1、特種防護用品公司人力資源管理方案xxx有限公司目錄第一章 公司簡介5一、 基本信息5二、 公司簡介5三、 公司主要財務數據6第二章 項目簡介7一、 項目單位7二、 項目建設地點7三、 建設規模7四、 項目建設進度7五、 建設投資估算7六、 項目主要技術經濟指標8第三章 項目背景分析10第四章 甄選應聘人員方法13一、 能力測試13第五章 企業應聘人員的初步甄選15一、 利用筆試甄選應聘人員的方法15二、 筆試的適用范圍16第六章 員工職業生涯規劃信息采集17一、 職業與職業生涯的基本概念17二、 職業生涯規劃信息采集的途徑和方法17第七章 職業生涯發展規劃準備工作21一、 職業生涯發展的基本理

2、論21第八章 績效考評系統23一、 績效考評的程序與流程設計23二、 企業績效考評過程中的矛盾與沖突27第九章 績效考評方法30一、 結果導向型考評方法30二、 行為導向型客觀考評方法35第十章 崗位評價的基本步驟42一、 崗位評價的概念42第十一章 薪酬體系設計的前期準備44一、 技能與能力薪酬體系設計44二、 崗位薪酬體系設計46第十二章 勞動爭議的協商與調解分析52一、 勞動爭議概述52二、 勞動爭議的協商解決55第十三章 最低工資保障制度58一、 工資支付保障58二、 最低工資的含義62第一章 公司簡介一、 基本信息1、公司名稱：xxx有限公司2、法定代表人：閆xx3、注冊資本：111

3、0萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2011-11-157、營業期限：2011-11-15至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx二、 公司簡介公司全面推行“政府、市場、投資、消費、經營、企業”六位一體合作共贏的市場戰略，以高度的社會責任積極響應政府城市發展號召，融入各級城市的建設與發展，在商業模式思路上領先業界，對服務區域經濟與社會發展做出了突出貢獻。 經過多年的發展，公司擁有雄厚的技術實力，豐富的生產經營管理經驗和可靠的產品質量保證體系，綜合實力進一步增強。公司將繼續提升供應鏈構建與管理、新技術新工藝新材料應用研發。集團成

4、立至今，始終堅持以人為本、質量第一、自主創新、持續改進，以技術領先求發展的方針。三、 公司主要財務數據表格題目公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額16405.3313124.2612304.00負債總額7832.536266.025874.40股東權益合計8572.806858.246429.60表格題目公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業收入52060.6041648.4839045.45營業利潤12541.9610033.579406.47利潤總額10799.568639.658099.67凈利潤8099.67

5、6317.745831.76歸屬于母公司所有者的凈利潤8099.676317.745831.76第二章 項目簡介一、 項目單位項目單位：xxx有限公司二、 項目建設地點本期項目選址位于xxx（待定），占地面積約98.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。三、 建設規模該項目總占地面積65333.00（折合約98.00畝），預計場區規劃總建筑面積107880.26。其中：主體工程68774.48，倉儲工程15562.52，行政辦公及生活服務設施12579.86，公共工程10963.40。四、 項目建設進度結合該項目建設的實

6、際工作情況，xxx有限公司將項目工程的建設周期確定為12個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。五、 建設投資估算（一）項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資41926.93萬元，其中：建設投資32856.15萬元，占項目總投資的78.37%；建設期利息423.94萬元，占項目總投資的1.01%；流動資金8646.84萬元，占項目總投資的20.62%。（二）建設投資構成本期項目建設投資32856.15萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用27282.64

7、萬元，工程建設其他費用4607.48萬元，預備費966.03萬元。六、 項目主要技術經濟指標（一）財務效益分析根據謹慎財務測算，項目達產后每年營業收入85700.00萬元，綜合總成本費用70765.97萬元，納稅總額7239.55萬元，凈利潤10911.03萬元，財務內部收益率19.25%，財務凈現值7011.38萬元，全部投資回收期5.84年。（二）主要數據及技術指標表主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積65333.00約98.00畝1.1總建筑面積107880.26容積率1.651.2基底面積37239.81建筑系數57.00%1.3投資強度萬元/畝312.792總投資萬元41

8、926.932.1建設投資萬元32856.152.1.1工程費用萬元27282.642.1.2工程建設其他費用萬元4607.482.1.3預備費萬元966.032.2建設期利息萬元423.942.3流動資金萬元8646.843資金籌措萬元41926.933.1自籌資金萬元24623.323.2銀行貸款萬元17303.614營業收入萬元85700.00正常運營年份5總成本費用萬元70765.97""6利潤總額萬元14548.04""7凈利潤萬元10911.03""8所得稅萬元3637.01""9增值稅萬元3216.5

