀員工的創造性思維和有效的治理技能的培訓,并且有規律持久地進行.下半年保證每月有員工活動,每月有公開類培訓,每半月有治理層培訓,增強治理人員素質修養及治理方式.并增加治理層心理引導培訓,增強治理層心理疏導.四、團隊建設方面：13下半年在繼承賓館優秀團結向心傳統下,繼續增強團隊建設,建立有責任心、實干型團隊！倡導自我學習和同事間互相學習,高調表揚,低調批評,樹立標桿.13下半年賓館人事部將會多組織員工參加一些戶外活動,酒店集團組織的各項比賽競賽以及社會類比賽活動

11、等,一方面增加團隊的凝聚力提升員工,另一方面釋放員工壓力.到達員工與酒店雙贏局面.以上匯報如有缺乏之處,請領導批評指正.人力資源部5篇二：人力資源部20XX年上半年工作總結及下半年工作方案800字人力資源部20XX年上半年工作總結及下半年工作方案報告20XX年隨著奧莫公司各項規章制度和體制的不斷健全和開展,人力資源部在工作方式和方法上存在一定的改良,在上半年工作中人力資源部主要工作內容如下：1.招聘.企業為了在劇烈的市場競爭中求得開展,必須有中堅治理階層和優秀的人才,為了更好的配合生產工作的順利進行,防止因人員流動給公司造成的不良影響,人力資源部要及時儲藏各個崗位儲藏人才,形成儲藏人才庫.依據

12、總經理所傳達的相關指示精神以及各廠區實際工作需要,人力資源部從4月份開始先后通過絡招聘、招聘會以及宣傳推廣等手段進行招聘.在上已進行為期3個月左右的招聘信息發布,先后發布成手會計、區域銷售經理、平安員、環保專員、飼料配料師、品管員、化驗員、獸醫師等20余種崗位招聘信息,接收約150份簡歷,參加面試人員15人,面試成功7人,咨詢約90人,成功預約面試8人,且通過招聘財務部成功入職2名會計,品管部入職1名化驗員,冷庫先后入職4名保管員；參加3次現場招聘會,為孵化廠、屠宰廠、熟食廠、填飼廠成功招聘員工約50人,一定程度上滿足了公司生產需要.2.定崗定編.為實現“人、崗、事三者之間的合理匹配,以到達“

13、人盡其才、才盡其用的目標,根據各部門實際工作需要以及?勞動法?相關規定對各部門工作崗位進行定崗定編方案以及超齡人員清理辭退等工作.經過為期近一個月的工作傳達和實施,完成對各部門相關崗位的定崗定編工作,并依據定崗定編方案嚴格限制各部門入離職辦理情況,保證人力資源部及時了解各廠區人員變動情況,也為月末的工資審核奠定根底.在上半年的入離職辦理中,先后入職120人左右,離職約200人,目前莫莫公司和吉佳在職總人數由年初的811人逐步調整為六月末的705人,并在此根底上進行小幅度變動.3.工資審核.根據各部門實際生產需要、員工勞動強度以及梅河口市人均收入等綜合因素,在3月份完成了新工資方案的制定與實施,

14、并對各廠區工資方案完成了收集、整理、對照等工作.根據各廠區制定的工資方案嚴格進行審核,同時根據各廠區的實際生產情況,進行及時的溝通和調整.月工資總額在200210萬之間.4.社保、醫保辦理.在20XX年1月份完成了醫保基數申報工作,截止到6月份,醫保參保人數由1月份的102人增加117人,辦理了長春營銷中央12名員工的醫保調轉工作以及日常增減工作；20XX年4月順利完成了社保稽查工作,先后進行了3次社保費用的預繳工作,且將于7月初完成上半年社保基數核定以及參保人數增減工作,社保人數由1月份的102人增加至118人.5.培訓.人力資源部在上半年先后參與并組織了5次培訓,培訓內容分別為人力資源規章

15、制度培訓、工資審核流程、機關辦公室禮儀治理制度、合同治理方法和財務報銷流程.經公司領導研究決定,將于每周三下午對員工進行定期培訓.由人力資源部協助各個部門組織培訓,增加員工對企業工作流程的深入了解,提升員工自身工作技能,進一步促進各部門工作更好的實施與運行.6.人事檔案健全工作.根據吉煤集團所下發的?人事檔案專項審核工作?和?開展自糾自查工作?的相關指示和要求,全面審核奧莫公司人事檔案,重點審核員工的“三齡兩歷一身份等重要信息.對員工學歷學位、工作經歷、參加工作時間、入黨時間、治理員身份、戶口性質、參保情況等進行清查.在5月末完成了在職員工勞動合同簽訂、健全員工檔案信息、建立健全員工花名冊并對

