1、黃酒公司人力資源管理手冊xxx有限責任公司目錄第一章 項目背景分析4第二章 項目簡介9一、 項目單位9二、 項目建設地點9三、 建設規模9四、 項目建設進度9五、 建設投資估算9六、 項目主要技術經濟指標10第三章 人力資源費用預算的審核12一、 企業人力資源費用的構成12二、 人力資源費用支出控制的作用14第四章 工作崗位分析研究15一、 工作崗位分析信息的主要來源15二、 工作崗位分析15第五章 企業應聘人員的初步甄選19一、 筆試的適用范圍19第六章 人力資源的空間配置20一、 企業人員配置的基本方法20二、 工作輪班制度的概念和種類21三、 兩班制23四、 三班制23五、 多班制25第

2、七章 企業培訓制度的建立與推行分析29一、 起草與修訂培訓制度的要求29二、 企業各項培訓制度的起草30第八章 員工職業生涯規劃信息采集41一、 職業生涯規劃信息采集的途徑和方法41二、 職業與職業生涯的基本概念43第九章 最低工資保障制度45一、 最低工資標準的確定和調整45二、 工資支付保障48第十章 勞動爭議的協商與調解分析53一、 勞動爭議的協商解決53第一章 項目背景分析黃酒行業為市場化程度較高的行業，具有較強的區域特征。目前黃酒行業的競爭主要集中在江浙滬等傳統區域，市場競爭激烈。傳統區域集中了眾多大型黃酒企業。其中，浙江省集中了中國黃酒的主要生產企業，如古越龍山、會稽山、塔牌等企業

3、，它們的產品主要為傳統型黃酒;江蘇省一些黃酒企業近幾年來也取得了一定發展，并在產能、技術、影響力等指標上躍居前列，代表企業有張家港釀酒和江蘇丹陽酒廠，該類企業產品多為傳統型黃酒;上海本地黃酒企業通過創新也取得了快速發展，最具代表性的企業為金楓酒業，該企業通過產品創新和改良，迅速贏得了上海市場。在傳統區域市場競爭白熱化的同時，非傳統區域黃酒生產企業結合當地特色、實施差異化競爭，也逐漸在各自周邊區域取得突破。勝景山河、安徽省宣城市宣豐釀造有限責任公司、福建省宏盛閩侯酒業有限公司、新華錦(青島)即墨老酒有限公司等企業，都在當地市場取得了較高的占有率，有的甚至走出了當地市場，在北京、廣州、深圳、成都、

4、重慶、青島、武漢等中心城市開始了銷售市場的全國布局。目前，以古越龍山、會稽山為代表的浙派黃酒、以上海金楓酒業的和酒和石庫門為代表的海派黃酒在已經占有一定的優勢，占黃酒行業前三名。但是從全國市場布局以及品牌影響力來看，目前，黃酒行業真正意義上的市場格局尚未建立，黃酒企業還缺乏真正意義上的全國性一線品牌、二線品牌以及區域性強勢領導品牌等。當前，我國黃酒行業主要呈現出三大競爭派系，一是以古越龍山為代表的高端消費市場定位品牌，以會稽山為代表的文化和歷史市場定位品牌，以及以金楓酒業為代表的區域文化市場定位品牌。從市場份額上看，當前，古越龍山、會稽山、金楓酒業是我國黃酒行業主要龍頭企業，2020年，古越龍

5、山黃酒業務營收達12.64億元，占比全國黃酒行業市場規模的9.39%;其次為會稽山，市場份額占比為8.14%;金楓酒業市場份額占比為4.42%，位居第三。長期以來，消費區域相對較為集中，其區域性特點抑制了行業的快速擴張，黃酒行業整體集中度顯著偏低。黃酒行業的集中度低，低價同質化競爭明顯是黃酒行業發展的一大制約。但是近年來，古越龍山收購女兒紅、會稽山收購嘉善、石庫門與和酒的合并，黃酒行業的集中度在進一步提升。黃酒行業經過數年的發展，已形成一定的規模，并涌現出幾家居于行業領先地位的龍頭企業，2016-2020年，我國黃酒行業CR3企業市場集中度(營收)整體小幅上升，2020年，黃酒行業CR3市場集

6、中度為21.95%。從我國黃酒行業品牌布局上看，當前，我國主要黃酒生產企業均已形成企業特有的黃酒品牌，如古越龍山的“古越龍山”“沈永和”“鑒湖”、會稽山的“會稽山”“西塘”“烏氈帽”等。從產能布局上看，古越龍山、會稽山、金楓酒業均建有多個黃酒生產工廠，三家上市企業黃酒業務收入占比均在95%以上，在整個黃酒行業中競爭力較強。從黃酒行業現有競爭者之間的競爭上看，我國黃酒行業企業規模大多偏小，大型企業數量較少，且自2017年以來，我國黃酒行業規上企業數量逐年下降，2020年僅為102家。從市場集中度看，長期以來，消費區域相對較為集中，其區域性特點抑制了行業的快速擴張，黃酒行業整體集中度顯著偏低。20

