1、精選優質文檔-傾情為你奉上名詞解釋3x5填空1x11選擇1x20簡述題6x4案例分析10x1論述題10x2組織內人員供給預測裁員管理 第一章人力資源：廣義上指智力正常的人，狹義上基本上都指“有勞動能力的人”或者包含在人體內的一種能為社會創造財富的能力。人力資源管理：分為宏觀管理和微觀管理。微觀概念：是對人力資源的生產、開發、配置、使用等環節所進行的管理活動，是研究組織中人與人關系的調整、人與事的配合，以充分開發人力資源潛能，調動人的積極性，提高人的工作效率，改進工作質量，實現組織目標的理論、方法、工具和技術。宏觀概念：人力資源管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調整和改善人力資源

2、狀況，使之適應社會再生產的要求，保障社會經濟的運行和發展。人力資本：指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。人力資源管理的基本職能/職能工作/主要內容：1. 人力資源規劃、招聘和選拔2.人力資源開發3.薪酬和福利4.安全和健康5.勞動關系薪酬是指工資、獎金等貨幣性報酬，福利是津貼和補貼、社會保險、節假日、病假、事假、勞保用品等人力資源管理的基本功能：1.獲?。ㄕ衅浮⒖荚?、選拔、委派）2.整合3.獎勵與激勵4.控制與調整（績效考評、晉升、調動、解雇等）5.開發（培訓）人力資源的要求素質：1.體能素質（先天、后天）2.智能素質（知識、技

3、術、經驗等）3.非智力素質（心理素質、積極性等）人力資源的特征：1.開發對象的能動性2.使用過程的時效性3.開發過程的持續性4.特殊資本性5.高增值性6.潛力巨大的創造性7.社會性戰略性人力資源管理：是要建立“整合增長型組織”，其人力資源管理部門須直接參與公司戰略決策，領悟公司戰略意圖，與其他職能部門協調一致，共同實現公司戰略目標。人力資源管理可以幫助企業得到三種關鍵成果：提高工作績效、提高顧客和員工的滿意度、提高股東價值。第二章企業經營戰略分為：總體戰略、事業戰略（中期性）和職能戰略（短期性）企業發展戰略分為：成長戰略、維持戰略、收縮戰略、重組戰略人力資源規劃：一個組織根據自己的戰略目標和人

4、力資源現狀，為滿足本組織在未來環境中人力資源在數量和質量上的需要，科學的預測未來環境變化中人力資源的需求和供給的狀況，而制定的人力資源在獲取、利用、保持、開發的策略，以確保組織戰略目標的實現和個人價值的體現。人力資源規劃按時間可以分為：戰略性的長期計劃（5年或5年以上）；策略性的中期計劃（25年）；短期計劃（12年）人力資源規劃的制定程序：1.組織內外部情況調查外部：政治、經濟、文化、人口、教育等狀況，勞動力市場狀況、政策等內部：組織戰略、人力資源現狀、組織結構、組織文化等等。2.人力資源需求狀況預測3.人力資源供給狀況預測（組織內、外部）4.制定人力資源規劃在確定需求的數量、質量的基礎上進行

5、，要制定出總體規劃和業務規劃5實施人力資源規劃6人力資源規劃的評估和反饋影響人力資源需求預測的因素：1.組織的業務水平和管理水平2.組織結構3.勞動生產率4.其他因素：社會科學技術的進步、產品的需求彈性、組織的財政狀況、競爭對手的人力資源需求狀況、政府的有關政策等人員供求不一致的應對方法一、企業員工需求大于供給招聘員工：A， 外部招聘：要注意公司在潛在求職者心中的地位，并盡量提高之，以便找到足夠多的求職者B， 內部招聘：要注意建立完備的人力資源信息系統、并注意對員工的培訓開發。替代額外招聘的方法：A， 加班（注意不要違背勞動法，處理好勞資關系）、使用臨時工、工作重新分配等B，改進留人比率。應該

