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文檔簡介
1、“兩次不能勝任解雇”條款的理解與司法適用隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展, 市場競爭度在不斷提高 , 其中包括市場主體對人力資源的競爭。 反映到司法領(lǐng)域 , 近年來不能勝任工作解雇勞動爭議案頻發(fā)。該類案件的直接裁判依據(jù)是 勞動合同法 第 40 條第 2 項, 即本文所稱的 “兩次不能勝任解雇”條款。該條款作為用人單位無過失性單方解雇的唯一主動情況, 關(guān)涉用人單位用工自主權(quán)與勞動者就業(yè)權(quán)之間的平衡, 卻存在立法上的遺憾以及司法上的適用困難。本文擬循著“提出問題分析問題解決問題”的傳統(tǒng)思維范式, 分引言和正文兩大部分綜合論述 “兩次不能勝任解雇” 條款的理解與司法適用。 在引言部分 , 用四項要點分別交
2、代研究“兩次不能勝任解雇”條款的時代背景和價值、域內(nèi)和域外研究現(xiàn)狀綜述、研究邏輯和研究方法、研究創(chuàng)新 , 為正文部分的創(chuàng)作打下堅實的研究基礎(chǔ)。在正文部分 , 用五項要點全面深入地對“兩次不能勝任解雇”條款進(jìn)行解讀和剖析 , 具體如下 : 第一部分 , 問題的提出。該部分從理論界和司法實務(wù)界兩個角度分別闡釋理論界對“兩次不能勝任解雇”條款的批判 , 主要表現(xiàn)為立法非常籠統(tǒng)和模糊 ; 司法實務(wù)界適用 “兩次不能勝任解雇” 條款的困境 , 主要表現(xiàn)為司法效果和司法適用兩個方面的困境。第二部分 , “兩次不能勝任解雇”條款的立法背景追溯。該部分運用規(guī)范分析范式從立法背景追溯角度揭示了 : “兩次不能勝
3、任解雇”條款存在的制度土壤是市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境。 其遵循的立法價值理念是 “傾斜保護(hù)勞動者”。其立法遺憾體現(xiàn)在條款規(guī)定模糊 , 關(guān)鍵詞沒有具體界定 , 不具有司法實務(wù)操作性等。存留遺憾的緣由主要是勞動立法技術(shù)落后, 未對關(guān)鍵的概念術(shù)語進(jìn)行準(zhǔn)確的界定和表達(dá) , 亦未通過司法解釋等形式來彌補這一條款的缺陷。第三部分 ,“兩次不能勝任解雇” 條款的司法實踐考察。 該部分運用裁判文書統(tǒng)計分析范式從司法實踐考察角度揭示了 : 不能勝任工作解雇勞動爭議易發(fā)生于經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的地區(qū)和競爭度較高的行業(yè)和崗位, 易發(fā)生于低薪、底層員工與民營企業(yè)、國有企業(yè)和三資企業(yè)之間。裁審主體面臨勞動者與用人單位之間以“解雇行為是否合
4、法以及相應(yīng)的賠償金請求是否支持”為核心的對抗現(xiàn)實, 其對“勝任標(biāo)準(zhǔn)、初次不能勝任、調(diào)崗行為的合理性、第二次不能勝任等” 均存在較大比例的審查缺失。 用人單位多假借、誤用“兩次不能勝任解雇”條款實施違法解雇行為等。第四部分, “兩次不能勝任解雇”條款的法律闡釋。該部分從“法律解釋”角度分別對“兩次不能勝任解雇” 條款進(jìn)行文義解釋、論理解釋以及社會學(xué)解釋。以闡明在適用該條款時: 用人單位必須構(gòu)建不能勝任工作解雇的制度基礎(chǔ) ; 裁審主體對“勝任與否”的判斷應(yīng)基于勞動者自己的客觀原因 , 并結(jié)合用人單位與勞動者之間達(dá)成的勝任標(biāo)準(zhǔn)、用人單位考核程序、用人單位培訓(xùn)或調(diào)崗程序、 勞動立法的傾斜保護(hù)理念、 裁判的社會效果等因素進(jìn)行綜合性的判斷。第五部分 , “兩次不能勝任解雇”條款的司法適用建議。該部分結(jié)合前面四個部分從裁審主體、 用人單位、勞動者三個角度分別提出:裁審主體應(yīng)清晰認(rèn)識案件特征及審理意義; 厘清用人單位的訴訟主張; 根據(jù)法律規(guī)定的應(yīng)然要求對解雇行為進(jìn)行全面審查。用人單位勿假借、 誤用條款肆意實施解雇行為 ; 應(yīng)注重制度基礎(chǔ)的構(gòu)建 , 明確勝任標(biāo)準(zhǔn) ; 注重條款的內(nèi)在隱
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