7、20年，黃酒行業CR3市場集中度為21.95%。另外，由于黃酒受眾面小、市場局限性大等原因，在整個酒業市場份額上始終難以企及白酒、啤酒、葡萄酒等品類消費的競爭，尤其經濟新常態下，黃酒在酒類消費市場的競爭也將進一步加劇。整體來看，黃酒行業企業競爭較為激烈。從黃酒行業供應商議價能力上看，在黃酒產品中，直接材料成本占比較大，黃酒產品釀造主要原材料為糯米、大米、粳米等，其價格受產量、市場狀況等因素的影響也較大，如供求情況發生變化或者價格上漲將給公司生產帶來較大的成本壓力。所以，總的來看，行業對上游議價能力較低。從黃酒行業消費者議價能力上看，黃酒行業下游主要為消費者，在普通黃酒市場，由于產品屬于飲酒人士

8、的生活必需品，企業在價格方面掌握較大的主動權。但是，由于消費者群體眾多，黃酒種類眾多，消費者買與不賣選擇彈性較大?？偟膩砜矗谄胀S酒市場，行業議價能力較弱。在中高檔黃酒市場由于行業內企業大多掌握了特定的資源優勢，而且中高檔黃酒消費人群對價格的敏感度較低，因此中高檔白酒企業議價能力較強。綜合來看，行業下游議價能力一般。從黃酒行業潛在進入者上看，當前黃酒行業準入門檻較低企業規模大多偏小、且行業盈利能力偏低、市場推廣和投入有限、消費者對黃酒品類的認知不深等諸多因素限制了黃酒行業發展，但在消費升級、國貨崛起、追求健康等三重疊加的當下市場新趨勢環境下，黃酒以其悠久輝煌的文化屬性和低度養生的酒體屬性，行

9、業有望迎來向上發展的較大空間。整體來看，行業吸引力仍然較強，潛在進入者威脅仍然較大。從黃酒行業替代品風險上看，黃酒是中國獨有的酒種，近幾年總量和發展較為穩定，縱觀中國酒類市場格局，對比白酒、啤酒、葡萄酒等主流酒種，黃酒有一定體量的消費基礎，但市場占比不高。總體來看，黃酒行業替代品風險較大。保持經濟社會平穩較快發展，提高發展質量和效益，發展平衡性、包容性和可持續性不斷增強，確保如期全面建成小康社會。到2017年，全區地區生產總值和城鄉居民人均收入比2010年同口徑翻一番；到2020年，全區地區生產總值邁上新臺階，城鄉居民人均收入同步提升。產業支撐更加有力。“三大新興產業”實現快速發展，傳統產業進

10、一步提質增效，初步構建起支撐區域發展的產業新體系。城市品質更加優良。進一步突出以人為本，城市綜合功能進一步完善，環境質量不斷提升，社會民生持續改善。人民生活更加美好。就業、教育、文化、衛生、體育、社保、住房等公共服務體系更加健全，初步實現城鄉基本公共服務均等化，人民群眾生活質量、健康水平和文明素質不斷提高，參與感、獲得感、幸福感顯著增強。第二章 項目簡介一、 項目單位項目單位：xxx有限責任公司二、 項目建設地點本期項目選址位于xx，占地面積約13.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。三、 建設規模該項目總占地面積86

11、67.00（折合約13.00畝），預計場區規劃總建筑面積15144.24。其中：主體工程9625.79，倉儲工程3019.85，行政辦公及生活服務設施1197.50，公共工程1301.10。四、 項目建設進度結合該項目建設的實際工作情況，xxx有限責任公司將項目工程的建設周期確定為12個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。五、 建設投資估算（一）項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資5418.88萬元，其中：建設投資4421.95萬元，占項目總投資的81.60%；建設期利息

12、56.08萬元，占項目總投資的1.03%；流動資金940.85萬元，占項目總投資的17.36%。（二）建設投資構成本期項目建設投資4421.95萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用3759.40萬元，工程建設其他費用571.62萬元，預備費90.93萬元。六、 項目主要技術經濟指標（一）財務效益分析根據謹慎財務測算，項目達產后每年營業收入9800.00萬元，綜合總成本費用8075.37萬元，納稅總額850.12萬元，凈利潤1258.87萬元，財務內部收益率16.77%，財務凈現值1704.55萬元，全部投資回收期6.11年。（二）主要數據及技術指標表主要經濟指標一覽表序

13、號項目單位指標備注1占地面積8667.00約13.00畝1.1總建筑面積15144.24容積率1.751.2基底面積5286.87建筑系數61.00%1.3投資強度萬元/畝321.442總投資萬元5418.882.1建設投資萬元4421.952.1.1工程費用萬元3759.402.1.2工程建設其他費用萬元571.622.1.3預備費萬元90.932.2建設期利息萬元56.082.3流動資金萬元940.853資金籌措萬元5418.883.1自籌資金萬元3129.743.2銀行貸款萬元2289.144營業收入萬元9800.00正常運營年份5總成本費用萬元8075.37""6利