9、5""10稅金及附加萬元385.99""11納稅總額萬元7239.55""12工業增加值萬元25230.28""13盈虧平衡點萬元34068.02產值14回收期年5.84含建設期12個月15財務內部收益率19.25%所得稅后16財務凈現值萬元7011.38所得稅后第三章 項目背景分析特種防護用品，是指在勞動作業生產過程中對人體起到特殊保護作用的安全防護用品，在近年來被廣泛應用于石油化工、電力、能源、物流、軍工、醫療、煙草、消防等多個領域。近年來，隨著我國經濟的持續快速發展，國家對安全生產的日益重視，國民安全意識的逐

10、漸增強，市場對特種勞動防護用品的消費需求也隨之擴大，進而帶動整個行業市場規模的持續增加。近幾年來，在應用范圍拓展以及市場需求增長的大力驅動下，我國特種防護用品行業發展迅速，市場規模呈現穩步增長態勢，從2016年的245.6億元發展到2020年達到了403.7億元，年均復合增長率約為13.2%，預計在未來一段時間內仍有著較大的發展潛力。從產品類型來看，目前，我國市面上的特種防護用品品類較多，主要包括頭部護具、呼吸護具、眼（面）護具、防護服、防護鞋、防墜落護具、手部護具七大類別及其多個細分產品。其中，頭部護具主要是為了保護頭部，防撞擊、擠壓傷害的或其他原因危害而裝備的個人防護用品，具體主要包括安全

11、帽、工作帽、X射線防護頭盔、防護頭罩以及消防頭盔等，占據著我國特種防護用品市場的較大比重。中國是安全帽生產和出口大國，每年的產品出口規模始終大于進口。具體來看，根據中國海關總署發布的相關數據顯示，在數量方面，2019年我國安全帽出口數量達到10648.9萬個，是同年進口數量（約77.9萬個）的136倍有余；在金額方面，2019年我國安全帽出口金額達到10.1億美元，是同年進口金額（約0.4億美元）的25倍有余。總的來看，我國安全帽對外出口市場發展迅速，已然形成了較大的貿易順差。另外，從市場格局來看，由于安全帽的市場準入門檻不高，導致市場參與者數量不斷增加，市場競爭較為激烈。其中，杭州巨星科技股

12、份有限公司旗下的“巨星科技”、3M中國有限公司旗下的“3M”、代爾塔(中國)安全防護有限公司旗下的“代爾塔”、華信安全設備有限公司旗下的“華信”等品牌，在我國安全帽市場中占據著較大競爭優勢。近年來，隨著經濟的持續快速發展，國家對安全生產的日益重視，國民安全意識的逐漸增強，市場對特種勞動防護用品的消費需求也隨之擴大，進而帶動整個行業的持續發展，其中頭部護具占據著較大市場比重。而安全帽作為頭部護具的一個重要組成部分，對外出口市場發展迅速，整個行業也保持著穩步增長態勢。綜合研判，“十三五冶時期我省仍處于可以大有作為的重要戰略機遇期，但內涵發生了深刻變化，正在由原來加快發展速度的機遇轉變為加快轉變經濟

13、發展方式的機遇，由原來規模快速擴張的機遇轉變為提高發展質量和效益的機遇。增強憂患意識，強化責任擔當，推動經濟發展新常態下的深度調整與轉型攻堅，實現經濟社會持續健康發展，是擺在全省面前長期而艱巨的使命任務。作為改革開放先行省，我們必須按照“三個定位、兩個率先冶目標要求，準確把握戰略機遇期內涵的深刻變化，深刻認識、主動適應、率先引領經濟發展新常態，保持戰略定力，增強發展自信，堅持穩中求進、穩中提質，用發展的辦法解決前進中的問題，推動經濟增長保持中高速，產業結構邁向中高端，加快形成引領經濟發展新常態的體制機制和發展方式，為我國經濟增長和結構調整提供支撐，走出一條質量更高、效益更好、結構更優、核心競爭

14、力更強的發展新路，努力率先全面建成小康社會，進而邁上率先基本實現社會主義現代化的新征程，在創新和發展中繼續走在全國前列。第四章 甄選應聘人員方法一、 能力測試能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效測量人的某種潛能，從而預測其在某職業領域中成功和適應的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預測的作用體現在：什么樣的職業適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。因此，它對人員招聘與配置都有重要意義。能力測試的內容一般可分為三項（一）普通能力傾向測試其主要內容包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。（二

