1、XX 公司人力資源薪酬管理規章制度目錄第一章總則 .2第二章薪酬元素3第三章年薪工資制7第四章職能工資制9第五章技能工資制10第六章提成工資制12第七章特區工資制13第八章工資調整14第九章其他 .17附件 1：崗位級別對照表.19附件 2：集團崗位工資表.22附件 3：集團技能工資表.23附件 4：崗位分類表24附件 5：年薪制崗位分類表.26附件 6：年薪工資表27附件 7：項目爭取等級評分表28附件 8：項目爭取難度等級評分表29附件 9：項目評分表31附件 10：分公司主要管理者薪酬考評方案33第一章總則 .33第二章任免 .34第三章薪酬 .35第四章考評 .37第五章過渡方案40附

2、件 11：第三方公司服務站薪酬考評建議方案41方案一：以利潤為導向的薪酬考核方案：41方案二：以計件為導向的薪酬考評方案.42方案三：以計件和利潤為主體的薪酬考評方案431第一章總則第一條為積極推進集團市場化運作的進程，適應集團發展戰略的要求，特制定本制度。第二條適用范圍集團總部、 XX 公司、第三方服務公司以及信息中心電子所、裝備部，其他下屬公司和單位可參照執行。第三條目的本方案的目的在于制定適合市場化運作的分配體系，激發員工活力，共同分享集團發展所帶來的收益，把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，促進員工價值觀念的歸合，形成留住人才和吸引人才的機制，推進總體發展戰略實現。第四條依據和性質薪

3、酬設計的依據：崗位、能力、業績。薪酬設計的性質：薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量調整，打破既有工資體系的重新設計，對原工資實行封存式管理。第五條基本原則本著競爭性、激勵性、公平性、經濟性的四個基本原則。（一）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平的調查，對于市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集團的薪酬水平具有一定的市場競爭力。（二）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與集團業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性；另外，開放多種薪酬跑道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。（三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規

4、則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（四）經濟性原則：人力成本的增長幅度低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。第六條薪酬特征2（一）可計量性：除將員工的與薪酬相關因素量化為工資數額外，將福利性支出轉化為工資性收入，并與績效考評掛鉤。（二）除年終獎外，員工根據其所在崗位、工作的努力程度和工作業績，可預期到個人的年總收入。第七條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，集團總部及各業務板塊的人員實行不同的工資制度，構成中鐵信息工程集團的薪酬體系，包括年薪工資制、職能工資制、技能工資制、提成工資制和特區工資制。第二章薪酬元素第八條

5、員工的薪酬元素分為四個部分，包括：崗位工資、技能工資、獎金和福利。（一）崗位工資根據每個崗位的崗位相對價值確定；（二）技能工資由員工學歷年限和職稱兩個因素確定；（三）獎金：包括年終效益獎，項目爭取獎，費用 / 成本節約獎，創新獎等獎勵；（四）福利：主要是給與員工的生活補貼。第九條崗位工資的確定在崗位評價結果的基礎上，根據各崗位處于的得分區間確定崗位工資級別（參見附件一：集團崗位級別對照表） ，新增崗位或崗位性質變化后， 崗位級別按對等崗位確定，組織結構變革的情況下，對所有崗位重新評價。根據市場工資水平的調查，結合集團人力資源成本的承受能力和崗位相對價值確定集團各等級工資水平（參見附件二：集團崗

6、位工資表） 。第十條崗位工資的用途崗位工資作為以下項目的計算基數：（一）加班費的計算基數；（二）各種假別工資的計算基數；（三）外派受訓人員工資計算基數；（四）其他基數。3第十一條技能工資的確定技能工資 =學歷年限工資 +職稱工資其中：學歷年限工資根據取得教育部承認學歷后參加工作的年限確定（參見表 1）。取得不同學歷的員工按不同學歷年限對應的工資中最高的工資數確定，如果沒有按較高的學歷確定則在員工的薪酬累進器中增加較高學歷對應得分職。（例如： 4 年專科、 15 年本科、 1 年碩士。學歷年限工資為1560，薪酬累進器中記入 25 分）。雙學士對等于碩士學歷，雙碩士對等于博士學歷。確定學歷年限的