6、用各種方法減少員工的流失率，如工作預覽等二、企業員工供大于求1，裁員2.其他替代辦法：如凍結雇傭、提前退休、限制加班、工作分擔、減少工資、培訓轉崗等，也可以通過擴大業務量來增加崗位（替代方法能極大地提高員工的忠誠度）第三章工作分析：是全面了解一項職務所需完成的工作的管理過程，即對工作內容及工作人員任職資格的描述和研究的過程，即制定工作說明書和工作規范的過程。 其結果是制定工作說明書和工作規范。 工作分析要回答七個問題：1.用誰（who）2.做何事（what）3.何時（when）4.何地（where）5.如何（how）6.為何（why）7.為何人（for whom）工作分析的作用（意義）：1.有

7、利于工作設計2.有利于配備人力資源（有利于適才適用、職責分明，工作范圍明確）3.是制定人力資源規劃的依據4.有利于客觀評價員工工作業績5.有利于設計出合理的工資、獎金、福利制度6.有利于培訓內容的確定7.有利于有效激勵員工（知道自己的權利、責任、相應的工資獎金分配制度和晉升制度）工作分析的過程：1.準備階段：（1）統一思想，對企業開展工作分析的目的與意義進行宣傳（2）組成由人力資源經理、工作分析專家或顧問、崗位在職人員、上級主管參加的工作分析小組或工作分析委員會（3）選擇將要分析的工作中有代表性的職務，即確定進行工作分析的樣本2.調查階段：（1）制定問卷和觀測提綱（2）選擇合適的調查方法（3）

8、廣泛收集有關工作特征的各種數據（4）收集有關工作人員必備特征的各方面信息（5）要求被調查人員對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發生頻率作出等級評定3.分析階段：（1）審核、整理獲得的各種信息（2）分析及發現有關工作和工作人員的關鍵成份（3）歸納、總結出工作分析的必要材料4.完成階段：編制工作說明書和工作規范工作說明書的編寫工作說明書:對有關工作職責、工作活動、工作環境、工作條件以及工作對人員素質要求等方面的信息所進行的書面描述。包括：工作標識、工作綜述、工作活動和工作程序、工作條件和物理環境、社會環境、工作權限、工作績效標準、聘用條件（工資結構、福利待遇等）、工作規范（一般要求、生理要求、

9、心理要求）工作說明書的編寫要求：1.清晰2.具體3.簡單4.組織保證第四章招聘的重要性：1.招聘直接決定了企業的員工素質2.招聘決定了企業的發展潛力3.招聘工作難度大，一旦失誤，企業將損失嚴重（獲取成本、開發成本、保健費用、離職成本）招聘的原則：合法原則 、合適原則、競爭原則招聘流程：用人部門提出用人申請；人力資源部審批后交主管領導批準；人力資源部門制定招聘計劃，發布廣告；人力資源部門進行簡歷篩選，通知面試；筆試、人力資源部面試、用人部門面試；體檢；背景調查（僅限于重要崗位） ；錄用最后批準；通知報到、簽合同；崗前培訓，試用；試用期結束后經考核，正式聘用；招聘評估招聘廣告制作原則：引人注意；激

10、發興趣；產生愿望；采取行動。？真實工作預覽：是一種招聘哲學，認為企業在招聘過程中，只有給求職者真實準確完整的有關企業和職位的信息，才能產生一個好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對企業更效忠，從而降低員工流失率。內部招聘優點：招聘和培訓成本較低；公司與員工都彼此熟悉；能提升員工士氣和忠誠度。缺點：員工來源??；容易形成近親繁殖；因為晉升易產生矛盾。外部招聘優點：引入新觀念、新方法、企業沒有的知識和技術；凡事可以從頭開始。缺點：人才獲取成本高；新人需要適應企業以及新舊員工之間需要磨合；降低在職員工的士氣。各種（外部）外部渠道的優缺點：（1）校園招聘優點：人才集中；申請者有一定水準；成本隨招聘人數