14、潤總額萬元1678.50""7凈利潤萬元1258.87""8所得稅萬元419.63""9增值稅萬元384.36""10稅金及附加萬元46.13""11納稅總額萬元850.12""12工業增加值萬元2952.47""13盈虧平衡點萬元4152.92產值14回收期年6.11含建設期12個月15財務內部收益率16.77%所得稅后16財務凈現值萬元1704.55所得稅后第三章 人力資源費用預算的審核一、 企業人力資源費用的構成企業人力資源費用包括人工成本和人力資源

15、管理費用，前者是指支付給員工的費用，如工資、福利、保險等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經費，如招聘費用、培訓費用等。（一）人工成本工成本是指企業在一個生產經營周期（一般為一年）內，支付給員工的全部費用，主要包括三方面內容。1、工資項目。即根據勞動合同以及國家相關規定，定期直接支付給本企業全體員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎工資、職務工資、計件工資、獎金、津貼和補貼（包括洗理衛生費、上下班交通補貼）以及加班工資等部分組成。2、保險福利項目。即根據勞動合同以及國家相關規定，定期支付給本企業全體員工或定期為員工繳納的保險福利費用，包括基本養老保險費和補充養老保險費、醫療保險

16、費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費、員工福利費、員工教育經費、員工住房基金，以及其他費用（如根據國家規定應提取的工會基金）等。這部分人力資源人工成本與工資項目存在一定比例的依存關系，各個項目的提取比例與企業所在地區的經濟發展水平、勞動力的結構狀況、政府現行的法律法規和政策等有直接的聯系。3、其他項目。這些費用項目是在企業人力資源人工成本中，除上述兩項基本費用之外的其他一些費用預算，如“其他社會費用”“非獎勵基金的獎金”“其他退休費用”等，是在發生之后才有的費用項目。（二）人力資源管理費用人力資源管理費用是指企業在一個生產經營周期（一般為一年）內人力資源部門全部管理活動的費用支出，它是計劃期

17、內人力資源管理活動得以正常運行的資金保證，主要包括三方面內容。1、招聘費用。即招聘過程中發生的所有費用。（1）招聘前：調研費、廣告費、招聘會經費、高校獎學金等。（2）招聘中：選拔測試方案制定與實施的經費、獲取測試工具的經費等。（3）招聘后：通知錄取結果的經費、分析招聘結果的經費、簽訂勞動合同的經費等。2、培訓費用。即培訓過程中發生的所有費用。（1）培訓前：績效考核經費和制定培訓方案的經費，前者包括考評方案制定與實施的經費、獲取考評工具的經費、處理考評結果的經費等。（2）培訓中：教材費、教員勞務費、培訓費（差旅費）等。培訓后：測評培訓結果的經費、評價培訓結果的經費等。3、勞動爭議處理費用。即處理

18、勞動爭議的過程中發生的費用，如法律咨詢費等。二、 人力資源費用支出控制的作用1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。第四章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業中，一般都保存著各類崗位現職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組織中現有的崗位職責、招聘用的廣告等。2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任職

19、者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對比，也有助于彌補僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可檢查結果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現場進行直接觀察也是一種獲取有關工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現在任職者的工作現場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。二、 工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對

20、各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。（二）工作崗位分析的內容在企業中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內容。1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學界定，其次對崗位內在活動的內容進行系統分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素，逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。2、在界定了崗位的

21、工作范圍和內容后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件，如知識水平、工作經驗、道德標準、心理素質、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態與動態特點，能夠系統提出有關人員的文化知識、專業技能、生理心理素質等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規定。這就使企業人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績評

22、估，為企業招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據，將會挫傷各級員工的積極性，使企業的各項工作受到嚴重影響。根據崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。3、工作崗位分析是企業改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產和工作中的薄弱環節，反映工作設計和崗位配置中不合理不科學的部分，發現勞動環境中有礙于員工生理衛生和勞動安全、加

23、重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設計，優化勞動環境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環境下工作，最大限度地調動員工的工作興趣，充分激發員工的生產積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規劃，并且要根據計劃期內總的任務量、工作崗位變動的情況和發展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業有效進行人才預測、編制企業人力資源中長期規劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位

24、評價又是建立健全企業薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業發展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業生涯規劃，精神愉快地投身于本職工作。總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經濟發展還是對企業單位的人力資源開發和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。第五章 企業應聘人員的初步甄選一、 筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最

25、基本的選擇方法，它是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。對基礎知識和素質能力的測試，一般包括兩個層次即一般知識和能力與專業知識和能力。一般知識和能力是指一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業知識和能力是指與應聘崗位相關的知識和能力，如財務會計知識、管理知識、人際關系能力、觀察能力等?，F在有些企業也通過筆試來測試應聘者的性格和興趣，但性格和興趣通常要運用心理測試的專門技術來測試僅靠筆試中的一部分題目很難得出準確的