7、核定日期為9 月 1 日，計算到整年。職稱工資按員工現有職稱確定（參見表2）。表 1 學歷年限工資基數表單位：元學歷2 年以下2-5 年5-10 年10-20 年20 年以上（含 2年）（含 5年）（含 10 年）（含 20 年）高中以下200220240260300高中（技校）300330360390430中專350385420455490大專500550600650700本科600660720780840碩研700770840910980博研80088096010401120表 2職稱工資表單位：元職稱無職稱員級助理級中級副高級正高級職稱工資50100160250350500非技術職系人員

8、的技能工資按上述計算方法確定。技術職系人員的技能工資依據上述公式計算的數額在技能工資表（參見附件 3）中對應的技術級別確定。技術人員技能級別分為初級技術人員、中級技術人員、高級技術人員和資深技術人員四個類別，其中每個類別分為六級，未來的調整和晉級以初始確認的別級為基礎。第十二條 獎金：年終效益獎、項目爭取獎、費用 /成本節約獎、創新獎。（一）年終效益獎是員工共享集團經營成果而設立的獎項，年終效益獎的總量根據集團和各4業務板塊實現的利潤、年度經營目標和戰略目標的實現情況確定，集團總部年終獎總額已集團總裁的效益年薪為基數核算；各業務板塊以其總經理的效益年薪為基數核算；年終獎的發放范圍為除實行年薪制

9、員工以外的所有員工。年終效益獎的核定由集團人力資源部根據對各業務板塊年度目標實現的考核結果擬定方案，經集團董事會審批后實施。集團員工年終效益獎具體計算公式如下，在集團工作不滿一年的新進員工年終效益獎按月計算。年終效益獎 =崗位工資 * 各業務板塊獎金系數 * 年終個人考評系數其中：各業務板塊獎金系數 =效益獎總額 /崗位工資總額（二）項目爭取獎項目爭取獎是為了鼓勵集團除專職營銷人員外的其他員工積極參與項目爭取，以擴大市場機會，拓展路內路外業務而市設立的特別獎勵，項目爭取獎不適用于鐵道部直接下達的項目。獲取項目信息后，集團成立項目爭取小組，項目立項成功后給予一次性項目爭取獎，項目爭取未成功給予基

10、本鼓勵獎。項目爭取獎以團隊獎勵為主，項目爭取負責人的獎金由項目考評委員會會同集團人力資源部確定（不低于團隊獎勵額的20%），其余部分由項目負責人按參與項目爭取小組成員的貢獻大小提出分配方案，由集團人力資源部組織項目考評委員會審批后發放。基本鼓勵獎：項目爭取未獲成功的按項目的大小、重要程度和項目爭取付出的努力給予 1000 元 10000 元獎勵。項目爭取成功獎：項目爭取獎額度 = 項目預期利潤 *K* 項目等級系數 * 項目爭取的難度系數其中： K 為獎金系數，由項目管理委員會確定，項目爭取等級系數由項目管理委員會根據項目等級標準（附表 7：項目等級評分表）的有關規定確定，項目爭取難度系數由項

11、目管理委員會根據項目爭取難度標準（附表 8：項目難度評分表）的有關規定確定。項目爭取獎最高限額為四萬元。（三）費用 / 成本節約獎費用 / 成本節約獎是為了加強部門管理費用和項目成本的控制而設立的專項獎勵，部門或項目組通過主觀努力控制費用 / 成本的支出， 在預算之內結余的部分的一定比例（比例由集團考評管理委員會確定）獎勵給部門或項目團隊，5其中部門負責人和項目負責人的獎金額度由集團人力資源部提出基本意見，集團考評管理委員會審批確定，其他人員的獎金額度由部門負責人或項目負責人提出分配方案，經集團人力資源部審核，集團考評委員會審批后執行。部門的管理費用節約獎每年年終核定一次，項目成本節約獎項目結

