1、HR 薪酬現(xiàn)狀分析一、 人力資源角色定位仍需改善近些年來，隨著先進管理理念的引入和人才市場競爭的加劇，企業(yè)人力資源職能開始發(fā)生轉(zhuǎn)變， 從原來的人事管理， 到職能輔助， 慢慢過渡到現(xiàn)在的業(yè)務(wù)伙伴，但達到企業(yè)戰(zhàn)略支持和變革先鋒的角色地位，仍然任重道遠。 根據(jù)眾達樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示， 只有 16%的參與調(diào)研企業(yè)把人力資源管理工作定位在戰(zhàn)略合作伙伴，外資企業(yè)該數(shù)值為75.4%；超過半數(shù)的企業(yè)把人力資源管理者定義為人事管理和職能輔助。企業(yè)的人力資源管理著將會面臨著從事務(wù)性管理逐漸向真正的資源管理和戰(zhàn)略支持角色過渡的挑戰(zhàn)；隨著企業(yè)招聘工作難度增加， 培訓(xùn)需求的不斷提高，直線部門管理者對人力資源工作逐漸重視，

2、近三分之一的企業(yè)認為業(yè)務(wù)伙伴是人力資源管理工作的重要角色定位，這一比例近三年以來不斷提高。二、 內(nèi)外資薪酬差距明顯未來的競爭是人才的競爭， 找到一個優(yōu)秀的高級人力資源管理人才是在這場人才競爭戰(zhàn)中搶占先機的重要條件。目前， 60%以上的具有行業(yè)資深經(jīng)驗、掌握豐富管理技能和經(jīng)驗的人力資源管理者都選擇在外資公司工作， 較高的薪酬福利待遇是吸引人才的主要因素之一。 從薪酬水平的角度可以看到內(nèi)外資企業(yè)對待人力資源管理工作的不同態(tài)度。 調(diào)研數(shù)據(jù)顯示， 以一類城市為例， 中國本土外資公司人力資源總監(jiān)年度總現(xiàn)金中位值為 568042 元，而民營企業(yè)該崗位的年薪中位值為 286884 元，相對差距近 2 倍；內(nèi)

3、外資薪酬差距體現(xiàn)在各個層級上，人力資源經(jīng)理外資與民營的年薪收入中位值分別為 284534 元和 155342 元，相對差距在1.8 倍以上；此外，人力資源主管的內(nèi)外資薪酬差距在2 倍以上，可以看到，內(nèi)資企業(yè)對于基層人力資源管理者的定位很低。內(nèi)外資企業(yè)對中高級人力資源管理者的需求將會越來越大， 人才市場供不應(yīng)求的局面短期內(nèi)難以緩和， 所以這類人才的薪酬福利水平將持續(xù)增長。三、金融行業(yè)人力資源領(lǐng)跑根據(jù)眾達樸信薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)顯示， 行業(yè)人力資源總監(jiān)年度總現(xiàn)金金融行業(yè)獨占鰲頭，薪酬競爭優(yōu)勢明顯。 金融業(yè)是知識和智力密集型產(chǎn)業(yè)， 隨著金融全球化的加速，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源而成為現(xiàn)代金融業(yè)的核心資源；

4、 房地產(chǎn)行業(yè)具有投資風(fēng)險大、 專業(yè)性強，投資回報期長和工作關(guān)系復(fù)雜的特點， 對人力資源工作要求很高， 以金融行業(yè)人力資源平均年度總現(xiàn)金收入為基數(shù)， 房地產(chǎn)的薪酬系數(shù)為 0.72 ；互聯(lián)網(wǎng)和軟件開發(fā)行業(yè)需要不斷的探索和創(chuàng)新，從業(yè)者有年輕、知識層次高、 “個性鮮明”的特點，流動率居高不下。優(yōu)秀的人力資源管理者是以互聯(lián)網(wǎng)和軟件開發(fā)為代表的高科技行業(yè)稀缺人才，薪酬系數(shù)分別是0.74 和0.71 。工程設(shè)計和建筑設(shè)計行業(yè)具有多項目人員配置和行業(yè)設(shè)計師人員流動率大的特點，人才嚴重不足，人力資源管理地位迅速上升，薪酬系數(shù)分別為0.7 和0.69 。新能源行業(yè)是中國未來發(fā)展的重點行業(yè)， 行業(yè)人才布局展開， 人