26、結論。第六章 人力資源的空間配置一、 企業人員配置的基本方法企業人員配置的基本方法主要有三種：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置和以雙向選擇為標準進行配置。假設在一次招聘中分別測定眾多應聘者，并把他們安排到多種不同性質的崗位上去。這是崗位和人之間進行匹配的過程，既包括了對人員的選擇，也包括了對人員進行合理安置，適用，同時招聘多人，此方法成本也較低。1、列出了多位應聘者的綜合測試得分。2、如果假設崗位崗位崗位崗位崗位5所需的最低測試分數分別為要從這10人中選出5人來擔當不同的崗位，有多種方法；由于其錄用決策的依據不同，錄用結果也不同。（二）以人員為標準進行配置即從人的角度，按每人得分最高的

27、一項給其安排崗位。這樣做可能出現同時多人在該崗位上得分最高，結果只能選擇一個員工，而使優秀人才被拒之門外。即從崗位的角度出發，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導致一個人同時被好幾個崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現，因此常常是不可能的。（三）以雙向選擇為標準進行配置由于單純以人為標準或者單純以崗位為標準進行配置，均有欠缺，因此，可采用雙向選擇的方法進行配置，即在崗位和應聘者兩者之間進行必要調整，以滿足各個崗位人員配置的要求。采用雙向選擇的配置方法，對崗位而言，有可能出現得分最高的員工不能被安排本崗位上；而對員工而言，有可能沒有被安排到其得分最高的

28、崗位上工作。但該方法綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素，既現實又可行，能從總體上滿足崗位人員配。二、 工作輪班制度的概念和種類工作輪班制作為企業工作時間組織的基本形式，是指在工作日內組建不同班次的生產組，在同一工作地輪番進行生產的勞動協作形式。企業的工作輪班制，除特殊的情況實行單班制，即每天組織一班生產之外，主要是指多班制，即每天組織兩班或兩班以上的員工輪流進行生產，完成工作任務?？傊?，工作輪班制是特指在實行多班制生產條件下，組織各班員工按規定的時間間隔和班次順序，輪流進行生產或工作活動的一種勞動組織形式，它體現了員工在時間上的分工與協作關系。企業無論實行單班制還是多班制，主要取決于自身生產經

29、營活動的性質和特點。例如，發電、化工、石油、冶金等類型的企業，其主要生產工藝過程都是連續性的，除特殊情況外不能隨意間斷，這類企業為了滿足生產經營的需要，必須實行多班制；而機械制造、紡織、輕工、建筑等類型的企業，其生產工藝過程是可以間斷進行的，這類企業不必強制實行多班制，可以根據企業生產經營的實際需要以及生產技術組織條件，選擇單班制或多班制。一般來說，實行單班制的勞動組織工作也比較簡單，員衛生活起居比較有規律，有利于員工的身體健康，但不能充分發揮廠房、機器設備等固定資產的潛能。而實行多班制，不但有利于挖掘固定資產的潛力，縮短生產周期，擴大生產空間，提高勞動生產率，增加產出，還能為社會提供更多的就

30、業機會。但工作輪班組織需要投入更多人力、物力和財力，需要精心設計、嚴格管理，才能提高人力資源時間配置的效益。根據企業實際靈活安排工時制度也是工作時間組織的一項重要內容。企業可以根據實際情況試行較為靈活的工作時間制度，即采取軟化工時的模式。例如，實行彈性工作制，即每周制度工時不變，在每天工作時間中規定有核心時間，在核心時間內必須上班，核心時間之外可以自由選擇上下班時間；實行非全時工作制，即以天或以周為單位，其工時長度可以少于社會的正常工時，如一天只工作4-6小時，一周只做3-4天工作，這一制度最適合家庭主婦；實行分職制，即將一個職業崗位拆分，由兩個人分擔，兩個人共同從事全時的工作，工資與福利待遇

31、按各人所做的工時按比例分配；實行在家做工和野外工作分開的大班制等。設計靈活而適宜的工時制度，有助于緩和冗員過多的矛盾，滿足勞動者的實際需要，有利于勞動者的身心健康和提高勞動積極性。三、 兩班制兩班制是每日分早、中兩班組織生產，員工不上夜班。這有利于身體健康，也便于機器設備的維修保養和做好生產前的準備工作。員工倒班也比較簡單，每隔一周輪換一下即可。目前，很多企業根據具體的生產經營特點推行了兩班制，即全年從1月1日起到12月31日，每工作1天后休息1天，每個工作日不超過12小時（包括正餐和工間休息時間）D，如上班日與國家規定的節假日（元旦、春節、勞動節和國慶節等）重疊，按照國家規定支付相應加班費。