12、束后評定一次。（四）創新獎1、創新獎是對員工的管理創新和技術創新的一種特別獎勵。例如員工在工作方式或管理方法和手段等方面的改進與提升，員工的技術改進或技術革新等能夠給集團帶來一定現實的或潛在的效益。2、創新獎每半年由集團人力資源部組織評選一次，由員工所在的部門提出申請，部門的主管上級簽署意見， 集團人力資源部綜合考評并提出獎勵建議，考評管理委員會審議通過。3、考評管理委員會根據員工做出的貢獻大小確定獎金金額，獎金的范圍在 100010000 元之間。第十三條 福利和補貼（一）交通補貼： 80 元/ 月（二）餐飲補貼： 15 元/ 天（三）洗滌補貼： 20 元/ 月（女 26 元/ 月）（四）書

13、報補貼： 20 元/ 月（五）住房提租補貼：按國家有關規定執行（六）節日津貼：逢春節、元旦、中秋節發放價值200 元的禮品。6第三章年薪工資制第十四條適用范圍實行年薪制崗位的經營業績能夠以一年為完整經營周期進行評估，主要是集團總部高層管理人員和各業務板塊高層管理人員。第十五條年薪制崗位的歸類根據集團和各業務板塊的高層管理崗位的業務層面、崗位價值等因素將每個崗位歸入 A、B、C、D 四個職類（參見附件 5：崗位歸類表）。每個職類分為五檔年薪別，形成年薪工資表（參見附件 6：年薪工資表）。第十六條年薪總額的確定由集團董事會根據任職者的工作經驗， 綜合能力、資格條件確定崗位檔次。今后每年底由集團董事

14、會根據承擔的經營目標完成情況確定高層正職是否晉升、保持或降級。高層副職由集團董事會和直接上級聯合確定是否晉級、保持或降級。第十七條年薪結構：固定年薪+ 效益年薪第十八條固定年薪的確定和發放固定年薪 = 年薪總額 *70%固定年薪按月平均固定發放。第十九條效益年薪的確定和發放效益年薪基數 =年薪總額 *30%效益年薪根據各崗位承擔的年度經營目標或工作目標完成情況確定，每年初董事會各業務板板塊的業務性質和資產規模確定其高層正職應取得的年度稅后利潤、銷售收入、資產保值增值率、戰略目標等，并以經營合同的形式確定下來，年終由董事會對經營目標的完成情況進行考評和審計，最后確定綜合考評系數。對高層副職由董事

15、會和其直接上級確定其年度工作目標或經營目標并以經營合同的形式確定下來， 年終由其直接上級對年度目標完成情況進行考評，考評綜合系數由集團董事會審核后確定下來。應發效益年薪公式如下：效益年薪 =效益年薪基數 * 年度效益系數其中：年薪效益系數按下表查算：7表 4考評系數對照表A0-0.50.5-1.21.2-1.51.5-22 以上B0(A-0.5)*21.4+(A-1.2)*32.3+(A-1.5)*44.3 5A：為綜合考核系數B：為年薪效益系數高層管理人員的效益年薪當年發放 90%，其余 10%留作任職抵押， 任期期滿經離職審計一年后予以返還，出現以下情況當期的抵押金或任期內的抵押金全額扣除

16、。（1） 重大決策出現較大的失誤，給集團造成重大損失；（2） 承擔的重要工作 （或項目）沒有按時按質完成，嚴重影響集團整個戰略目標的實現；（3） 自行離職，給集團帶來一定損失；（4） 個人嚴重違犯集團工作紀律或規章制度，或觸犯黨紀國法；（5） 離任后，某些責任還沒有完全消除， 重大責任事故出現后為主要責任人。8第四章職能工資制第二十條適用范圍主要適用于搭建業務支持平臺的崗位，包括集團和各業務板塊的行政工勤、一般管理、中層管理職系和技術職系中非項目人員（參見附件 4：崗位分類表）。第二十一條薪酬結構：月基本工資+季度績效獎金 +年度績效獎金 +獎金 +福利第二十二條月基本工資 =崗位工資 +技能