11、上升而下降；不需要太高的企業內部培訓費用。缺點：跨越地域的招聘成本較高；學生離職率較高?？紤]學校要考慮的因素：學校聲望、原來從該校招聘到的人員的工作績效、學校的地理位置、過去招聘的成功率等。（2）人才服務機構優點：選擇面廣，難以形成裙帶關系；節省時間缺點：對應聘者不是很了解，不容易找到合適的人員。解放方案：提供清晰的崗位說明書；限定其選拔方法；與某個機構保持長期聯系。（3）員工推薦優點：快捷；成本低；適應。缺點：易造成內部結黨或小政治圈；推薦不獲接納會令推薦者難堪。（4）網絡招聘：優點：費用比較低廉，廣告保持時間較長，覆蓋面廣等，網絡招聘的效果跟網絡資源的豐富程度有關。缺點：簡歷篩選量大。（5

12、）人才招聘會優點：可以直接見面，進行初步篩選缺點：效果跟招聘會規模和檔次有關；一般僅適用于招聘中低檔員工。（6）獵頭公司優點：對獵取高級人才和臨時人才特別有效缺點：費用高；獵頭公司網絡以外的合適人才往往被忽略；所聘人才日后可能會被獵走（7）廣告招聘優點：信息面大而廣，能夠吸引較多的工作申請者；有利于樹立和維護組織的良好形象。缺點：費用昂貴面試的類型按面試問題結構分/按照形式分：結構化面試、非結構化面試、半結構化面試按面試組織形式分/按方法分：電話面試、壓力面試、行為面試結構性面試：此類面試要先制定好所提的全部問題，然后一一提問。這樣有準備的系統的提問有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面，但

13、談話方式程式化，不太靈活。（從面試的問題結構分類）壓力面試：壓力面試往往是在面試的開始時就給應試者以意想不到的一擊，通常是敵意的或具有攻擊性的，主考官以此觀察應試者的反應。可了解應聘者承受壓力、情緒調整的能力，可測試應聘者的應變能力和解決緊急問題的能力。一般用于招聘銷售人員、公關人員、高級管理人員。（從面試的組織形式分類）行為面試：通過讓應聘者回憶過去的一些關鍵事件來考查應聘者的職位勝任能力常用方法：通過簡歷中的事情提問。通過將簡歷中模糊的描述清晰化了解應聘者對特定的行為所采取的行為模式招聘中面試官常見的錯誤及解決辦法：（p99）1.過早作出判斷：根據面談前幾分鐘就作出判斷2.過于強調負面信息

14、3.對空缺職位不熟悉4.招聘壓力（案例：某大學04、05年招聘）5.應聘者順序錯誤6.身體語言和性別語言的影響7.刻板效應、暈輪效應。面試需遵守的法則：1. 利用正規的工作分析決定工作的要求2.利用工作分析所收集到的資料，制定面談的問題3.在輕松的環境下進行面談4.注意應聘者是否擁有與工作相關的知識技能和有關特性5.根據每個應征者的工作知識技能，評估應征者的工作績效？背景調查：指對工作申請人重要經歷進行核對。缺陷是注意僅限于了解跟工作有關的內容，忽視申請人性格等主觀評價內容。第五章員工培訓：通過教學或實驗的方法，使員工在知識、技術和工作態度方面有所改進，達到企業的工作要求，培訓強調即時成效。員

15、工培訓的基本原則：1.戰略原則2.效益原則3.因人施教原則4.主動參與原則5.理論聯系實際、學用一致原則6.全員培訓和重點提高相結合原則培訓需求分析：（培訓需求分析方法）1.組織分析：幫助確定組織需要哪些培訓。2.工作分析/操作分析/任務分析3.個人分析：幫助企業確定哪些雇員需要培訓。確定培訓需求的方法（流程）：1. 確認工作行為或績效差異的存在2. 培訓需要分析3. 確認培訓是否為最好的辦法？培訓的流程：1.準備：確定項目、建立標準、制定計劃、設計課程、選定方法、制定人員2.實施：實施計劃3.評價：分析與評估效果、評價培訓工作的有效性和效益性并據其來調整培訓項目和培訓計劃培訓效果的轉移途徑：

16、過度學習；行動計劃；培訓的后續資源：指導者的電話及指導者的隨訪；營造支持性的工作環境培訓效果評估：培訓前后評估、培訓前后對照評估培訓目標設定的要求：1.與企業的宗旨相容；2.與企業戰略目標相符；3.要現實可行；4.要用書面明確陳述；5.其培訓結果應是可預測的。培訓目標主要有以下幾大類：1.技能培養2.傳授知識3.轉變態度4.工作表現5.績效目標實施培訓的注意事項要想成功地實施培訓項目，管理者應該：幫助員工建立充分的自信；使員工了解培訓的收益或可能結果；使工作環境有利于強化員工的學習動機；保證員工具備基本的技能和能力？職業錨：指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業中的那種至關