32、推行兩班制的企業主要是值守性、窗口性的后勤、保障、供應、服務等類的崗位，如倉庫保管員、消防安全員、車站售票員、銀行營業員、短途乘務員等。四、 三班制三班制是每天分早、中、夜三班組織生產。根據公休日是否進行生產，又可分為間斷性三班制和連續性三班制。實行三班制必須組織好員工的倒班，對連續性三班制的員工還要組織好輪休。（一）間斷性三班制間斷性三班制是指有固定公休日的形式，即公休日停止生產，全體員工休息，公休日后輪換班次。其倒班方式分為正倒班和反倒班。正倒班是甲、乙、丙三班員工都按早中夜的順序倒班，即原來的早班倒中班，原來的中班倒夜班，原來的夜班倒早班。反倒班是甲、乙、丙三班員工，即原來的早班倒夜班，

33、原來的夜班倒中班，原來的中班倒早班。間斷性三班制兩種倒班方式，上述兩種倒班方式在間斷性三班制中都可采用，但一般以采取正倒班為好，因為公休日前最后一班的員工就是公休日后第一班的員工，這樣可以避免出現因公休日全部停止生產而工作無法交接的現象。 （二）連續性三班制對于生產過程不能間斷的企業，一年內除了設備檢修或停電等時間外，每天必須連續組織生產，公休日也不間斷。這時必須實行連續性三班制。員工不能一起休息，只能組織輪休。在原來的每周48小時工時制下，企業可以實行三班輪休制、三班半輪休制和四班輪休制。實行每周40小時工時制后，三班輪休制和三班半輪休制都超過了制度工時，不宜再采用。四班輪休制即四班三運轉，

34、也稱四三制。四班三運轉的輪休制，是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，員工每工作八天輪休兩天的輪班工作制度。五、 多班制多班制主要是指每天組織四個或四個以上工作班輪番進行生產的輪班制度，主要包括四八交叉、四六工作制和五班輪休制。（一）四八交叉四八交叉也稱四班交叉作業，是指在一晝夜24小時內組織四個班生產每班工作8小時，前后兩班之間的工作時間相互交叉。甲、乙、丙、丁四個班次的交叉時間一般為兩小時，在交叉時間里，接班員工進行生產準備工作，了解和研究完成本班生產任務的一些關鍵性問題，并與上一班員工一起進行生產活動。這樣可以加強各班之間的協作，縮短生產準

35、備和交接班時間，更充分利用工時和設備工具。（二）四六工作制四六工作制是指每一個工作日由原來組織三班生產，改為四班生產，每班由8小時工作制改為6小時工作制。四六工作制是20世紀80年代在我國煤炭企業井下采掘員工中開始實行的工作時間制度，一般適于在井下采煤、掘進、開拓延伸的員工以及礦建工程中的掘進員工中實行。如果范圍擴大，需要增加人員過多，勢必影響效率，加大成本。但在企業冗員較多，人浮于事，一線崗位卻留不住人的客觀情況下，實行四六工作制不失為解決企業富余人員問題、增加一線崗位吸引力的一條有益途徑。（三）五班輪休制五班輪休制即五班四運轉，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。五班四運轉的輪休制，是以

36、十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班（不超過6小時）負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。1、五班輪休制是我國企業推行40小時工時制度以后，在原四班三運轉基礎上實行的一種新的輪班制度，它保證了企業員工某月平均工作時間不超過1664小時（283x8）的規定。具體倒班方式、該輪班制適用于連續生產的大中型企業。為了組織好多班制生產，除了要解決輪休、倒班方法外，還應注意以下幾個問題。2、工作輪班的組織應從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力。在一個企業里，并非各類員工都須實行統一的

37、輪班制度。例如，在化工企業，有的化工產品的操作員工需要三班連續工作，但包裝員工也可組織兩班制甚至單班制生產。再如，車間的檢修員工，除在系統停車大修或主要設備發生故障時需要實行多班制，通常只需要實行單班制。3、要平衡各個輪班人員的配備。應注意各班人員數量保持大致相等避免相差過多。在業務素質、技術力量的配備上，也要注意平衡，防止把骨干力量都集中在一個班，使其余各班力量相對削弱，各班人員配備后應盡量保持相對固定，避免調動頻繁，以利于加強班組管理和員工之間的聯系。4、建立健全交接班制度。在交接班時，對于交接設備的完整、清潔潤滑和安全，機器的使用和運轉，工具的有無丟失，產品的質量和數量，在制品的完成程度

38、，以及生產中存在的問題，都要按規定的手續交接清楚。這樣不僅能明確各班員工的責任，使各班員工更關心本班生產，還能夠加強各班之間的協作，使上一班員工關心下一班員工的工作，主動為下一班創造有利的生產條件。5、適當組織各班員工交叉上班。當員工從事前后密切銜接的不同工序時，為了便于下一班員工在接班前做好準備工作和上一班員工做好結束工作，可以把各班員工上下班的起止時間進行適當交叉；或者，下一班員工中的一部分員工提前上班，先做好生產準備工作。這就可使前后兩班的工作更密切配合，減少不必要的工時損失。6、工作輪班制對人的生理心理會產生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大?？茖W家和社會學者的研究表明，倒班制可以使