15、）特殊職業能力測試它是指那些特殊的職業或職業群的能力。測試職業能力的目的在于：測試已具備工作經驗或受過有關培訓的人員在某些職業領域中現有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業的特殊潛能，并且在很少或不經特殊培訓時就能從事某種職業的人才。（三）心理運動機能測試其主要包括兩大類：一是心理運動能力，如選擇反應時間、肢體運動速度、四肢協調、手指靈巧、手臂穩定、速度控制等；二是身體能力，包括動態強度、爆發力、廣度靈活性、動態靈活性、身體協調性與平衡性等。在人員選拔中，對這部分能力的測試一方面可通過體檢進行，另一方面可借助各種測試儀器或工具進行。第五章 企業應聘人員的初步甄選一、 利用筆試甄選應聘人員的方法

16、由于人員資格審查與初選不能反映應聘者的全部信息，企業不能對應聘者進行深層次的了解，個人也無法得到關于企業更為全面的信息，因此需要通過其他選擇方法使企業與個人各自得到所需要的信息，以便企業進行錄用決策，以及個人進行是否加入企業的決策。筆試就是選擇方法之（一）提高筆試的有效性應注意三個問題命題是否恰當命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效果如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應試者的文化程度，又能體現出應聘崗位的工作特點和特殊要求。考試命題過難、過易都會影響其效果。（二）確定評閱計分規則各個考題的分值，應

17、與其考核內容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分數不能有效表示被測試者的真正水平，（三）閱卷及成績復核在閱卷和成績復核時，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復核制度，以及考試違規處理的制度等。二、 筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。對基礎知識和素質能力的測試，一般包括兩個層次即一般知識和能力與專業知識和能力。一般知識和

18、能力是指一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業知識和能力是指與應聘崗位相關的知識和能力，如財務會計知識、管理知識、人際關系能力、觀察能力等。現在有些企業也通過筆試來測試應聘者的性格和興趣，但性格和興趣通常要運用心理測試的專門技術來測試僅靠筆試中的一部分題目很難得出準確的結論。第六章 員工職業生涯規劃信息采集一、 職業與職業生涯的基本概念職業是社會分工的結果，是人類社會生產和社會生活進步的標志。對于職業的定義，專家、學者從不同的角度對其作出了界定。一般而言，職業是人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在

19、社會分工中具有專門技能的工作。職業生涯是一名勞動者以自身的職業能力素質形成、提高和發展為基礎，從職業準備和職業選擇，到職業調整和職業發展，乃至退出職業活動的全過程。對于職業生涯的定義，國內外的專家、學者雖有不同的詮釋，但我國學者給出的定義具有一定參考價值。他認為，職業生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理等潛能開發為基礎，以工作內容的確定和變化、績效評價、工資待遇、職稱職務的變動為標志，以滿足需求為目標的工作活動及其內心體驗的全部經歷。二、 職業生涯規劃信息采集的途徑和方法（一）采集員工職業生涯規劃信息的途徑采集員工職業發展信息的途徑包括：通過員工人事檔案查閱靜態信息；通過考核方法獲取業績信

20、息；通過各級評價方法獲取綜合信息，如自我評價、直接主管評價、同事評價。（二）通過員工的自我評價采集相關信息1、寫自傳。要求員工回答關于個人背景、生活情況的問題，如接觸過的人、居住過的地方、生活中所發生的一些事情等，還包括員工對未來的打算、已經做過的工作調換等。2、志向和興趣調查。要求員工填寫一份調查問卷，通過對問卷的分析，了解員工的興趣類型，如他們愿意從事什么職業、對什么樣的工作感興趣喜歡哪一類人群等，并將員工的興趣與現實生活中成功者的志向相比較，以此來了解每個員工的志向和興趣。3、價值觀調查。要求員工從不同的事物中選出若干項自己認為最有價值的事物，從而研究員工在理論、經濟、審美、社會、政治和

21、宗教信仰方面的價值觀。4、日記。要求員工將他們在一個工作日的活動和一個非工作日的活動都記錄下來，可以通過這些日常活動記錄來證實員工所提供的有關信息的真偽。5、與“重要人物”面談。要求每位員工在自己的配偶、親戚、同事或者朋友中，邀請兩位來談一談對自己的看法并將談話錄音。6描寫生活方式。要求員工向有關人員描繪自己的生活方式，無論是用語言、照片、圖畫還是別的形式都可以。（三）通過組織的各種評價獲取相關信息1、人事考核。人事考核預先規定考核項目和標準，根據員工的工作表現對其進行評價。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的所有素質，但由于基本依靠考核者的判斷，其效果不如人格測試和情境模擬。2、人格測試