5、力資源從業(yè)者走俏，薪酬系數(shù)為 0.66 ；近年來，醫(yī)藥行業(yè)整合并購加速，并購后的企業(yè)人力資源整合成為重要課題，人力資源從業(yè)者薪酬系數(shù)為 0.64 ；酒店行業(yè)和零售百貨行業(yè)， 基層人員用工荒嚴重， 考驗著人力資源管理者的業(yè)務(wù)能力， 薪酬系數(shù)為分別為 0.61 和 0.56 。物流行業(yè)有著區(qū)域分散、多層次化管理的特點，近年行業(yè)人力資源管理者薪酬水平漲幅較高，與高薪酬行業(yè)差距縮小，薪酬系數(shù)為 0.59 ；此外，快消、汽配、服裝紡織的薪酬系數(shù)分別為 0.58 、0.55 、0.53 和 0.52 。四、 企業(yè)規(guī)模決定人力資源年薪收入從企業(yè)規(guī)模的角度來分析，隨著公司規(guī)模的擴大，人力資源總監(jiān)的薪酬水平也在

6、增加，一方面是由于人員規(guī)模大，人力資源管理難度增加，無論是招聘，還是薪酬績效管理， 對專業(yè)技術(shù)和管理經(jīng)驗的要求都很高， 另一方面擁有大型公司管理經(jīng)驗的高級人力資源管理人才嚴重不足，也是企業(yè)管理者挖角的重點對象。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，1000 人以上的人力資源總監(jiān)年度總現(xiàn)金中位值為 387423 元， 75 分位值年薪超過了 60 萬； 500-1000 人規(guī)模企業(yè)，人力資源總監(jiān)的中位值為 255638 元，在職能部門比較中也處于前列，與研發(fā)和銷售部門的薪酬差距在縮小。 200-500 人與 200 人以下規(guī)模企業(yè)人力資源總監(jiān)年薪中位值分別為185634元和 156782 元，薪酬差距不明顯。五、上海地

7、區(qū)人力資源薪酬水平具有競爭性地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展地位與薪酬水平呈線性關(guān)系，一線城市依然排名前四位。 以北京地區(qū)人力資源經(jīng)理薪酬水平為基數(shù)，上海、深圳和廣州的薪酬系數(shù)分別為1.18 、0.95 和 0.92 。華東地區(qū)是中國經(jīng)濟最為活躍的區(qū)域，人力資源管理理念較為先進，地區(qū)城市薪酬水平引領(lǐng)二線城市。以杭州、蘇州和南京為例，薪酬系數(shù)分別為 0.87 、0.78 和 0.75 ；天津在華北地區(qū)薪酬水平處于前列， 僅次于北京，薪酬系數(shù)為 0.85 ，高級技術(shù)人才和管理人才往往從北京“挖角”；華中地區(qū)的武漢和鄭州，薪酬系數(shù)分別為 0.65 和 0.55 。與華東和華北地區(qū)人力資源從業(yè)者薪酬差距明顯；成都地區(qū)人力

8、資源薪酬漲幅位于前列，薪酬系數(shù)為 0.62 ，部分企業(yè)人力資源總監(jiān)薪酬水平高于華中地區(qū)。 東北地區(qū)薪酬水平較低， 以沈陽和大連為例，人力資源從業(yè)者薪酬系數(shù)分別為 0.48 和 0.6 。中國企業(yè)人力資源管理還有很長的一段路要走， 人力資源從業(yè)者們也需要不斷提高自己的專業(yè)技能， 積累管理經(jīng)驗。 未來人力資源部門在企業(yè)管理和發(fā)展中必將起到越來越大的作用， 與此同時，人力資源從業(yè)者要適當(dāng)?shù)南蚬窘?jīng)營者要權(quán)，承擔(dān)更多的責(zé)任和職責(zé)。 眾達樸信人力資源顧問雷永表示， 人力資源從業(yè)者要提高在企業(yè)內(nèi)部的話語權(quán)， 提高制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)能力， 幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地，用人力資源數(shù)據(jù)說話，提高人力資源的決策效率

9、。出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分， 益州疲弊， 此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向?qū)櫍孕惺缇瑫詴耻娛拢囉糜谖羧眨鹊鄯Q之曰愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行

10、陣和睦，優(yōu)劣得所。“能 ”，是以眾議舉寵為督：親賢臣， 遠小人， 此先漢所以興隆也； 親小人， 遠賢臣， 此后漢所以傾頹也。 先帝在時，每與臣論此事， 未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。 侍中、尚書、 長史、 參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來，夙夜憂嘆，恐托付不效，以傷先帝之明；故五月渡瀘，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，當(dāng)獎率三軍，北定中原，庶竭