39、員工的生物鐘發生極大混亂。當員工在短時間內頻繁改變上班時間時，他們的睡眠周期就不能適應。國外調查資料表明，有8%長期上夜班的員工因睡不好覺而垮掉，而在每個星期輪班時，有60%的人在班上打盹。倒班特別是經常上夜班給員工造成許多身心危害，還造成許多工業事故。例如，美國三里島核電站和蘇聯切爾諾貝利核電站出現的核泄漏事故大都發生在后半夜。為了解決夜班疲勞、員衛生理心理不適應和工作效率下降的問題，一般可采用兩種辦法。（1）適當增加夜班前后的休息時間。（2）縮短上夜班的次數，如采取四班三運轉的倒班辦法。第七章 企業培訓制度的建立與推行分析一、 起草與修訂培訓制度的要求根據企業外部環境和內部條件發生的變化，

40、應當及時提出制度的修訂方案。起草或修訂企業培訓制度時，應體現以下三方面的要求。1、培訓制度的戰略性。培訓本身要從戰略的角度考慮，要以戰略的眼光去組織企業培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。因此，制定和修訂培訓制度時也要從戰略角度出發，為企業人才培養建立-個完善、有效、權威的指導性框架，使培訓與開發活動走向制度化和規范化。2、培訓制度的長期性。培訓是一項人力資本投資活動，要正確認識人力資本投資與人才開發的長期性和持久性。要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩定性和連貫性。3、培訓制度的適用性。培訓制度是開展日常培訓工作的指導方針，因此，培訓制度應有明確、具體

41、的內容或條款，充分體現管理與實施的需要。這些內容或條款針對培訓過程中某一方面作出了明確的規定，保證在具體實施過程中出現問題時可以照章辦理。起草培訓制度草案或對某項具體培訓制度進行修訂時，不但要堅持以上三條原則，還應當深入實際進行調查研究，掌握各項培訓制度在制定前與制定后，以及在實施過程中的變化，它解決了哪些問題，取得了什么樣的效果，還存在著哪些困難和問題亟待克服和解決。只有掌握真實全面的信息，才能“對癥下藥”，切實保證企業培訓制度的科學性和可行性。二、 企業各項培訓制度的起草（一）培訓服務制度1、制度內容。起草培訓服務制度時，應當包括培訓服務制度條款和培訓服務協議條款兩個部分。（1）培訓服務制

42、度條款。制度條款需明確以下內容。員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出申請。培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協議簽訂手續。培訓服務協議簽訂后方可參加培訓。（2）培訓服務協議條款。協議條款一般要明確以下內容。參加培訓的申請人。參加培訓的項目和目的。參加培訓的時間、地點、費用和形式等參加培訓后要達到的技術或能力水平參加培訓后要在企業服務的時間和崗位。參加培訓后如果出現違約的補償。部門經理人員的意見。參加人與培訓批準人的有效法律簽署。2、制度解釋。對于一些投入較大的培訓項目，特別是需要一段時間的離職培訓，企業不僅要投入費用讓員工參加培訓，還要提供給員工工資待遇，同時企業

43、要損失因為員工離職不能正常工作的機會成本。倘若參加培訓的員工學成后就跳槽，企業投入價值尚未收回，則得不償失。為防范這種向題的出現，就必須建立制度進行約束，培訓服務制度由此而生并被廣泛運用。培訓服務制度是培訓管理的首要制度，雖然不同組織有關這方面的規定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業和員工的利益并符合國家法律法規的有關規定就應該遵守。3、入職培訓制度就是規定員工上崗和任職之前必須經過全面培訓，沒有經過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現了“先培訓后上崗”“先培訓、后任職”的原則，適應企業培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質和提高工作效率。制度的制定要與人力資源部有關人員配合進行，并

44、爭取與其他各部門人員共同商討，這對于此制度的貫徹執行是非常有利的。（二）培訓激勵制度1、制度內容。起草培訓配套的激勵制度時，應當包括以下幾個方面的基本內容。（1）完善的崗位任職資格要求。（2）公平、公正、客觀的業績考核標準。（3）公平競爭的晉升規定。（4）以能力和業績為導向的分配原則。2、制度解釋。制定企業培訓制度的主要目的是激發各個利益主體參加培訓的積極性，包括三個方面的內容。（1）對員工的激勵。培訓必須營造前有引力、后有推力、自身有動力的氛圍機制，建立培訓、使用、考核、獎懲的配套制度，形成以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養激勵機制。（2）對部門及其主管的激勵。建立崗

45、位培訓責任制，把培訓任務完成的情況與各級領導的責、權、利掛鉤，使培訓通過責任制的形式滲透在領導的目標管理中，使培訓不再只是培訓部門的事，而是每一個部門、每一級領導、每一位管理人員的事。（3）對企業本身的激勵。培訓制度實際上也是對企業有效開展培訓活動的一種約束。企業培訓的目的就是要提高員工的工作素質，改變員工的工作行為，提高企業的經營業績。因此，應制定合理的制度并嚴格實施，激發企業員工的培訓積極性，使培訓真正滿足企業生產發展的需要。激勵是一種非常有效的培訓管理手段。在對員工進行激勵時，領導者必須明確激勵的對象、原因及方法。否則不但不會起到激勵的效果，反而會打擊員工的積極性，使員工的行為背離領導者