16、員工學歷進行清查等工作.7.團委及黨委工作的組織及實施.在上半年的工作中人力資源部協助奧莫公司黨委及團委完成了三八婦女節文體活動組織與實施、六個反思大討論、五四青年節演講比賽、六月平安月、團干部如何健康成長以及吉青家園建設等各項活動的籌劃方案的制定、下文與實施工作.通過上半年的工作的開展,人力資源部在工作實施和落實中存在一定的困難和缺乏,主要表現在以下方面：1.由于部門間存在工作變動,員工的流動性較大,治理的不標準等原因,導致員工入、離職存在一定的延后性,不能及時了解員工的工作動態.2.定崗定編與實際工作之間存在差異性.由于個別工作崗位的特殊性,在崗人員年齡較大,不符合標準,但又無法及時進行人

17、員補充,因此給人員清理工作帶來一定的困難.3.工資方案制定與實施不及時.由于各廠實際工作量增大及工資方案制定與實施不及時等原因導致20XX年工資方案沒有進行最后敲定和落實,給工資的審核工作帶來了不便.4.人事檔案資料上交不及時.在傳達建立健全人事檔案相關工作指示要求過程中,員工積極性較差,上交相關人事檔案不及時,不按相關規定進行操作,導致人事檔案健全工作實施時間較長.5.各部門對招聘工作意識較模糊.各部門未形成完善的招聘方案,未提前提由儲備相關崗位人員的招聘方案,臨時用工需求較頻繁,給人力資源部的招聘工作帶來了一定的壓力和不便.因此,針對上半年工作中存在的缺乏之處以及人力資源部的實際工作需要,

18、現制定下半年工作方案,具體內容如下：1.建立健全人力資源各項規章制度,完善工作流程.在下半年工作中將針對人力資源部的具體工作需要,制定完善的規章制度,包括:招聘制度、培訓制度、薪酬治理制度、績效考核制度、保險福利制度等,并與相關領導進行溝通協調,將人力資源部各項治理制度形成成文制度,組織下發并實施.同時組織各部門完善工作流程,形成各項流程圖的制作與下發.逐步實現各項工作有制度可依、按流程辦事.2.完成各部門工資方案的制定與實施.由于在上半年工作中各部門工資方案未形成最后的敲定與實施給工資審核帶來一定不便,因此在下半年工作中將及時催促相關領導及時針對各部門生產實際情況,對各部門工資方案進行最后的

19、敲定與實施,完成20XX年工資方案的修改與實施工作.3.形成定期有針對性的培訓計劃.通過上半年進行的幾次培訓,初見成效,使員工對本企業的工作流程和各部門工作流程有了初步了解,因此在下半年的工作中根據各部門的所提由的培訓需求進行整理匯編,并提交領導進行查閱和審批,逐步形成定期有針對性的內部培訓,也可根據實際運行效果定期舉行外部培訓.4.建立健全招聘工作.通過上半年在招聘工作中存在的缺乏,以及各部門對招聘工作意識較模糊等問題,人力資源部在下半年工作中將建立健全招聘工作流程,使各部門了解什么是招聘計劃、招聘方案的內容和構成以及招聘方案所提由的時間,降低臨時用工需求,完善儲藏人才庫的實施方案,逐步形成

20、可滿足各部門用工需求的后備人才力量.5.組織團委及黨委工作順利實施.在下半年的黨委工作中將繼續協助奧奧公司黨委開展相關會議及文體活動,如：慶建黨94年座談會、黨員義務奉獻日、迎中秋慶國慶等活動；在團委工作中將繼續根據集團團組織部所下達的相關工作指示,在公司內部開展團委活動,及時順利完成團委相關工作的文件起草、活動組織、匯報總結等事項.以上為20XX年上半年工作總結和下半年工作方案方案,在下半年的工作中針對人力資源部常規工作,將逐步完善有序進行；建立健全人力資源各項規章制度,形成完善的工作流程,并完成各項制度的下文及實施工作；將培訓作為重點工作進行,提升全員對培訓工作的重視度,提升員工素質,形成

21、人盡其才、人盡其用、崗位匹配、優勝劣汰的用人理念.人力資源部20XX年6月30日篇三：酒店市場銷售部上半年工作總結及下半年工作計劃北京長安白云大酒店市場銷售部20XX年上半年工作總結及下半年工作方案20XX年上半年工作可以提煉由三個關鍵詞即探索、忙碌與遺憾.我們一直在學習,在摸索.在尋找符合酒店自身條件的營銷模式一、營銷部主要完成工作1、會議接待方面20XX年上半年主要接待了,陜西省媒體代表團、陜西商會、省外辦、八中分校、華中科技大學等活動,在4月份,酒店領導將酒店接待的完成情況確立為考核營銷部工作的重要指標,制定了銷售任務.為此市場銷售部力求重點突破,全力以赴以保證經營目標的完成.市場銷售部

22、克服了人員不足,工作量大,會議場地局限等諸多困難,在5月份圓滿完成制定的30萬的經營目標.這一成績的取得除了市場銷售部人員之間的精誠團結與密切合作之外,離不開酒店所有領導的正確領導與關心,更離不開其他部門同事的大力支持與幫助.2、客戶的開發與維護A、客戶開發：20XX年市場銷售部新開發個人和商務公司協議客戶30個.新簽訂5家絡訂房公司攜程、藝龍、聯通114、同程等絡訂房這一塊,主要的客源還是來自攜程、藝龍、114.B、客戶的維護：首先將原有的客戶資料進行分類存檔,對處于休眠狀態的協議客戶一一進行拜訪.通過拜訪了解到顧客不來消費的原因大概有以下幾個方面的原因一是由于公司辦公地點于就近選擇合作的酒