17、重要的東西或價值觀。實際就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心。第六章績效：員工在一定時間、空間等條件下完成某項任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果。三個表現形式：工作效率、工作效益、工作數量與質量。績效的性質（工作績效的特點）：多因性：績效的優劣受主、客觀等多種因素的影響。多維性：員工的績效可以分為不同的維度和方面，既表現為工作行為，又表現為工作結果。動態性：員工的績效是可以變化的。績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度、在完成任務過程中的表現，并將上述評定結果反饋給員工的過程。（簡單地說：績效考評就是主管對下屬定期

18、打一份成績單。）績效考評的作用（目的）：（1）提高工作績效：引導雇員行為；監督雇員行為（2）做正確的雇員決策：為加薪、升職、解雇、調動、培訓等提供信息。（3）把工作不滿意和流動減少到最低程度績效考評的原則：1.全面完整性原則2.相關有效性原則3.具體可操作性原則4.客觀公正性原則5.民主透明性原則6.相對穩定原則7.及時反饋原則8.可接受性原則績效考評的標準：工作業績標準：利潤、銷售收入、產量等等。工作行為標準：出勤率、事故率、客戶滿意度等。工作能力標準：跟工作相關的技能、經驗、知識等。工作態度標準：主動性、敬業精神、忠誠度、團隊精神等?？冃Э荚u的程序1.制定計劃2.技術準備考評標準的準備：選

19、擇或設計考評方法培訓考評人員3.收集資料信息4.分析評價5.績效考評反饋6.績效考評的審核考績面談中要注意的問題（訣竅）：1.對事不對人2.談具體，避免一般3.不僅要找出缺陷，還要找原因。4.保持雙向溝通5.落實行動計劃考評中常見錯誤（偏差）：1.暈輪效應2.不適當評分：過寬、過嚴、集中趨勢3.偏見4.近因效應第八章獎酬的構成：1. 外在獎勵與內在獎勵 2.物質獎勵與精神獎勵 3.個人獎勵與集體獎勵薪酬（管理中）的三個公平：外部公平性、內部公平性、個人公平性薪酬設計的基本流程：1.制定薪酬原則和策略2.崗位設置與工作分析3.職務評價4.薪酬調查5.工資結構設計6.工作分等級定薪7.工資方案的適

20、時修正與調整薪酬管理：是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、水平、結構、構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬的影響因素：1.勞動力市場的供求關系和競爭狀況2.企業的經濟承受能力3.社會生活水平和物價指數變動情況4.本單位的業務性質和內容5.國家有關政策和法律職務評價方法：1. 排級法（適用范圍：規模小，結構簡單，工作類型較少的小型組織）2. 套級法（適用范圍：規模較大的組織中的管理人員與專業技術人員）3. 評分法（適用范圍：規模大、崗位多、工作性質比較穩定的組織）4.因素比較法工資管理及方法目的是讓員工了解工資制度的公平性，前提是使員工了解有關原理。在職務評價和工資等級

21、的設置方面要注意做好有關工作。工資分配方面要注意公正性標準、不能低于勞動力生產和再生產的費用、同工同酬、業績突出者能得到提薪晉級、遵守勞動法工資調整：工齡調整、效益調整、生活指數調整（等比、等額調整）、獎勵性調整。獎勵的管理（為了使獎勵發揮應有的作用，應該注意哪些方面的問題）：1.獎勵措施應具有針對性2.把物質獎勵與精神獎勵結合起來3.注意獎勵的公平性（不是平均性）4.適當設立獎勵標準5.注意掌握獎勵的時機寬帶薪酬：指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍。 ？薪酬設計的基本原則：？薪酬管理的方法：崗位工資制 職務工資制 能力工資制 績效工資制？市場薪酬調查含義：指收集同地區同行業其他企業的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的過程。 其在薪酬設計中的作用：根據調查