46、激勵的初衷。同時，還應當注意以下兩個方面的內容。一方面，在培訓激勵制度中明確培訓機會的平等性。將培訓本身作為現代企業中激勵員工積極向上的一種必要手段，給員工培訓的機會會使他們感到企業對其發展的重視。同時，在企業培訓機會的分配上，必須本著“機會平等、公平競爭、擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛力的人獲得應有的培訓機會。例如，讓員工到高等院校進一步深造，取得碩士或博士學位；到發達國家相關行業的大型企業進行技術或管理學習；與國內外大型企業或科研單位聯合開發項目或產品，從實踐中獲得培訓和提高。對企業的人才來說，這些都是極具吸引力的培訓。另一方面，在培訓激勵制度中明確對于取得優秀培訓效果人員的獎勵辦法

47、。根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升崗位的獎勵。把是否接受培訓及接受培訓效果的好壞作為晉升職務、調薪的重要依據?？梢詫⑴嘤柨己说慕Y果納入個人獎金發放的崗位責任范疇，根據考核成績決定獎金發放情況，做到培訓結果與個人收入密切相關。對于接受培訓后工作能力提升較快的員工，經過一定時間的考察可以給予晉升職務的獎勵，同時，培訓工作的主管部門及執行部門也要進行考核，把培訓工作效果作為評價其工作實績的重要依據。（三）培訓考核制度1、制度內容。評估作為培訓發展循環的中心環節已經是業內的共識，但培訓模式中各環節體現的培訓評估目的多是出于提高培訓管理水平，而對參加培訓人員的學習態度、培訓參與情況則關

48、注得少一些。設立培訓考核評估制度的目的，既是檢驗培訓的最終效果，同時也為培訓獎懲制度的確立提供依據，而且還是規范培訓相關人員行為的重要途徑。需要強調的是，培訓評估考核必須嚴格按制度進行，并且標準要一致，評估考核過程也應公開.公正、公平，方可達到培訓評估考核的目的。培訓考核評估制度通常包括以下內容：被考核評估的對象、考核評估的執行組織、考核的項目范圍、考核的標準區分、考核的主要方式、考核的評分標準、考核結果的簽署確認、考核結果的備案、考核結果的證明（發放證書等）、考核結果的使用（使用獎懲制度）。2、制度解釋。為了保證培訓質量，提高培訓的回報率，培訓后培訓管理人員要對受訓人員進行考核。過去很多企業

49、采用考試的辦法考察員工是否掌握了知識和技能。而現在，許多培訓除了產品知識和技術培訓外，更多的是管理培訓，這類培訓不在乎向受訓人員提供多少新知識和新技能，更多的是強調啟發思維，這就很難用統一的試卷去測試其學習效果。因此，更重要的是要看受訓人員學成后在實際工作中是否改進了工作。同時；還應注意以下事項。（1）培訓前明確考核標準。因為有明確的考核標準，員工在接受培訓時更能明確自己學習的方向，明確哪些培訓內容是企業所重視的，將會變被動學習為主動學習。在確立了相應的培訓考核標準之后，員工能明確知道自己在哪些方面存在不足，進而積極接受培訓以提升自身的能力。（2）界定清楚考核的執行組織。培訓考核的工作既需要人

50、力資源部門的參與，更需要各部門人員的配合。在培訓考核制度中明確規定培訓前的考核由員工所在部門的主管負責，培訓中期的考核由人力資源部門的人負責，培訓后期的考核由員工所在部門的主管負責。這樣既保證了培訓考核的有效性，又大大減輕了培訓專員的工作?，F在的企業常用的一種考核辦法是全視角績效考核法。工作是多方面的，工作業績也是多緯度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。該系統就是通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度全方位、準確地考核員工的工作業績。（四）培訓獎懲制度制度內容。獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利扶行的關鍵，如果參加與不參加培訓一個樣，培訓考核評估好與

51、不好都一個樣，相信不會引起員工對這些制度的重視，同時也不會對培訓本身引起足夠的重視，因此非常有必要設立、執行培訓獎懲制度。培訓獎懲制度可以讓培訓工作進行得更加順利，也能使培訓的效果更好、效率更高，它是其他培訓制度的保障。獎勵的設置可以按照以下原則進行：一是將考核成績納入個人獎金發放的崗位責任范疇。根據考核成績確定獎金發放情況；將考核的成績作為個人升職的主要參考標準之一，同等條件下培訓考核較好的優先給予升職。二是設立專項培訓先進獎，可以是有形的物質獎勵，也可以是無形的精神激勵，也可以因為培訓考核成績優秀而放寬其他相關條件要求。培訓獎懲制度應該包括以下內容：培訓獎懲制度制定的目的和意義；獎懲對象說