23、店、二是公司更換了負責外聯的負責人、三是覺得酒店發票問題而放棄合作、四是只為奧一次合作的優惠價格而臨時簽訂協議,之后并無繼續合作的時機.3、旅游市場的整體開發一直以來,酒店與旅行社幾乎不存在合作,今年市場銷售部在這一方面增強聯系.四月份開始酒店陸續開始與中青旅、北京中旅、和平國旅增強合作意向.由于我酒店沒有涉外接待的條件,致使很多做國際團的旅行社不能合作,現正增強國內團高端團的合作.除旅行社外,市場銷售部與普通商務公司間的合作也取得了一定的成績.四月份起,陸續接待了諸如西北工業大學、北京城市建設檔案館、山西盛通源科技、北京明一文化研究院、華中科技大學等先后入住我酒店,對我酒店表示認可.二、市場

24、銷售部在工作中存在的缺乏1、在把握市場動向,應對市場變化方面的水平有所欠缺市場銷售部是負責對外處理公共關系和銷售業務的職能部門,是酒店提升聲譽,樹立良好形象的一個重要窗口.它對經營決策,制定營銷方案起到參謀和助手的作用.然而由于不善于撲捉商務會議市場動向,加之獲取信息的渠道單一或者是對市場信息的關注度不夠,另一個方面的缺乏表現在無法根據目標市場、季節的變化制定由相應的營銷策略2、與賓客間的互動缺乏營銷部在日常的工作中,除了會議接待的過程中有較少的與顧客面對面交流的時間,其它幾乎沒有時機與賓客交流.或者說存在這樣的時機我們在無意間就放過了.我們無法知道顧客需要什么,無法獲得賓客在酒店消費的直觀感

25、受,甚至有投訴或建議賓客都有可能找不到表達的對象.這樣就很難給賓客創造賓至如歸,溫馨如家的消費體驗.這一方面恰恰被我們在日常工作中忽略掉了.三、20XX年下半年工作方案1、努力使散客的入住率上一個臺階20XX年下半年,市場銷售部的主要工作之一將放在提升散客入住率上.我們擁有大多數酒店不具備的優勢,那就是良好的區位優勢與便利的交通條件.以及酒店配套設施不完善等,我們會利用所有可能的工具絡、報刊、雜志及短消息的應用加大對酒店的宣傳力度.力爭全年在散客的入住率上有較大提升.2、增強與各大旅行社間聯系下半年市場銷售部擬定在旅游社市場增強國內高端團及會議團的合作,爭取與各大國內團旅行社之間建立起長期的合

26、作關系,使得這些旅行社有意向將團隊安排到我們酒店,以保證酒店客房的收入.3、增強主題、價格、渠道營銷策略的應用下半年市場銷售部會根據不同的節日、不同的季節制定相應的絡營銷方案,綜合運用價格、產品及渠道策略將酒店的客房.使酒店在競爭中始終處于主動的地位,以最大限度的吸引顧客,從而保證酒店經營目標的完成.4、增強部門間的溝通協作建立良好的溝通機制是有效實施營銷方案和完美效勞顧客的保證.因此市場銷售部會一如既往地積極主動地與各部門進行溝通協作,相互配合.以一個整體面對顧客,充分發揮酒店整體營銷活力,創造最正確效益5、具體的目標明確A、增強會議市場B、增強國內旅行社高端團隊市場C、爭取市場銷售部每月收

27、入突破30萬在下半年,我們必將繼續探索,繼續學習,我們希望不再留有遺憾.我們不奢望盡善盡美,但希望市場銷售部在下半年里,各項工作都有起色,有突破,有創新,最終當然要有不錯的業績.我始終堅信“天道酬勤,有付由,就一定會有豐碩的成果等著大家.北京長安白云大酒店市場銷售部篇四：人力資源部上半年工作總結與下半年工作方案人力資源本部20XX年上半年工作總結與下半年工作計劃一、上半年人力資源本部目標達成情況及分析：1、上半年TQM標達成情況與分析：附后2、上半年經營治理指標達成情況與分析：附后3、各項人事數據統計狀況：1公司人數與人員流動情況：2工資總額與平均工資情況：不含模具機械本部與漂染電鍍本部二、上

28、半年主要工作成績及存在問題：一完善人事治理制度體系,促進標準化建設：1、上半年發布實施的制度有：?由勤治理方法?和?自我評議方法?.?由勤治理方法?的實施保證了生產經營管理工作的正常有序開展；?自我評議方法?先行在經理級及以上人員中試行,對于推動公司考核體系的建立與完善,以及增強干部隊伍的建設將起到很大的促進作用.2、上半年還完成兩項制度草案的制訂,目前正在進行意見征集與討論階段：一是?培訓限制程序?,將在七月份正式發布實施；二是?根本薪資制度?,將在七月份完成修訂,八月份正式發布實施.二招聘公司需求人員,滿足各單位用人要求：1、上半年主要招聘渠道有：以參加泉州、廈門和外地的現場招聘會為主；通

