1、北京體育用品有限公司薪酬管理規定aa 管理咨詢年11月16日目錄第一章總則1第二章薪酬內容與結構1第三章工資級別3第四章試用期薪酬4第五章加班工資5第六章最低工資標準5第七章薪酬組織與發放5第八章附則6第一章總則第一條本制度是公司依據國家法律法規并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規定， 是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則第二條本制度旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制第三條本制度所稱員工是指公司所有人員（ CEO、總經理除外），一般員工是指總監、部

2、門經理職級以下的員工第四條根據公司有關用工制度，實行全員勞動合同制度，勞動合同以一年為期限；管理干部聘任制度，每年通過業績考核實行一年一聘，技術設計崗位及部分關鍵崗位可以兩年一聘第五條每年續簽勞動合同時，對經過績效考評證明工作業績優異、工作態度良好、工作能力突出的一般員工結合實際情況給予晉級、調崗，范圍不低于全體員工的40%，對有突出貢獻的一般員工可以越級晉升，范圍不超過全體員工的 10%；對部門經理以上的管理人員由總經理辦公會或董事會根據其表現決定崗位變動第六條公司設立薪酬委員會，負責每年的崗位定級、季度或半年業績獎金、年終效益獎金方案以及特殊津貼發放等方面的評定、審議第七條本制度適用于除C

3、EO、總經理以外所有北京aa 體育用品有限公司編制內的員工第二章薪酬內容與結構第八條正式員工全部薪酬分為固定工資、工齡工資、業績獎金、年終效益獎金、特殊津貼、年底雙薪和公司福利，其中固定工資包括基本工資、崗位工資、交通補貼、通訊補貼第九條固定工資中的基本工資為每人每月500 元，交通補貼每人每月50 元，通訊補貼每人每月 150元第十條崗位工資按最終確定的崗位級別發放，具體崗位分級和發放方案見附錄一、三第十一條員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理辦公會確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部和部門經理一起確定部門內每個一般員工的實際崗位級別，報總經理辦公會審

4、批。第十二條 公司薪酬委員會每年根據員工工作業績、態度和能力表現得分決定員工崗位晉級或降級第十三條員工加入 aa 公司以后工作滿一年后開始計算工齡工資，每月80 元，工齡每增加一年，工齡工資增加80 元，滿 10 年增加到 800 元 /月為止，以后不再增加第十四條 業績獎金根據每季度、半年或年度的業績考評得分發放，其中業績獎金的發放基數（標準業績獎金）與崗位級別有關，具體的業績獎金發放標準見附錄一第十五條 標準業績獎金是指獲得 100%獎金基數的金額， 總監、部門經理和一般員工業績考評得分分別為 100 分、 95 分和 90 分就可以獲得本崗位標準業績獎金，具體見附錄二第十六條總監的業績考

5、評分在70-79 之間只能得到標準業績獎金的30%，低于 70 分沒有業績獎金；部門經理和一般員工業績考評得分在60-79 之間只能得到標準業績獎金的50%，低于 60 分的沒有業績獎金，對于不能獲得業績獎金或連續兩次低于80 分的總監、部門經理或一般員工，應重新評價其任職資格，具體參見手冊aa 公司員工職業發展第十七條總監的固定工資與標準業績獎金的比例為5：5；部門經理固定工資與標準業績獎金的比例為 6： 4第十八條一般員工的崗位固定工資與標準業績獎金的比例為7： 3，但銷售業務類崗位固定工資與標準業績獎金的比例為5：5第十九條公司完成董事會要求的經營任務指標后，可以發放年終效益獎金第二十條

6、每年年終效益獎金的具體數額由總經理和董事會協議商定，其中總監層具體發放獎金金額由董事會確定， 部門經理層與一般員工層分配比例為部門經理層為20%-30%，一般員工層為 70%-80%，部門經理層與一般員工層具體分配方案具公司總經理辦公會確定第二十一條 分配到總監、經理和部門的獎金原則上平均分配，即將總監層和經理層的獎金總額平均除以本層人數，一般員工層的獎金總額除以一般員工總數，每個部門分得的獎金為一般員工平均獎金乘以部門一般員工數第二十二條 在保證基本公平的條件下，總經理辦公會可以對總監、部門經理和部門的獎金分配進行適當調整，部門獎金由部門經理根據一般員工表現進行適當調整，報請總經理辦公會審批