52、明；獎懲情況認定標準以及相應的獎懲標準；獎懲制度的執行組織和程序；實施獎懲的執行方式和方法。1、制度解釋。企業內存在多種具體的培訓制度。除了上述各項制度外，還有培訓風險管理制度、培訓實施管理制度、培訓資金管理制度等，通過這些培訓制度的建設，給培訓活動的順利進行提供全方位的制度支持。（五）培訓風險管理制度1、制度內容。通過制定管理制度規避企業培訓的風險，需要考慮以下三個方面的問題。（1）企業根據勞動法與員工建立相對穩定的勞動關系。（2）企業根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任。（3）根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成

53、本的分攤與補償。例如，對于投資大、時間長、能夠迅速提高受訓者能力和個人收入的開發性培訓項目，對基礎學歷教育及以提高自身基本素質為主的培訓，以個人投資為主，企業部分分擔，根據員工學習成績的好壞，以獎懲的性質調整各自比例。2、制度解釋。培訓是一項生產性投資行為，投資就必然存在風險。培訓風險包括人才流失及其帶來的經濟損失、培養競爭對手、培訓沒有取得預期的效果、送培人員選拔失當、專業技術保密難度增大等。若培訓風險較大且找不到合適的防范手段時，企業就會對培訓投資持不積極的態度。培訓風險只有通過做好培訓實施工作來盡量降低，如積極性維持和培訓質量保證等。（六）培訓檔案管理制度培訓檔案管理制度也是重要的制度之

54、一，它能讓企業了解培訓工作開展的各個環節及情況。培訓檔案通常包括培訓部的工作檔案、受訓者的培訓檔案、與培訓相關的其他檔案。培訓檔案管理制度應該將培訓部的工作情況、受訓者的受訓情況等清楚、明晰地記錄下來。1、培訓部的工作檔案。（1）培訓工作的范圍。（2）如何進行崗前培訓。（3）如何進行升職晉級培訓。（4）如何進行紀律培訓。（5）如何進行其他技術性專項培訓。（6）如何進行對外培訓。（7）如何考核和評估。（8）全公司人員已參加培訓、未參加培訓的情況。（9）列入培訓計劃的人數、培訓時間和班次、學習情況。（10）特殊人才、重點人才、急需人才的培訓情況。2、受訓者的培訓檔案。（1）員工的基本情況，包括學歷

55、、進公司年限、所從事過的崗位、目前崗位工作情況等。（2）上崗培訓情況，包括培訓時間、培訓次數、培訓檔次、培訓成績等。（3）升職晉級培訓情況，包括任職時間、提撥晉升等情況。（4）專業技術培訓情況，包括技術種類、技術水平、技能素質以及培訓的難易程度。（5）其他培訓情況，如在其他地方參加培訓的經歷、培訓的成績等。（6）考核與評估情況，包括考核定級的檔次、群眾評議情況等。3、與培訓相關的其他檔案（1）培訓教師的教學及業績檔案。（2）培訓財物檔案。（3）培訓工作往來單位的檔案。（七）培訓經費管理制度對于培訓部門來說，培訓經費畢竟是有限的，特別是對于效益不太好的組織更是如此，因此一定要將經費使用在關鍵的地

56、方。培訓經費使用時要注意以下四個方面。1、建立健全培訓經費管理制度。培訓經費的管理要求做到?？顚Ｓ脟栏駡绦胸攧罩贫龋照罗k事。制定經費管理的實施細則，嚴格經費使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓經費，保證經費的合理有效使用。2、履行培訓經費預算決算制度。經費預算是為了確保各培訓項目的經費保障，要求按項目單列計劃，同時也要考慮適當的機動經費，報主管部門審批；按照財務管理要求，執行經費決算，其目的在于通過經費收支額的年度核算，檢查、總結年度預算的執行情況，同時為下一年度的經費預算提供參考。3、科學調控培訓的規模與速度。培訓工作的規模、速度和水平質量受培訓經費的制約，就是說，要根據經費的情況，在不

57、影響培訓質量的前拔下，科學合理地安排培訓類別及規模檔次，實施有計劃、有步驟的培訓。4、突出重點，統籌兼顧。培訓經費的使用要與培訓工作的總體思路經一起來。在培訓經費相對緊張的情況下，如果想用現有的資金辦出超效益的事情，關鍵就是要分清主次，突出重點，把培訓經費的使用與培訓的效益綿合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。第八章 員工職業生涯規劃信息采集一、 職業生涯規劃信息采集的途徑和方法（一）采集員工職業生涯規劃信息的途徑采集員工職業發展信息的途徑包括：通過員工人事檔案查閱靜態信息；通過考核方法獲取業績信息；通過各級評價方法獲取綜合信息，如自我評價、直接主管評價、同事評價。（二）通過員工的自我評價采集相關信息1、寫自傳。要求員工回答關于個人背景、生活情況的問題，如接觸過的人、居住過的地方、生活中所發生的一些事情等，還包括員工對未來的打算、已經做過的工作調換等。2、志向和興趣調查。要求員