29、過海峽人才和公司站發布招聘信息及搜尋人才；內部員工介紹與推薦.參加的大型招聘會有：廈門第二屆中高級人才交流會和的武漢高級人才招聘會.2、上半年干部、技術人員和辦公室人員需求85人,實際到位63人,到位率為74%其中：廈門招聘會經面試共錄用治理、技術人員12人；武漢招聘會錄用人員已報到2人,意向錄用有6人,將根據實際情況發生錄用通知.三以年度培訓方案為指導,做好公司級培訓的組織實施：1、上半年培訓人次與培訓時數情況：3、做好新進員工培訓,使新進人員能較快適應新的工作環境和認同企業理念與企業文化.新進員工培訓達成率為100%針對以往新進人員培訓教材未成文的缺點,組織搜集相關資料編制新進人員培訓教材

30、,將在七月份完成.4、結合ISO9000內審要求,對國家規定特殊崗位人員進行了匯總清查,對持證上崗情況進行了統計,建立了相應檔案,將定期組織特殊崗位人員復審.5、5月份進行了一次培訓需求調查,共回收問卷176份,經匯總分析形成了調查報告,為今后明確培訓重點和培訓的改良提供了參考.6、5月中旬開始針對SBS拉鏈學院由現的學習紀律與缺勤問題進行了改良:1嚴格執行培訓考勤制度,由培訓治理人員跟班進行治理,對曠課、遲到和早退人員及時按規定進行處分,到5月下旬根本上扭轉了學員由勤率低,上課遲到、早退等現象嚴重的狀況.2針對學員對課程難度與教學時間的反映,我部專程到華僑大學與成教院相關人員進行座談,就課程

31、設置、教學時間等問題進行了商討并作了調整,使之更切合學員實際需求.四做好各項人事數據統計與分析工作,為公司決策提供支持：從5月份起,每月對上月的公司人員由勤、工資和流動情況進行統計分析,從中發現存在的問題與原因,提由改善建議.五做好日常人事工作,如：人員報到、離職、異動、合同簽訂、由勤、獎懲統計等,4月份還組織了年度員工體檢工作,6月份完成了人事檔案按流水號重新整理,實現人事檔案快速查找,此外完成了勞動合同及其附件的修訂工作.六抓好部門根底治理工作：1、根據TQM輔導的要求,重新修訂了治理績效指標,明確了年度和月度目標值,并按月對績效指標達成情況進行分析與改善.2、6月份對部門工作進行自查自糾

32、,征集拉鏈制造本部員工對部門工作的意見,并根據員工反映進行了相應改良,以此提升部門工作品質與效率.(七)上半年存在的主要問題：1、薪資方面：由于歷史原因和各部門之間的差異性,以及沒有統一的薪資標準,造成對薪資水平的熟悉不一致,部份崗位薪資不合理,員工調薪不標準,獎金發放標準不統一、隨意性大,車間新進人員反映試用期工資偏低等現象存在,不僅給工作帶來了負面影響,也使公司的人工本錢構成不合理,還造成人員流失.2、招聘方面：(1)除拉鏈制造本部進行了部份人員的定崗定編外,公司人員數量仍未做到科學、合理的配置,沒有對現有人員的工作量與工作負荷進行評估,特別是一線員工的需求仍然是隨意性較大；(2)招聘過程

33、中種種不正常現象困擾正常工作的開展,特別是一線員工的招聘存在較嚴重的違規現象,如：不經過人事部門直接找用人單位主管簽字、莫些部門的人員增補中請單甚至交由公司以外的人員帶到人事部,指定要招收更一個人.(3)由于相應的制度不完善和設施的不配套,有效的用人、留人機制尚未建立,造成了部份招聘進來的人員留不住,人事部門費了很大代價招聘到的人員卻由于種種原因離職,如：工作安排不適當、與主管意見沖突、主管在用人方面存在不公平現象、工資不合理、住宿緊張條件較差、對新進人員工作指導與生活關心缺乏等等,這些不僅造成了招聘本錢的浪費,也影響了空缺崗位工作的開展.特別需要指由的是,今年春節之后女工招聘遇到了前所未有的

34、困難,一方面由于離職人數較多要補充,另一方面,由于工作條件所限,技校生對現場適應性差,只能招收勞動力市場上的女工,但勞動力市場上女工數量奇缺,供需矛盾非常突生,而部份用人單位主管不了解用工市場情況,尚未轉變原有觀念,認為招收普通員工很容易,招人與留人都是人事部門的事,因此對保持本單位員工的穩定沒有引起足夠的重視,這些都加劇了人員的流失.3、人員異動方面：在不同崗位之間的異動存在不合理現象,對崗位性質差異較大或者崗位由現空缺的情況,如果指定異動莫一人,那么顯然是有失公平的,因此,對于轉崗異動和崗位空缺的異動應通過公開考核競爭上崗的方式進行選拔.4、考核與鼓勵方面：(1)未建立全面的考核與鼓勵機制