17、工資崗位工資和技能工資按第二章有關規定確定，按月固定發放。第二十三條季度績效獎金季度績效獎金 =季度績效獎金基數 * 個人季度考評系數季度績效獎金基數 =月基本工資 *60%*3個人季度考評系數的確定參見考評管理辦法員工的當期季度績效獎金在下一季度內按月平均發放。第二十四條年度績效獎金年度績效獎金 =年度績效獎金基數 * 各業務板塊效益調整系數 * 個人年度考評系數年度崗位績效工資基數 =崗位工資 *40%*12各業務板塊效益調整系數 =年度實現稅后利潤 / 年度計劃稅后利潤個人年度考評系數的確定參見考評管理辦法員工的當期年度績效獎金在下一年度初發放。9第五章技能工資制第二十五條適用范圍適用于

18、項目崗位， 主要是技術職系中項目人員 （參見附件 4：崗位分類表）。第二十六條薪酬構成：月基本工資+項目階段獎金 +項目結束獎金 +獎金 +福利第二十七條月基本工資 =崗位工資 +技能工資崗位工資根據項目人員在項目承擔的崗位確定，不再項目期間按每月 1000 月確定。技能工資按第二章規定計算的數額在技能工資表中所對應的技能等級確定。第二十八條項目階段獎金項目階段獎金 =項目階段獎金基數 *T* 個人階段考評系數其中：項目階段獎金基數 =月基本工資 * 項目系數 *60%，項目系數由項目管理委員會根據項目評分表確定（參見附件 9）T 為項目階段中做項目的實際時間，單位為月，不足一月的折合為月。個

19、人階段考評系數根據項目人員考評管理辦法確定。第二十九條 項目結束獎金項目結束獎金 =項目結束獎金基數 *T* 項目考評系數 * 個人項目考評系數其中：項目結束獎金基數 =月基本工資 * 項目系數 *40%，項目系數由項目管理委員會根據項目評分表確定（參見附件9）T 為整個項目中做項目的實際時間，單位為月，不足一月的折合為月。項目考評系數和個人階段考評系數根據項目人員考評管理辦法確定。第三十條 項目人員的確定集團層面獲取項目成功后由項目管理委員會根據項目特點確定項目負責人的基本任職資格和項目要求，根據任職資格要求在集團專業技術人員范圍內進行競聘上崗，項目管理委員會根據競聘者的方案優劣確定項目負責

20、人并簽訂項目責任書，項目負責人根據項目特點在項目管理委員會的協助下挑選項目成員，在雙向選擇的基礎上確定項目成員并確定項目成員的考評內容和考評標準。第三十一條項目人員不在項目時基本獎金的確定10月基本獎金 =月基本工資月基本獎金隨當期績效考評發放，不再固定發放，即：月獎金 =月基本獎金 * 季度考評系數季度考評系數參照非項目人員的考評管理辦法執行，由于項目周期的不確定性，不足一個季度的情況按一個季度考評。第三十二條身兼多個項目技術人員的核定項目人員在條件許可的情況下可以身兼多個項目，必須統籌安排，保證各個項目的工作質量和進度，為不同的項目經理負責。專業技術人員兼項目數不超過三個，超過三個以上需經

21、項目管理委員會審批。11第六章提成工資制第三十三條適用范圍主要是拓展業務相關的崗位，包括市場開拓崗位和銷售崗位第三十四條 薪酬構成：月基本工資 +提成 +獎金 +福利第三十五條 月基本工資月基本工資 =（崗位工資 +技能工資） *60%其中：崗位工資和技能工資按第二章有關規定確定，按月固定發放。第三十六條提成（一）提成的核算提成 =銷售利潤 *X %- 銷售費用其中：銷售利潤是指銷售合同簽訂后預期能夠實現的利潤，利潤的核定由各業務板塊的財務部門進行測算，各業務板塊的人力資源部審核后確定。X%為銷售提成系數，銷售提成系數由各業務板塊的人力資源部與主管銷售的高層管理人員根據業務性質共同提出基本方案