22、。人格測試是指對人的個性進行測量與鑒定。人格是個人帶有一定傾向的、本質性的、比較穩定的心理特征的總和。進行人格測試前，必須明確崗位所要求的人格特征。明確這一點后，可以選擇合適的量表對員工進行測試，判斷其是否具有這樣的特質。常用的人格測試有卡特爾16種人格因素測驗、DISC測驗、艾森克人格問卷、明尼蘇達多相個性測查表等。3、情境模擬。情境模擬用于能力的測量，它把受評人置于預先設定的一系列模擬的工作環境中，由評價小組根據受評人在模擬活動中的表現評價其能力或預測其潛能。主要方法有公文筐測驗、無領導小組討論等。其優點是評價的效果較高，可以發現和評價受評人的潛能，缺點是操作難度大、成本高。4、職業能力傾

23、向測驗。職業能力傾向測驗是指影響某一大類活動、介于智力與知識之間的心理特征。當一個員工希望在企業內橫向發展時，職業能力傾向測驗可以幫助預測其在期望崗位上的發展潛力。第七章 職業生涯發展規劃準備工作一、 職業生涯發展的基本理論職業生涯發展是指為達到職業生涯規劃的各種職業目標而進行的知識、能力和技術的發展性培訓、教育等活動。職業生涯發展的基本點是個人，但是現代社會中個人都生活在一個組織中，在組織中從事職業活動。組織由個人構成，并依靠個人才能生存與發展。因此，個人與組織之間的相互配合程度集中表現為所設計與發展的職業生涯對個人和組織的需要和利益的滿足程度。職業生涯發展理論一般分為職業選擇理論、職業生涯

24、發展階段理論、職業錨理論。（一）職業選擇理論職業選擇是指人們從對職業的評價、意向、態度出發，依照自己的職業期望、興趣、愛好、能力等，從社會現有的職業中挑選其一的過程，職業選擇的目的在于使自身能力素質和職業需求特征相符合。（二）職業生涯發展階段理論職業生涯發展階段理論是以心理學為理論基礎，從發展的角度來研究個體的職業行為。國外很多專家將人們生命周期中的職業生涯劃分為不同的發展階段，其中代表性理論有舒伯的職業生涯發展階段理論、格林豪斯的職業生涯發展階段理論、金斯伯格的職業生涯發展階段理論、施恩的職業生涯發展階段理論、利維古德三因素與三階段理論。（三）職業錨理論職業錨是美國著名職業心理學家施恩教授提

25、出的。他認為，職業生涯發展實際是一個持續不斷的探索過程，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主導地位的職業錨。在職業心理學中，職業鋪實際上就是人們選擇和發展自己的職業時圍繞自己確定的中心。第八章 績效考評系統一、 績效考評的程序與流程設計（一）績效考評的程序績效考評的程序主要有“自上而下”和“自下而上”兩種。“自上而下”主要是先確定上級部門的績效結果，然后對員工的績效進行評價；而“自下而上”則是先對員工績效進行評價，然后匯總形成部門乃至整個企業的績效結果。績效考評的程序可以采用兩種方法進行設計。1、“自上而下”的績效考評。組織會根據一些組織原則劃分成若干層次和數量的群體

26、，群體又由具體的員工組成。對應不同層面的工作活動主體，相應也就產生不同層面的績效。各個層面之間的績效并不是孤立存在的，而是相互關聯的一個完整的績效系統，因此組織績效、群體績效以及個人績效之間具有相互牽引、相互支持的作用。基于此，在評價一個員工的績效優劣與否時，必須要考慮其所在群體乃至更高層級的績效結果，包括以下具體程序。（1）對單位績效進行考評。“自上而下”的方法首先需要對組織或群體績效進行定位，由于組織或群體的績效范圍比較廣，為了有效進行衡量，需要對關鍵績效指標進行甄選，選擇最關鍵、最核心的指標進行評價。就某種程度而言，單位的績效就是單位主管領導的業績，因為領導必須對本單位的績效負責，這也是

27、績效體系設計的一般做法，稍有差別的是有時還要對領導的能力和態度指標進行評價，這些績效內容與單位績效是有區別的。（2）對單位內部員工進行考評。最理想的情況是，每個員工都有一套科學的、客觀的考評指標體系，這樣可以有效反映其績效水平，但現實中很難做到如此精確，特別是對職能部門的員工而言，因此很多單位就由主管領導對所有的員工進行評價，這種方式的前提假設是領導清楚每個員工的績效，在缺乏客觀指標的情況下，評價起來相對準確。無論用哪種方式，都需要對每個員工的績效進行打分，或排列出相對名次，形成個體的績效結果。（3）對員工績效進行調整。組織是一個整體，但各個內部單位之間的情況有所差異，因此在各單位員工績效得分