35、,沒有及時對員工的工作績效進行考核并根據考核結果進行相應獎勵與懲罰,缺少工作壓力與動力,工作效率不高,危機意識不強,員工缺乏創新與改善熱情.(2)干部考核與干部晉升體系尚未完善,目前試運行的?自我評議方法?有待修訂,考核結果的處置對干部的激勵作用不明顯；干部晉升的考核標準不明確,也未建立干部競爭上崗機制和末位淘汰機制,一些員工反映意見大、治理方式簡單、工作業績不佳的干部仍在混日子.5、培訓方面：(1)存在多頭治理的現象,人力資源本部對公司培訓無法進行統一規劃與治理,例如：對公司外派培訓和外聘講師到廠培訓根本上由部門自行負責,對各單位自行組織的培訓各單位也未定期作匯總報告,造成人力資源本部對公司

36、總體培訓狀況不清楚.(2)培訓目的性、針對性不明確,未做充分的培訓需求調查與分析,培訓課程設置不盡合理,沒有針對具體的崗位責任與任職資格要求設置各崗位的培訓目標與培訓課程.(3)培訓后很少或根本未對學員進行筆試或寫培訓心得報告等考核,未開展培訓效果評估；(4)內部師資缺乏,講師教學水平有待提升；(5)學習沒有動力、也沒有壓力,培訓與崗位輪換、干部晉升考核等鼓勵機制未桂鉤；(6)未建立人才儲藏培養機制,特別是干部人才儲藏缺乏,致使競爭上崗、末位淘汰等機制無法實施.(7) SBS拉鏈學院存在問題有：教學周期設置太長；課程設置與企業實際未緊密結合；工作與學習時間相矛盾；學員沒有學習積極性；教學進度受

37、華大師資限制,達不到公司要求等.6、日常人事方面：(1)人事信息系統不穩定,人員統計等功能無法正常使用,統計數據前后不一,給日常人事工作和公司人力資源狀況統計分析工作造成了極大的困難,不僅浪費了人力與物力,而且影響了工作效率與工作品質；(2)雖然5-6月份對部份人員進行了電腦考勤刷卡的試運行,但此套系統能否正式運行現在主要取決于電腦部編寫的軟件是否到達要求,考勤仍然維持打卡現狀,與公司發展不相適應.三、下半年工作安排及改良舉措：根據上半年工作情況和存在問題,下半年工作重點安排及改良舉措如下：(一)經過上半年的修訂與討論,將于8月份發布實施?根本薪資制度?,使薪資確定做到標準化、標準化,同時,進

38、行行業和地區薪資水平調查與分析,進行部份崗位與人員的薪資調整,促進薪資的內部公平與對外的競爭優勢,使薪資真正反映員工奉獻與個人價值,從而留住內部優秀員工,又吸引外部優秀人才加盟止匕外,現場女工流動率大,招聘困難,一個重要原因在于試用期即實行計件工資,由于熟練度差,工資較低,因此,建議對新進的一線員工實行一個月的固定工資,即：在滿勤情況下,初中畢業人員第1個月固定400元,技校和中專畢業人員450元,相當于給新進人員一個月的培訓熟悉期,這將有利于減少新進女工的離職,也增加招工的吸引力.二繼續做好公司急需人員的招聘工作.1、鑒于女工在本地區招聘困難,除拓展招聘渠道外,將考慮在7月下旬到外地農村招聘

39、.同時,建議公司將人員離職引起的招聘本錢列入各單位人工本錢考核指標,促進用人單位主管重視保持本單位人員的穩定,有效減少人員流失.基層治理干部在治理方式上也應改良一一對員工的合理要求應重視,在工作分配上應公正、根據員工個人特長與水平進行合理安排.公司還應重視一線操作員的定編問題,對于產能的提升,除了增加人員這一途徑外,還可以從提升設備使用率、改良工藝流程、提升自動化操作水平、提升現有人員熟練度等方面考慮,防止采用人海戰術,應制訂合理的人工本錢消耗與產值的比例關系,從源頭上限制人員和人工本錢的過度增長.篇五：酒店人力資源部年度總結及下年度工作方案強化根底完善制度合理配珞增強培訓逐步建立酒店人力資源

40、治理體系一XXX酒店人力資源部20XX年工作總結及20XX年工作方案XXX酒店于XX年X月X日試營業,員工有500余人.酒店人力資源部主要負責人力資源治理工作,重點開展人力規劃、員工招聘、錄用、培訓I、考核、工資、社保、福利、調配、質檢、勞動關系協調等工作.一、酒店人力資源現狀酒店內部設珞8部1室,包括房務部、餐飲部、市場營銷部、財務部、采購與監督部、人力資源部、工程部、平安部和總經理辦公室.人員結構狀況截止20XX年12月31日：酒店員工502人,其中：總辦34人、房務部121人、餐飲部207人、市場營銷部22人、財務部33人、采購與監督部7人、人力資源部12人、工程部35人、平安部31人.