22、，經集團人力資源部與各業務板塊的高層管理人員共同審批確定，對同一類業務銷售提成系數應保持一定的穩定性。銷售費用包括銷售人員的業務費用和銷售部門固定銷售費用分攤到個人的部分。（二）提成的發放銷售人員簽訂合同后發放銷售提成的 30%，其余 70%等合同履行后獲取現實的利潤后發放；合同履行完后，如果沒有達到預期的利潤或超出預期的利潤，沒有達到或超出的主要原因是合同談判時帶來的，則銷售提成按實際銷售利潤重新核定，根據原來已發放的部分多退少補。第三十七條團隊提成如果銷售合同是由銷售團隊獲取的，提成的核算方式同個人提成，團隊負責人的提成額由集團人力資源部會同業務板塊的主管銷售高層管理人員確定，其余人員的提

23、成由團隊負責人提出分配方案，經集團人力資源部會同高層管理人員審批后實施。12第七章特區工資制第三十八條特聘年薪制（一）適用范圍：集團內聘外請的有豐富IT 行業經驗、業績貢獻突出和卓越技術專長的專家或教授。（二）聘任條件：研究員資格以上 , 曾擔任兩個以大型項目的負責人， 在本專業內屬于技術權威， 在 IT 行業享有較高的知名度； 自身的聲譽能夠為集團帶來現實的或潛在價值的專家或教授。（三）年薪總額：參考市場價格確定，具體聘任人數和聘任年薪由集團董事會確定。（四）薪酬結構：基本年薪+績效年薪其中：基本年薪為年薪總額的60%，按月平均發放績效基數為年薪總額的40%，年終根據年度業務板塊的效益考評確

24、定，即：績效年薪=績效基數 * 業務板塊效益調整系數效益調整系數 =年度實現稅后利潤 / 年度計劃稅后利潤第三十九條協議工資制（一）適用范圍：臨時雇傭或與集團有長期合約的高級技術人才，公司急需的專業性強、人才稀缺的崗位或特殊的崗位經集團人力資源部門審批后實行協議工資。（二）協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，每月固定發放，實行協議工制的員工與集團之間簽訂書面協議，明確規定薪酬總額、發放方式、工作內容和考評方法。實行協議工資制薪酬的員工若不能達到協議要求，其薪酬將按照集團相應薪酬制度執行。第四十條過渡工資制（一） 由鐵道任免的干部、弘遠弘信高層和電子所高層仍采用原工資體系。（二） 同時承擔

25、鐵道部信息中心崗位職責和集團崗位職責的過渡期人員薪酬結構為：月基本工資 +績效獎金 +獎金 +福利，其中：月基本工資按原工資制度確定，績效獎金按集團辦法確定并考評發放。獎金按集團的有關規定確定福利按信息中心的有關規定發放。13第八章工資調整第四十一條 工資調整包括工資的晉級和獎績， 分為整體調整和個別調整，個別調整分為自然調整和個別調整。第四十二條整體調整由集團根據年度內實現的經濟效益， 結合外部市場工資水平變化， 對集團工資水平做統一調整，按比例數統一提升或統一降低。第四十三條自然調整員工工資的自然調整采用積分累進制度， 集團開放多條薪酬跑道， 員工在不同的薪酬跑道上獲取不同的分值，員工所得

26、分值全部計入累進器，當總分累計到工資晉升標準時自然晉升一級，當累計到降級標準時自然降低一級。執行職能工資制的員工實行崗位工資的晉升，執行技能工資制的員工實行技能工資的晉級。不同層次的員工設定不同的晉級標準和降級標準 （參見晉、降級標準表）。員工在層次內晉及時按累計器積分直接晉級，在升到較高層次的情況除累進器達到積分標準外還加設層級晉升考評（參見集團職業生涯管理辦法 ）。今后在崗位內晉級 , 在本職系中晉級到最高級別時， 今后工資晉級時按本職系內最高級與次高級的級差增加工資額度。職能工資制員工晉、降級分值標準一般管理、業行政工勤崗位中層管理崗位 高層管理崗位務崗位晉級標準15203040降級標準