28、形成之后就進行總體排名或比較難免存在問題，這就需要將個體績效與單位績效聯系起來，對個體績效進行調整。一般而言，調整的方式有兩種：一是利用難度系數進行調整，即根據不同部門的工作難易程度賦以不同的難度系數。例如，工作較難完成的系數為工作難易程度一般的系數為1.而工作較容易完成的系數為8員工績效評價完成后乘以相應單位的難度系數，即形成了其最終績效結果，二是根據部門績效結果進行調整，對員工績效評價時，可能有的部門領導比較嚴格，員工總體得分都比較低，而有的部門領導比較寬松，員工總體得分都比較高，但實際上前面部門的績效更好一些，如果不進行調整難免出現問題，這就需要根據部門績效結果對員工績效結果進行修正，以

29、確保績效考評結果總體上的客觀公正。2、“自下而上”的績效考評。這種方式一般是先從基層員工開始，進而對中層人員考評，形成自下而上的過程。這種方式的假設是個體績效的加總就等于單位的績效，因此這種考評方式更適合于生產、市場等部門，而對于職能部門并不十分合適。這種方式的操作程序如下。（1）以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評。考評分析的單元包括：員工個人的工作行為，如員工是否按規定的工藝和操作規程進行工作，各級主管在計劃、組織、協調、監督和指導下屬的過程中是如何具體實施的；員工個人的工作效果，如產品產量、廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時利用率、能源消耗率等；影響員工行為的個人特征、心理

30、品質和能力素質，如價值觀、信念、態度、知識、技能、期望與需要等。（2）在基層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評。其考評范圍和內容，不僅包括對各個中層部門主管的個人行為與工作業績的考評，也包括對該部門總體的工作績效，如計劃任務完成率、員工勞動生產率、產品合格率、成本收益率等主要生產經濟技術指標的考評。（3）在完成逐級考評后，由企業的上級機構或董事會對企業高層領導進行考評，其內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況，如總產值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。（二）績效考評的流程無論是“自上而下”的績效考評方式，還是“自下而上”的績效考評方式，都需要遵循績效考評的基本步驟。一般而言，完整的績效考評

31、主要包括以下幾個步驟。1、科學確定考評的基礎。（1）確定工作要項。工作要項是指工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動。一項工作往往由許多活動構成，但考評不可能針對每個工作活動進行。一個崗位的工作要項一般不應超過4-8個，抓住了工作要項就等于抓住了關鍵環節，也就能夠有效地組織考評。（2）確定績效標準。績效應以完成工作所達到的可接受的條件為標準不宜定得過高。由于績效標準是考評評判的基礎，因此必須客觀化、定量化，具體做法是將考評要項逐一分解，形成考評的評判標準。2、評價實施。具體做法是將工作的實際情況與考評標準逐一對照，評判績效的等級。3、績效面談。面談是績效考評極為重要的環節，但常常被忽

32、略。通過面談能使員工發揚成績，糾正錯誤，以積極的態度對待過去，滿懷信心地面對未來。4、制訂績效改進計劃。績效改進計劃應當切實可行、由易到難，要有明確的時間，計劃要具體，要得到上下級的認同。改進計劃是績效考評的最終落腳點。5、改進績效的指導。切實保證本崗位工作的有效性，應當是考評者與被考評者討論的核心問題。上級主管應經常對下屬工作績效的改進作出正確指導，并在精神上、物質上予以必要的支持。二、 企業績效考評過程中的矛盾與沖突企業績效考評系統在實際運行的過程中，由于管理者與被管理者、考評者與被考評者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權責與利害關系不同，使他們在績效管理的活動中不可避免地經常出現一些

33、矛盾和沖突。在考評活動中，直接主管總是從下屬自身的素質、能力、態度和實際表現等方面來考查評定；而下屬總是忽視自我檢查和自我評價，把注意力放在外部的環境和條件上，認為績效不高完全是由于別人的原因引起的，如上級主管支持不力、同事之間缺乏合作精神、沒有得到及時的信息反饋等。上下級之間在認知上的差異是導致雙方矛盾和沖突的基本原因。無論是考評者還是被考評者，雙方在進行面談時，受“自我保護意識”的驅使，往往將所取得的成功和業績歸因于主觀（本人的能力、態度和表現等）而將失誤和不足歸因于他人和客觀（領導、同事、設備以及環境和條件等）。由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾。1、員工自