41、根本上滿足了酒店日常運作的需要.酒店現有高管4人,副經理以上級別36人,其中總監7人,副總監4人,經理12人,副經理6人,平均年齡歲,其中大專以上學歷27人.酒店員工平均年齡30歲,有維族、藏族等11個少數民族,其中研究生學歷含在讀1人,本科學歷44人,大專學歷136人,中專學歷78人.二、20XX年人力資源治理工作總結20XX年,人力資源部在酒店高層的領導及全體人力資源部員工的共同努力下,強化根底、完善制度、合理配珞、加強培訓,初步建立了XX酒店人力資源治理體系,圓滿完成了酒店下達的各工程標與任務,為酒店今年創造良好的業績提供有力的人力資源支援與保證.主要完成了以下幾項工作：一積極組織部門內

42、部學習,提升人力資源治理人員的綜合素質.人力資源部門是貫徹執行國家、酒店勞動、人事政策的職能部門,提升業務工作水平,是搞好人力資源治理工作的重要保證.20XX年人力資源部陸續到崗12人,其中人事部4人、培訓陪B3人、宿管3人.部門內有6人沒有酒店治理經驗,為盡快熟悉并掌握業務流程,部門制定培訓方案,努力鉆研業務知識,組織集中學習酒店人力資源治理、薪酬管理、社會統籌保險以及員工培訓等方面的知識,將酒店人力資源治理與企事業單位的人事治理理論相比照,轉變觀念,聯系實際,學以致用,將學習日常化,部門內全體人員的工作水平和工作效率在不斷學習中持續提升.二完善各項人事、培訓治理制度、工作流程,為今后工作提

43、供制度保證.為了進一步完善酒店人力資源治理使得其更符合XX酒店運作需要,并確使酒店人力資源各項工作有章可循,本部制定由臺了一系列符合酒店實際情況的制度與政策：編制薪酬福利制度、考勤休假制度、培訓治理制度等；收集整理酒店各部門責任、各崗點崗位責任；完善人力資源部人事治理SOP6即、培訓治理SOP27人力資源部全年累計發文337份,其中人事76份、培訓261份.三拓寬招聘渠道,為酒店開業、運營提供人力保證.酒店截止到11月25日共招錄員工931名,針對用工荒、招人難的現狀,人力資源部采取以下應對解決舉措,保證酒店順利開業、運營正常.一是加大專業院校聯絡,與前期聯系的院校建立實習就業一體的用人關系.

44、20XX年XX學校先后委派18名實習生,主要安排在餐廳效勞員及廚師崗位,大大緩解了酒店旺季用工壓力.二是通過招聘廣告、社會關系加大酒店宣傳力度,引進酒店治理人才.三是豉勵內部員工介紹,20XX年通過內部員工介紹用工16人.四是聯系附近居委會,推薦下崗職工及年齡在45歲左右身體健康的無業人員.五是聯系附近院校的鐘點工,20XX年安排鐘點工3917小時,47004元,等同于2名餐廳效勞員12個月的工資費用.鐘點工不僅解決效勞人手缺乏的情況,還合理限制了人力本錢.四積極探索,建立并完善酒店留人機制.酒店在不斷招聘員工的同時,人力資源部科學統計員工流失率,詳細記錄酒店用人情況,酒店每周人員流動表、增減

45、人員名單、崗位變動明細表等根底臺帳,明確記錄每周人員崗位、工資的變動,隨時掌握全店員工變動情況,將周、月員工流失率與上周、月進行比照,讓酒店人事數據更加清晰準確.有效建立員工離職率分析與預警機制,實施員工離職面談,每周進行員工離職分析統計,將意見反響到部門,要求部門針對發現問題及時進行整改,保證人員的穩定,有效限制員工流失率.人力資源部從選人、用人、育人、留人等四個方面完善酒店人力資源治理體系,建立留人機制,努力做到待遇留人、感情留心、事業留魂.1、不斷完善酒店薪酬鼓勵機制,做到待遇留人.人力資源部通過制作招聘廣告簡報、薪資調研,實時掌握酒店業薪資水平,20XX年根據調研情況,分別在4月、11

46、月對酒店局部崗位的薪酬進行了調整,平均上漲幅度達20%酒店各基層員工的薪資水平在同星級同崗位人員中具有一定的競爭力,防止人員由于薪資過低集中流失.同時,人力資源部非常重視社會統籌保險的治理工作,堅持以人為本,以優質的效勞,為酒店每一位員工上報相關投保手續,認真核對繳費基數和繳費信息,及時更正各種過失.2、建立企業文化,方方面面表達人文關心,用感情留住員工的心.酒店在試營業前,就將建立企業文化作為一項重點工作,經過3次討論,最終確定符合酒店實際的文化理念,其中“賓客至上、以人為本、精益求精、共創品牌的經營理念,充分表達在人力資源治理工作的各個環節.一是為員工設立倒班宿舍和長住宿舍,并不斷改善住宿

