1、2018年公司人力資源發展規劃綱要（草案）一、公司目前狀況公司現在正處于一個發展的起始階段，組織結構還不健全，設置比較單一；人員配置方面還不適應公司快速發展的基本要求；管理制度還不完善；人員素質方面還需要進一步的提升。為了實現公司既定的3年期間的戰略規劃，還需要加強基礎人力資源方面的建設，從而為實現戰略性的人力資源管理打下堅實的基礎。二、組織結構的優化和配置依據公司利用3年時間達到的發展目標，在管理模式的選擇上還是以直線式管理為主要的管理方式，實行總經理領導下的部門經理負責制，并根據需要完善各個組織架構內的人員資源配置（詳見金鑫安泰公司崗位配置規劃簡圖，人員配置數量待定），在現有部門職能的基礎

2、上，經過優化和整合以后，預設立八個部門：市場部、工程部、生產部、業務部、綜合管理部、材料采購部、財務部、客服部，還有分公司。設立這些部門的目的和職責是：1、市場部：掌握行業的信息，打造企業品牌，拓展公共關系，了解客戶需求，搶奪市場資源，協助業務部簽單，配合公司制定市場發展計劃。2、工程部：為了承擔工程技術、功能設計、工程監理、現場施工安全、變更控制、工程進度和工程質量管理。3、生產部：負責公司產品的生產和加工，弁能保質保量及時的投入市場。4、業務部：銷售職能；確保完成公司各時期的銷售計劃。5、綜合管理部：對行政、人力資源和后勤工作實施管理的職能。6、材料采購部：負責公司的原輔材料、配料等各類物

3、質的采購，保證公司生產經營活動的順利進行。7、財務部：管理資金，確保公司各項資金的安全。8、客服部：負責對外部及內部客戶的信息傳遞反饋、溝通協調工作，發揮服務平臺作用。9、為了開拓外埠市場，增強企業在同業中的影響力，在外地還要設立分公司。通過組織結構的優化和建設，爭取在第一個三年發展規劃中使公司的部門建設更趨于合理化和正規化，每一個職能部門能充分發揮各自的作用，做到規范化管理，為公司在職能管理的模式上往事業部方向的發展打下組織基礎。三、人力資源的配置因為公司的戰略定位是往工程承包和施工方向發展的多元化的企業，所以在人員配置方面的要求就有一定的行業限制。根據行業經驗，公司需求的技能型的人才和勞動

4、型的人員多一些，因此根據我們行業的特點，在選用人才的時候要區分開來，真正找到能適合公司發展的合格人才。1、對于普通的員工，在勞動密集性的崗位上要以青壯年為主，年齡控制在45歲以內。而對于做二線工作的員工則也要以年輕化為主，學歷在大專以上。招聘方式以網絡招聘和社會招聘相結合的方式進行，并和有相關專業的職業院校和大專院校建立“坑口”關系，盡可能的提供優質的人才資源，這種人員比例的配置要在50%左右。2、對于公司管理人員的選拔，根據公司的人才培養計劃，依據崗位的要求，可以按照一定的比例從內部選拔，讓員工充分認識到人才的重要性，激發其熱情，達到公司育人留人的目的。3、在2018年-2016年三年規劃期

5、間，公司員工總人數達到100-150人的規模，使公司的人才結構要達到數量和質量上的重大變化，大專學歷的人才要占40%,本科學歷的人才在20%,高級職稱或碩士以上學歷的人員要占到5-10%左右，其它類型的人員在30-35%左右。四、建成完善的員工福利待遇和薪酬體系對于員工的福利待遇體系以及薪酬體系這個敏感的話題，每一個企業都有自己的一套東西，無論它是完善的還是不完善的。一個企業文化好的企業，必定也有一個完善的福利待遇和薪酬體系，并且這個體系還有一定的競爭力。1、福利待遇方面公司管理都遵循人性化的管理，完善的員工福利體系可以滿足員工多樣性、多層次的需求，完善的意義并不是在于福利的大小和金額的多少，

6、而是企業立足現狀，去了解員工的真正需求，建立適合自己的福利體系，讓員工感受到公司入微的關懷，這樣便能深入人心、深得人心。結合我司的情況，爭取在三年內讓員工銷售到以下幾項福利待遇(1)為員工開慶生會(送禮物，生日禮金，買蛋糕等等)(2)增加帶薪假期(3)員工培訓(4)購房(車)補貼(5)生活費用補貼(6)體檢(7)拓展活動(8)員工持股2、薪酬體系的建設逐步建立以績效為導向的薪酬管理制度，讓績效工資在工資總額中的比例不能低于40%,合理劃分薪酬組成的其它部分的比例，比如：生活津貼、工齡工資、全勤獎等。形成以下工資的元素：工資總額=基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資+生活補貼+獎金類以后，隨著

7、公司的進一步發展壯大，結合同行業中規模企業的先進做法適時適當地調節薪酬結構體系，以便和企業的發展戰略相適應，讓員工確確實實感受到與時俱進的企業文化，并能充分調動起員工的積極性。五、建立階梯式的人才儲備機制按照公司“人才強企”戰略和公司的發展目標，系統構建公司人力資源發展平臺，重點穩定核心骨干人才隊伍，加大人才引進力度，不斷提高員工學習創造、開拓進取、經營管理能力；逐步完善員工選拔錄用機制，培養使用機制、考核機制、薪酬激勵機制，培養和造就與公司發展相適應、結構合理、素質優良，基本能滿足公司三年計劃甚至更長遠發展目標需要的人才隊伍。后備人才的來源主要以公司內部培養為主，采取多種培養模式來提升員工的

8、綜合能力。階梯式儲備人才的培訓序列為：管理人員按照：員工一班(組)長一隊長一主管一項目經理一部門負責人一公司高層管理的序列進行培養；技能型的人才按照：初級工-中級工一高級工一技師-高級技師-技能型高級技師的序列進行培養。1、制定人才培養計劃人才培養計劃的制定一定要有目標性、規劃性和延續性。根據公司的發展目標需求，全盤統籌，考慮到長遠效應，確保人才培養戰略體系和企業發展同步前進，讓公司的人才能在不同階段適應公司不同的用人需求。2、完善人才培養機制建立合理的人才培訓機制和人才競爭機制，根據公司用人要求，對公司管理人才和技術性人才的培訓要有針對性，逐步提高其各自方面的能力。可以通過內訓I、外訓或者學

9、習深造等方式來實現。在企業中一定要完善內部競爭機制，嚴格執行用人標準，能者上，庸者讓。六、建立并完善高效的績效考核體系在三年內一定要建立起行之有效的績效考核體系，讓考核能真正地幫助員工提升自己，促進自身的發展，為實現企業的發展目標提供保證。1、結合公司的崗位職責和任職條件，對所涉崗位進行崗位評價，制定出考核要求和標準，實行定量和定性相結合的KPI考核體系：能量化的量化，不能量化的要定性，不能定性的要標準化。對員工的考核維度一般分為三個部分：業績60%、能力20%和態度20%,根據不同的崗位，這三個方面的所占的權重可以做一下調整。2、為了保證績效考核的順利實施和實效性，成立公司績效考核領導小組，董事長或總經理擔任組長，由各部門的負責人擔任組員，制定考核要求和標準并監督執行。3、要充分利用好考核結果，從中找出員工