7、，調整標準為各個層次的最高和最低金額的上下變動范圍不超過平均水平的 30%第二十三條 員工因申請病事假全年累計超過 15 天，福利假累計超過 30 天（國家法定節假日及公司年假除外） 或因為試用期等原因工作時間不滿 12 個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以 12 個月折算第二十四條 無論何種原因在每年 12 月 31 日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準第二十五條 設立特殊津貼的目的是為補足目前工資體系所實現的工資與對某些具有特殊貢獻的員工承諾的工資的差額第二十六條 特殊津貼為過度性補貼，獲得特殊津貼的員工最多可以享受兩年待遇，兩年后將

8、取消特殊津貼第二十七條 在當年經營任務基本完成的條件下，公司在年底發放第 12 月份的雙薪，發放標準為當年該員工所在崗位一個月的崗位工資第二十八條 公司福利包括獨生子女費、托兒費。經過人力資源部確認后，符合條件的員工可以享受獨生子女費每人每月 10 元，托兒費每人每月 40 元，各項公司福利的發放條件及標準按照國家有關規定執行第二十九條 公司按國家有關規定為員工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金，并在員工個人工資中按員工應負擔的比例扣除第三十條享受有關交通福利的員工不再享受交通補貼第三十一條 通訊費允許報銷額超過150 元的員工，不享受通訊補貼第三章工資級別第三十二條 工資級別劃分分

9、為三個層次，分別為總監層、經理層和一般員工層第三十三條 總監層分為 A 、B、C 三級，總監可在三級內晉升或降級，具體調整范圍，見附錄一第三十四條 經理層分為 A 、 B、 C、D、E、F、G 七級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級，具體調整范圍，見附錄一第三十五條 一般員工層分為通用、技術和產品業務三條道路；其中通用類分為管理類和銷售類，通用管理類分 GA 、GB、GC、GD、GE 五層，其中每一層又分為 1、2、3、4、5五個級別，共 25 個級別，通用銷售類分 SA、SB、SC、SD、SE 五層，其中每一層又分為 1、2、3、4、5 五個級別，共 25 個級別；技術

10、類分為 TA 、TB 、TC 三層，其中每一層又分為 1、2、3、4、5 五個級別，共 15 個級別；業務類分為 PA、PB、PC、PD四層，其中 PA、PB 各分為 1、2、3 三個級別， PC、PD 各分為 1、2、3、4 四個級別，共 12 個級別，見附錄一第三十六條 不同崗位的一般員工可在本崗位對應的發展道路調整范圍內調整薪酬，其中通用道路代表一般管理崗位的上升或下降區間，技術道路為技術類員工提供了技術崗位的上升或下降區間，業務道路為業務類員工提供了上升或下降區間第三十七條 員工崗位發生調整后，其崗位級別應作相應調整，新的崗位級別需要其所在部門經理與人力資源部共同商討確認第四章試用期薪

11、酬第三十八條 公司一般員工試用期一般為兩個月，特殊情況下最多可以延伸到六個月；管理人員試用期為三個月，特殊情況下最多可以延伸到六個月第三十九條 員工正式入職后需與公司簽定勞動合同，履行合同義務，按月領取約定的試用期工資第四十條試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定第四十一條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定第四十二條 試用期內不享受正式職工所發放的通訊補貼、交通補貼、托兒費、獨生子女費第五章加班工資第四十三條 有關加班工資的標準以及發放參照年 9 月 14 日公司公布的關于公司一般員工加班的管理規定（北體司字（）第 044 號）執行第六章最低工資標準第四十四條 根據公

12、司管理制度，病假事假超過規定時間，每月發放當地最低生活費420 元，如遇國家或當地政策調整，公司也將隨之調整第七章薪酬組織與發放第四十五條 薪酬委員會主席為公司總經理，副主席為行政總監和財務總監，人力資源部經理為執行副主席，其他委員包括營銷總監、生產總監第四十六條 薪酬委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政總監負責提出激勵目標，財務總監負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議第四十七條 薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、獎金曲線調整（詳見附表二）、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題第四十八條 薪酬委員會遇有爭議

13、問題集體表決解決，表決時薪酬委員會主席擁有兩票，其他委員每人一票，表決結果以半數以上票數通過的決議為最終決議，表決過程中不允許投棄權票第四十九條 具體員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行第五十條人力資源部負責給出每月薪酬發放方案，報行政總監審批通過后送達財務部執行第五十一條 總經理辦公會和部門經理負責制定年度效益獎金的發放方案，送達財務部執行第五十二條 員工月固定工資、工齡工資發放時間為每月 15 日，季度業績獎金發放時間為每季度 20 號發放上季度業績獎金第八章附則第五十三條根據勞動法第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準；有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲方案第五十四條公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性