1、勞動合同爭議處理方法處理勞動合同爭議除應(yīng)遵循勞動爭議處理的一般規(guī)定外，還應(yīng)注意以下幾個問題：處理勞動合同爭議的主要依據(jù)應(yīng)是勞動合同。因?yàn)閯趧雍贤婪ㄓ喠⒓淳哂蟹杉s束力，雙方必須執(zhí)行，它是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、 明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議， 一般來講比較具體， 而且法律上沒有規(guī)定或沒有明確規(guī)定的內(nèi)容， 只要雙方當(dāng)事人協(xié)商一致， 都可寫入合同， 所以處理勞動合同爭議應(yīng)主要依據(jù)勞動合同。比如：有關(guān)分房、調(diào)離單位退房的問題，違約賠償經(jīng)濟(jì)損失的標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算方法的問題，只要合同中有明確約定，發(fā)生勞動爭議都應(yīng)按合同執(zhí)行，否則將很難處理。然而，目前由于人們的合同意識較差，法制觀念淡薄， 簽訂勞動合同的質(zhì)

2、量不高，因此勞動合同是處理合同爭議主要依據(jù)的地位還不明顯。處理勞動合同爭議應(yīng)首先確認(rèn)合同是否有效。勞動法第 18 條規(guī)定了無效勞動合同的條件， 即“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同 ; 采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同?！睙o效勞動合同，從訂立之日起就沒有法律約束力。部分條款無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。根據(jù)這一規(guī)定，在確認(rèn)勞動合同是否有效的基礎(chǔ)上，才能確定處理勞動合同爭議的依據(jù)。如果在確認(rèn)勞動合同是否有效的過程中， 雙方當(dāng)事人發(fā)生爭議， 應(yīng)首先向仲裁委員會申請確認(rèn)，然后再處理其他合同爭議。何為特定條件下訂立勞動合同爭議一般情況下勞動合同訂立之前，用人單位與勞動者是不存在勞動

3、關(guān)系的。因此，雙方因訂立勞動合同發(fā)生的爭議不屬于勞動爭議。而特定條件下訂立勞動合同爭議， 是指用人單位與勞動者由于某種原因已建立了事實(shí)上的勞動關(guān)系， 此后又因補(bǔ)訂勞動合同發(fā)生糾紛， 所以這類爭議屬于勞動爭議。 勞動部在關(guān)于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知 ( 勞部發(fā) 1995338 號) 中，明確規(guī)定這類爭議屬于勞動爭議的受理范圍。勞動合同無效時，處理合同爭議應(yīng)依據(jù)法律規(guī)范。當(dāng)確認(rèn)勞動合同為無效合同后，處理合同爭議應(yīng)依據(jù)相關(guān)的勞動法律規(guī)范和其他法律規(guī)范，盡力保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)利。處理勞動合同爭議的依據(jù)由于勞動合同的內(nèi)容比較廣泛，包括工資、社會保險、福利、培訓(xùn)、勞動條件等等， 所以處理勞動合同爭議適用的法律規(guī)范性文件也很廣泛，主要有勞動法、 全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定、外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定、私營企業(yè)勞動管理暫行規(guī)定、鄉(xiāng)村集體所有制企業(yè)條例 及