47、設施：加裝電風扇、增加被子和褥子、安裝熱水器、配備暖水瓶、安裝棉門簾、暖氣改造、安裝晾衣繩等等.二是組織各類活動,豐富員工業余生活.5月組織一線員工進行了崗位技能匯報表演,評選由優秀團隊獎,優秀個人獎,員工的技能及榮譽感得到了提升；7、8月組織員工開展戶外拓展活動,增加團隊的凝聚力；同時定期舉辦員工生日會活動、宣傳攔評選、電影放映室等活動,按方案組織節日趣味競賽、導師活動、唱詩班活動等,增強了員工之間的溝通交流,充分表達了酒店關心員工、為員工提供了和諧的文化生活空間.三是關心酒店困難員工,使員工感受“家的溫暖.國慶、中秋雙節期間組織慰問5名困難員工,并發放慰問金；組織為困難員工募捐；員工家里發

48、生突發事件,人力資源部總會第一時間將酒店的關心帶到員工家中.3、為員工提供培訓和職位晉升時機,用事業成長留住優秀員工.事業留人,主要通過以下方式：一是利用交流培訓、外生培訓的時機,開發員工的潛能,幫助員工制定職業生涯規劃,20XX年酒店共進行部門間支持培訓108人次、內部交流培訓10人次、與銀都酒店交流及技能培訓401人次、外由培訓22人次,同時培訓部定期組織培訓回憶、培訓效果評價,與員工面對面交流溝通,使員工進一步熟悉到自我價值和開展方向.二是設珞或預留職位,疏通個人成長渠道.為留住優秀員工,20XX年我們增設副經理崗位4個,同時在不影響正常運轉的情況下,預留局部職位,如大堂經理、餐廳副經理

49、等職位,為員工提供進一步開展的成長空間,滿足員工自我開展的需要.五加大酒店員工培訓力度,提升酒店治理與從業人員的治理水平與專業素質.酒店培訓部堅持按需施教、務求實效的原那么,以自主培訓為主,外委培訓為輔,有針對性地制定酒店員工培訓方案,開展培訓工作.根據20XX年培訓部治理目標,20XX年完成培訓課程總課時數小時,參加培訓總人數為2129人次.其中根底類培訓英語類培訓督導類培訓其它類培訓1、根底效勞類培訓：定期開設新員工入職培訓及新員工跟蹤回憶課程、效勞意識培訓、案例分析培訓、文員技能培訓、消防培訓、效勞禮儀培訓等.通過培訓使新員工快速了解酒店根本結構及應知應會知識；提升運作崗點的效勞意識,更

50、好地完成對客效勞；提升員工在日常效勞中的技巧,防止在處理相同的事件上引起客人投訴；標準各部文員文書處理,了解辦公自動化的使用技巧；提升全員消防平安意識；提升效勞質量,培養優良的高品質團隊2、英語類培訓：為提升酒店員工英語根底水平,掌握酒店常用效勞用語,更好的為外籍賓客效勞,培訓部自20XX年9月起開設了兩期根底英語課程.3、督導類培訓：為提升治理者的綜合素質,完善知識結構,增強綜合治理水平、創新水平和執行水平；培養良好的組織治理、溝通協調和分析判斷水平；培養創新和團體合作精神；培養對工作的激情,勇于承當挑戰和壓力；培養和挖掘具有領導潛質的人才,使他們在深度和廣度上積累專業技能與經驗.培訓部定期

51、為酒店主管級以上員工開設了?培訓培訓者?培訓、?主管技能必修?培訓、化裝課培訓、?贏在執行?培訓等.4、其他培訓：包括開荒培訓、酒店交流及技能培訓、“三標六常治理宣貫培訓、部門間支持培訓、食品平安培訓、家常菜品制作培訓.六積極推行“三標六常治理理念,提升工作效率.20XX年6月酒店推行“三標六常治理工作,人力資源部以“三嚴格,四到位為指導思想,做了大量的工作,規范了現場治理和員工的行為,提升了工作效率,取得了一定成效.一是結合工作實際建章立制,使各項工作有章可循；二是整理員工檔案、勞動合同、休假單等根底資料,按部門統一歸檔治理,設珞目錄,以便查詢；三是明確人力資源信息治理工作流程,標準人力資源

52、信息系統的資料錄入、數據導入、導由工作步驟,保證了信息的準確性和時效性.并及時按要求維護系統的個人根本信息、薪酬信息、崗位信息、合同信息、培訓信息等等10余個信息模版,進一步提升了工作效率.七參與酒店績效考核體系建設,提升各部門員工積極性.20XX年9月,根據酒店領導的部署和安排,人力資源部參與酒店績效考核體系建設,一是參與編制了以“三標六常為主要考核內容的績效考核治理方法.二是作為考核組織機構的主要成員,保證績效考核領導有力.三是參與編制了部門考核表,考核表主要分為根底治理、業務素質和操作技能、日常治理三局部,明確了考核工程、考核方式及標準,經各部門負責人評審通過后實施.四是參與10月中旬對