27、-8-10-15-20技能工資制員工晉、降級分值標準初級技術人員中級技術人員高級技術人員資深技術人員晉級標準15203040降級標準-8-10-15-2014薪酬跑道由集團人力資源部根據集團實際提出調整建議和方案，經考評管理委員會審批后確定，當前開放的薪酬跑道如下：（一）績效：根據不同層級的員工年終考評系數排名給與不同的分值考評排名分值對照表考核結果系數名次排序（高到低）10 分位25 分位50 分位75 分位100 分位比例10%15%25%25%25%等級意義優秀良好中等/一合格不合格般分值251550-3（二）獎懲：根據員工年度內獲獎情況給與不同的分值獎懲分值對照表獎懲類別創新獎通報表揚

28、特殊貢獻獎通報批評重大過錯分值1015105 15-3 -10-5 -20（三）理化建議：為集團的發展、 管理提升、業務拓展等提出自己的建議，被采納后經驗證能為集團帶來現實和潛在收益的員工集團給于一定分值獎勵，根據合理化建議對集團價值的大小分為不同的檔次，不同檔次對應的分值如下表。合理化建議類別一檔二檔三檔四檔五檔分值3581520（四）自然得分：對員工學歷提高、職稱晉升、工齡增長給與一定分值，不同情況給與不同得分值（參見得分表） 。學歷分值表學歷分值高中（技校）3中專5大專10本科16碩研25博研3515職稱分值表職稱員級助理級中級副高級正高級分值510162540工齡分值表學歷分值高中以下

29、5高中（技校）6中專7大專9本科10碩研11博研12第四十四條崗位變動調整（一）專業技術系列崗位的員工轉為其他崗位，保持技能工資水平，崗位工資按新任職崗位的對應崗位工資定薪。（二）其它崗位轉為專業技術崗位，轉為非項目人員的情況崗位工資按原來崗位工資水平確定后保持，今后在技能內晉級；轉為項目人員的情況按在項目升承擔的崗位確定崗位工資，今后在技能內晉升。（三）實行職能工資制的員工，在職能工資制內的崗位變動按新崗位和原崗位兩者中高的崗位工資水平確定。（四）對于降職使用的員工，崗位工資按新崗位的崗位工資水平確定。16第九章其他第四十五條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，實行職能

30、工資制的員工適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最靠近的級別；實行技能工資制的員工適當提高技能工資級別，達到不低于原工資水平的最靠近的級別。崗位評價完全從規范的集團運作的角度考慮，弘遠弘信管理崗位處于較低層次，為了鼓勵核心業務人員的積極性，在過渡期弘遠弘信管理崗位的崗位工資按照集團總部對等崗位確定。第四十七條新工資體系啟動后， 第一個考評周期內仍按原工資體系發放，第二個考評周期按新的工資體系發放，使用第一個考評周期的考評結果。第四十八條新入職的大中專畢業生實習期間按照學歷發放固定工資（參見大中專實習工資表，非北京生源參見集團有關規定），有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業生實習

31、工資水平提高30%，實習期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考評。新調入員工試用期間的崗位工資按其所擔任崗位的崗位工資的80%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考評，期滿合格后按全額崗位工資確定，參與績效考評。新入職大中專實習工資表學歷實習工資高中（技校）以下600中專800大專1000本科1500碩研2000博研2500第四十九條各業務板塊有特例的情況可在不違反本制度的基礎上根據業務實際增加補充條款，經集團人力資源部審批后作為本制度的附則。對集團各分公司的總經理、常務副總經理和財務負責人的薪酬考評以及第三方服務站的薪酬本方案給出了初步建議（參見附件10，附件 11）第五十條對于外派培

32、訓的員工，按照培訓管理相關規定執行。第五十一條各種假別的工資和加班工資的計算按集團有關規定執行。17第五十二條集團的發薪日為每月的日第五十三條涉及本方案的實施與薪酬改革的相關事宜，由集團人力資源部負責解釋。第五十三條本辦法自起執行，原相關規定和管理辦法同時廢止。18附件 1：崗位級別對照表級分值工資崗位名稱別第三方服務公司XX電子所和裝備部集團22800-840總裁21700-799副總裁 1、副總裁 2、副總裁總經理總經理320600-699財務總監副總 2、副總 1所長19580-599服務二中心總監、服務研發部經理一中心總監、市場總監18560-579人力資源部部長、財務部部長17540