34、我矛盾。員工一方面希望得到客觀重視的考評信息，以便認清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上級主管給予自己特別關照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價值的回報。這種個人需求目標的雙重性，是績效管理中常見的一種沖突。2、主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考評時，如果根據績效計劃的目標進行嚴格的考評評價，會直接影響下屬的既得利益如薪酬、獎金和升遷等。因此，主管考評寬松則下屬拍手稱快，主管考評過嚴則容易導致關系緊張。如果主管不能持續地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發員工潛能的目標也就更加難以完成。3、組織目標矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績

35、效目標與個人既得利益目標的沖突，使組織的開發目標與個人自我保護要求發生沖突。第九章 績效考評方法一、 結果導向型考評方法結果導向型考評方法以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。一般來說，主要有六種不同的表現形式，即目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短文法和勞動定額法。（一）目標管理法目標管理體現了現代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。目標管理法是由員工與主管共同協商制定個人目標，個人的目標依據企業的戰略目標及相應的部門目標而確定，并與它們盡可能一致。本方法用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據，從

36、而使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，以及進行反饋和輔導。由于目標管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。（二）績效標準法本方法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、

37、數量質量的約束限制，要規定完成目標的先后順序，保證個人目標與組織目標的一致性。績效標準法比目標管理法具有更多的考評標準，而且標準更加詳細具體。本方法依照標準逐一評估，然后按照各標準的重要性所確定的權數進行考評分數匯總。由于被考評者的多樣性，個人品質存在明顯差異，有時某一方面的突出業績和另一方面的較差表現有共生性，而采用本方法可以克服此類問題，能對員工進行全面評估。績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。（三）直接指標法直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監測、可核算的指標構成若干考評要素，

38、作為對下屬的工作表現進行評估的主要依據。如對于非管理人員，可以衡量其生產率、工作數量、工作質量等，工作數量的衡量指標有工時利用率、月度營業額、銷售量等，工作質量的衡量指標有顧客不滿意率廢品率、產品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。對管理人員的考評，可以通過對其所管理下屬的缺勤率、流動率的統計得以實現。直接指標法簡單易行，能節省人力、物力和管理成本。運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。（四）成績記錄法成績記錄法是一種新開發出來的績效考評方法。本方法比較適合于從事教學、科研工作的教師、專家采用，因為“成績記錄本身就代表一切”，同時也適用于那些與

39、教師、專家具有相同性質工作的人員，即他們每天工作的內容是不同的，無法用完全固化的衡量指標進行考量。采用這一方法的步驟是：首先由被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上其次由其上級主管驗證一下這些成績是否真實準確；最后由外部的一些專家就這些材料進行分析，從而對被考評者的績效進行評價。本方法需要聘請外部專家參與評估，因此時間、人力和成本等耗費較高。據有關資料介紹，國外應用該方法對律師的工作績效進行評估，取得了滿意的成果。目前，許多高等院校為了加強對教職員工的績效管理，采用成績記錄法對一些專業人員進行季度或年度考評，取得了令人滿意的效果。專家們普遍認為，該方法具有很強的適用性和有效性，

40、特別是與行為量表等考評方法結合在一起使用，考評的效果會更好。（五）短文法短文法也稱書面短文法或描述法，對本方法有以下兩種解釋。一種說法認為，本方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內所取得的突出業績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據。另一種說法認為，本方法是由考評者寫一篇短文描述員工績效，并特別列舉其突出的長處和短處。無論由誰來撰寫績效總結的報告，其內容和形式具有一定的相同性。由考評者撰寫績效考評的報告，迫使考評者討論績效的特別事例，能減少考評的偏見和暈輪效應。由于考評者以事例說明員工表現，而不是使用評級量表，也可以降低考評中趨中和過寬的評價誤差。同時，其最大問題是由考評者為每個

41、員工寫一篇獨立的短文，其所花費的時間和精力是可想而知的，因此在下屬眾多的情況下根本無法推行本方法。另外，由于短文僅適用于激發員工表現、開發員工技能，而不能用于員工之間的比較和重要的人事決策，因此它的適用范圍很小。由被考評者自己撰寫考評短文，雖然節省了上級主管的時間，但又會受到個人寫作能力的限制。寫作水平低的人往往不得要領，表述不清；寫作水平高的人又容易夸大其詞，文過飾非。由此可見，本方法具有較大的局限性。（六）勞動定額法勞動定額法是比較傳統的績效考評方法，它的具體步驟如下。1、首先進行工作研究，從宏觀到微觀，運用科學方法對生產流程的操作過程進行全面的調查分析，使其組織形式和作業方法達到精簡、高