53、酒店各部門各區域進行績效考核.本部門總監、副總監同時兼任考核組成員,能夠在考核中發現亮點,找由差距,起到了部門交流培訓,提升治理水平,提升員工積極性的目的.三、存在的主要問題及建議一酒店人員流失率過高.從上表中可以看到,20XX年酒店累計離職429人,1-3月在酒店籌備期人員流動較大.離職集中在餐飲部,主要是由于餐飲部18-29歲年齡段的員工較多,員工多為獨生子女,不能吃苦,且缺乏耐心,同時也暴露由部門對新員工的關注度仍不夠、不重視員工意見等問題.20XX年人力資源部將與各部門配合增強對員工的關注,減少流失,20XX年2、3、4三個月將做好人員的儲藏,為旺季的到來做好準備.二各部門考勤休假治理

54、不夠嚴謹.在人事治理中,部門不重視員工的考勤休假治理,頻繁由現以下問題：部門在批準員工1天假期時不能按標準將假單打好；加班單的備注的不夠仔細清楚,部門負責人在審核加班單時不夠認真；在錄入員工假期單時不夠及時；電子考勤與手工考勤不能完全對接等等.人力資源部針對以上部門的問題將對所有部門負責人及考勤員進行再培訓,并將考勤休假治理作為部門考核指標之一,催促部門負責人重視此項工作.三公共培訓課程由勤問題培訓部組織公共培訓課程時,由現以下問題：參加課程的由勤率有待提升,或個別部門需要提醒才由勤,影響課程的正常進行；員工對于培訓時間不知曉,內部溝通由現問題,或部門傳達的較晚,致使員工無法上課.針對以上問題

55、已通過制定培訓由勤制度,培訓率已得到改善,需要不斷地嚴格跟進,以保證制度的有效性.四部門內部培訓流于形式,效果不好.各部門能夠在培訓部的統一組織下,制定部門內部的培訓方案,但在方案執行的過程中,出現以下問題：實際培訓時間未按培訓方案所列時間進行；培訓日期作更改時未能及時告知培訓部,致使培訓部無法起到監督作用；培訓導師培訓內容為常規的、重復的培訓,未能對培訓做好規劃；培訓內容與培訓方案所列不吻合,導師備課不充分,未能做好方案安排性；培訓中培訓導師未按培訓培訓者課程中講授的方式方法進行,只是在簡單讀資料,培訓效果不佳；培訓中對學員要求不嚴格,對培訓重視度不夠,存在應付差事的情況；培訓中未能堅持做到

56、考核與評估,故無法獲知員工的知識掌握情況.以上問題已在日常檢查及每周培訓檢查反響時提醒并催促培訓者；培訓部為各部門培訓導師開設培訓培訓者課程及日常對培訓的檢查來改善,通過授課改良各崗點培訓導師的培訓技能與方法；建立員工培訓檔案,部門培訓后需由培訓導師做培訓效果評估,以提升對于培訓的重視度.四、20XX年人力資源治理工作方案20XX年人力資源部將緊緊圍繞酒店總的經營目標,高度重視人力資源開發及利用,充分發揮員工的積極性、主動性,為酒店的經營目標提供巨大的增值效應.貫徹酒店“以人為本的經營理念,塑造一支優秀的經營團隊和效勞團隊,以提供人力資源產品效勞為核心,從治理向效勞轉變.人力資源部20XX年工

57、作主要有以下幾方面進行:一大力推進員工職業生涯規劃,提供合理公平的晉升機制,進一步完善人力資源治理體系.一是在已建立起人力資源的各個模塊的標準體系上,繼續完善各項操作流程.20XX年重點標準招聘治理流程、人事檔案治理流程、完善酒店的規章制度、員工休假治理規定、員工福利制度等.二是調整酒店基層崗位的工資結構,推行提成工資,提升對客員工工資水平并增加員工效勞積極性.三是完善績效考核的各項工程,突由績效考核的正面鼓勵作用,建立優獎差懲的制度,旨在增加各部門的創優爭先的氛圍.四是制定并公開各類職位晉升標準,制作員工職業晉升通道圖,讓員工看到公開公平的成長方式,幫助員工樹立積極向上的開展自我目標.五是完善晉升程序,優先內部提升制度,有職位空缺時,優先內部公開考核提拔,形成制度,增強員工的信任,慢慢形成文化.在公開考核時,采用書面測試、面試、資歷評估、部門推薦等多種形式相結合,把真正的人才提拔上來.二采用多變的招聘方式,進一步做好人力儲藏.20XX年招聘的主要目的是滿足酒店各崗點的人員需求及編制調整后的人員增補.招聘的主要途徑為內部員工推薦、校園招聘、絡資源、校企合作等渠道.同時建立儲藏人才培養機制,由人力資源部牽頭在上半年制定儲藏人才培訓機制,選取表現