33、-559戰略發展部部長行政總監網管中心主任、技術支持中心主任、調度運行中心主任審計部部長、協作發展部部項目管理工程師、技16520-539DELL服務支持部經理術管理部經理、研發裝備部經理長、知識管理部部長部技術總監、15500-519總裁辦主任規劃設計部經理、網管中心副主任、技術支持中心副主任研發部副經理、人力14480-499市場部經理資源部經理、市場發展部經理、客服 N部經理、質量管系統工程師、財務部13460-479理部經理、財務部經理、經理、質量控制部經主機系統技術支持專責、信息技術部經理理、資源管理部經理、19開放系統技術支持專責、數據12440-459人事行政部經理、開發工程師庫

34、技術支持專責、信息安全辦公室主任、傳輸平臺專責、主機系統信息安全專責、11420-439工程咨詢專責、工程網絡安全專責監理專責、 SEPG專責戰略規劃專責、財務管理專路外市場推廣專責、應用維護工程師、工10400-419責、法務專責、經營分析與業客戶專責、程設計專責、配置管務管理專責、理專責業務協調專責、分配政策專責、知識管理專責、 投融資與調度運行室主任、計算機系統9380-399資金管理專責、系統維護專質量管理專責測試專責設備維護專責、場地保障室主責、財務審計專責、 管理審計任專責系統維護專責、會計、會計、路內軟件銷售8360-379會計、薪酬福利專責、 績效考網上協調專責、 DELL服專

35、責、客戶關系管理采購專責、辦公系統維護專責、核專責務支持部技術支持專專責、 ISO 專責、質值班副主任責、市場專責量控制專責7340-359招聘培訓專責客服 N部技術支持專薪酬考核專責、客戶維護組織與管理專責、責、客服 N部協調員、服務專責6320-339人事行政專責、 文秘專責、資合同管理專責人事行政專責資產管理專責、生產運行專責產管理專責5300-319文秘專責、出納行政支持專責、出納、場地保障專責、場地設備維護專責4250-299行政專責、出納行政專責、采購專責203200-249前臺、司機前臺、司機21附件 2：集團崗位工資表集團寬帶第三方服務公司寬帶XX 寬帶電子所及裝備部寬帶崗位工

36、資級崗位工行政工勤一般管理中層管理高層管理行政工勤一般管理中層管理高層管理營銷技術一般管理中層管理高層管理營銷技術一般管理中層管理高層管理技術2664001212121225600011111111245600101010102352001491491491492248001381381381382144001271271271272040001161161161161936001051051051051834009494949417310083838383162900727272721525006161616114225013513531353135132000124124212421241

37、21750113113高級 1113高級 11131115001021024102410210140039139139139191100282828288950高級 17高級 17中級 17中級 1777507676565666506565454555505454343444504343232333003232初級 12初級 1222502121111200初級 1初級 122附件 3：集團技能工資表資深技術人員技能工資六級5600五級5200四級4800三級4400二級4000一級3600高級技術人員六級3400五級3100四級2800三級2500二級2250一級2000中級技術人員六級17

38、50五級1500四級1300三級1100二級900一級750初級技術人員六級650五級550四級450三級300二級250一級20023附件 4：崗位分類表集團崗位分類表職系崗位名稱高層管理總裁、副總裁 1、副總裁 2、副總裁 3、財務總監人員中層管理人力資源部部長、財務部部長、戰略發展部部長、審計部部長、協作發展部部人員長、知識管理部部長、總裁辦公室主任戰略規劃專責、財務管理專責、法務專責、經營分析與業務管理專責、業務協一般管理調專責、分配政策專責、知識管理專責、投融資與資金管理專責、系統維護專人員責、財務審計專責、管理審計專責、會計、薪酬福利專責、績效考核專責、招聘培訓專責、人事行政專責、資產管理專責、出納行政工勤文秘專責、行政專責、司機、前臺人員第三方服務公司崗位分類表職系崗位名稱高層管理總經理、服務一中心總監、服務二中心總監、