42、效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現勞動組織最優化、工作環境條件安全化、作業流程程序標準化、人工操作規范化、人機配置合理化、生產產出效率化的目標。2、在工作研究即方法研究和動作研究的基礎上，進行時間研究。運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經驗、統計分析、類推比較或技術測定的技術，對勞動者在單位時間內生產某種產品或完成某項工作任務的勞動消耗量作出具體限定，即制定出工時定額或產量定額，作為員工績效考評的主要依據。3、經過一段試行期，開始正式執行新的勞動定額。根據不同的工種和工序，企業可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務定額

43、、工作定額、計劃定額、設計定額、現行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進行考評。4、在貫徹實施中，勞動定額法包括五個基本環節，即定額制定、定額貫徹、定額考評、定額統計和定額修訂。這五個階段循環往復，使勞動定額水平不斷提升，從而也促進員工的勞動生產率水平不斷提高。勞動定額法到今天已經經歷了一百多年的發展，但隨著生產率的提高.勞動環境和作業條件的變化以及企業經營管理理念和管理模式的變革，在不同的時期，它都有新的內容和新的變遷，使它表現出了無限的生命力。特別是進入21世紀以后，勞動定額管理也發生了很多新的變化，但可以預期它在績效管理活動中將會繼續發揮積極的作用。二、 行為導向型客觀考評

44、方法在績效管理的實踐活動中，人們設計出一些偏重考評員工行為的方法，對員工為有效完成工作所必須具有的行為進行界定。其主要內容是：首先利用各種技術對員工的工作行為加以界定，然后根據員工在多大程度上顯示出這些行為作出評價。常用的考評方法有五種。（一）關鍵事件法關鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致了失敗。重要事件法的設計者將這些有效或無效的工作行為稱為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的工作行為發生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度

45、。關鍵事件法對事不對人，以事實為依據。考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。例如，一名保險公司的推銷員，有利的關鍵事件的記錄是“以最快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”，而不利的關鍵事件的記錄是“當獲得保險訂單之后，對客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”。關鍵事件法考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。由于這種方法強調的是選擇具有代表最好或最差行為表現的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內容和標準。因此，一旦考核評價的關鍵事件選定了，其具體方

46、法也就確定了。采用本方法具有較大時間跨度，因此可與年度、季度計劃的制訂與貫徹實施密切結合在一起。本方法可以有效彌補其他方法的不足，為其他考評方法提供依據和參考，其主要特點是：為考評者提供了客觀的事實依據；考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內的整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據，保存了動態的關鍵事件記錄可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是：關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。（二）行為錯定等級評價法1、行為錨定等級評價法也稱行為定位

47、法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效結合在一起，通過一張行為等級評價表（、7）可以發現，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化可以使考評結果更有效、更公平。其具體的工作步驟如下。2、進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確管潔的描述。3、建立績效評價的等級，一般為5-9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。4、由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。5

48、、審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優到差、從高到低進行排列。6、建立行為錨定等級評價法的考評體系。行為錨定等級評價法設計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力，但是它的優點還是比較鮮明的，主要有五點。對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業技術性強，所以精確度更高。績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度與行為表現勺具體文字描述一一對應，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同

49、樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。考評的維度清晰。各績效要素的相對獨立性強有利于綜合評價判斷。（三）行為觀察法行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平，而是確認員工某種行為出現的概率，它要求評定者根據某一工作行為發生頻率或次數多少對被評定者打分，如從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、經常（4分）、總是（5分）。既可以對不同工作行為的評定分數相加得到一個總分數，也可以按照對工作績效的

50、重要性程度賦予工作行為不同的權重，經加權后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之間進行比較的依據。發生頻率過高或過低的工作行為不能被選取作為評定項目。行為觀察法克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。（四）加權選擇量表法本方法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。在打分時，如果考評者認為被考評者的行為表現符合量表中所列出的項目就做上記號。加權選擇量表法的具體設計方法

51、如下。1、通過工作崗位調查和分析，收集涉及本崗位人員有效或無效行為表現的資料，并用簡潔的語言作出描述。2、對每一個行為項目進行多等級（一般為5-9個等級）評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。3、求出各個保留項目評判分的加權平均數，將其作為該項目等級分值。4、加權選擇量表法具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優點，其主要缺點是適用范圍較小。采用本方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。（五）強迫選擇法強迫選擇法也稱強制選擇業績法，它是一種行為導向型客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3-4個描述員工某一方面行為表現的項目中選擇一項（有時選兩項）內容作

52、為單項考評結果。考評者可能會發現所有的選項都描述員工的績效，不過他只能從中選出一個或兩個最能描述員工行為表現的項目。和一般的評級量表的方式不同，本方法在各個項目中對所列舉的工作行為表現，由于謹慎地使用了中性的描述語句，使考評者對該工作表現是積極還是消極的認知是模糊的。因此，考評者不知道下屬員工的考評結果是高或低，還是一般。采用強迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤。強迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現，也可用于企業對更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。與其他評級量表法一樣，強迫選擇法同樣是一種定量化考評方法。第十章 崗位評價的基本步驟一、 崗位評價的概念崗位

53、評價是在崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度、責任權限的大小、所需的資格條件以及勞動環境等方面所進行的測量和評價，并利用評價結果對企業中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據。崗位評價的實質是將崗位價值、崗位承擔者的貢獻與工資報酬有機結合起來，通過對崗位價值的量化和比較來確定企業薪酬等級結構的過程。崗位評價是評定崗位的相對價值，確定崗位等級，以確定薪酬等級的依據。因此，崗位評價是崗位分析的邏輯結果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規范兩個方面的內容，而崗位評價是在前面兩個環節的基礎上進行的，其根本目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬結構、等級和實現薪

54、酬內部公平性提供依據。要把握崗位評價的概念，需從以下三個角度進行理解。1、崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現有的人員。以“員工”為對象的衡量、評價，屬于人事考核或員工素質測評的范疇而崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象所進行的評價。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業單位生產或工作的重要組成部分。2、崗位評價是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。在崗位評價的過程中，根據預先規定的衡量標準，對崗位的主要影響因素逐進行評價，由此得出各個崗位的價值量。3、崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。崗位評價的最后結果不但為崗位的分類

55、分級提供了前提，也為企事業單位構建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎。第十一章 薪酬體系設計的前期準備一、 技能與能力薪酬體系設計（一）技能薪酬體系設計技能薪酬體系以員工所掌握與職位相關的知識和技術的深度與廣度為依據來確定薪酬等級和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業必須首先建立-套技能水平評估標準。員工薪酬隨著技能等級的變化而變化。技能薪酬本質上是一種激勵薪酬，能夠刺激員工不斷拓展知識、技能的深度和廣度，最終有利于企業績效的提高。隨著員工知識、技能的深化和擴展，其工作面也將變得開闊，每人都能成為多面手，崗位調動比較容易。但是，盲目地參加培訓和學習深造又會增加人力資源提升的成本，也容易造成人才、

56、知識的浪費。技能薪酬體系的設計程序如同職位薪酬體系的設計過程，只不過它是以技能為分析、評價對象，結果是得出對應不同薪酬水平的技能等級。技能分析是對某個工作所需技能信息進行收集和分析，而技能評估就是獲得不同技能相對價值的過程。技能評估以技能分析為基礎，因此，技能分析的內容決定著技能評估的合理性、真實性，決定著技能薪酬體系運作的有效性。對技能的分析要能體現不同薪酬等級所要求具備技能的種類、數量、質量。技能分析的基本內容包括技能單元、技能模塊和技能種類。1、技能單元。技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單元是對特定工作的具體說明。技能單元的描述和職位描述相一致，如“將螺絲帽緊扣在螺絲上”是對工

57、作任務的描述，它的技能描述就是“具備使用扳手擰緊螺絲的能力”。對工作任務的描述是技能分析的第一步。2、技能模塊。它是指從事某個具體工作任務所需要的技術或者知識。技能模塊區分的本質是對技能單元進行分組。例如，“擰螺絲”是一種技能，它可能劃分到“維修機器”這一技能模塊中。技能模塊是技能薪酬設計的基礎，是區別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的形式決定了技能薪酬的不同類型，包括技能等級模塊和技能組合模塊兩種。3、技能種類。它反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關技能模塊的集合，本質上是對技能模塊進行的分組。多種技能模塊組成一個技能種類。在技能薪酬設計中，企業通常首先劃分技能種類，在技能種類的基礎上對該技能種類所有的工作任務進行詳盡的描述，然后根據不同種類所要建立的技能結構形式設計不同的技能模塊。（二）能力薪酬體系設計能力薪酬和技能薪酬一樣與崗位聯系不大，都是以人本身為基礎的薪酬。相比較而言，能