1、?現代企業薪資福利設計與操作?內容摘要第一講 企業薪資福利工作的根本思路 1.企業薪資福利工作概述 2.課程設計與學習方法 第二講 企業薪資福利工作的主要內容 1.薪資福利工作的主要內容 2.如何做好企業的薪資福利工作? 第三講 企業薪資管理工作的根本目的和主要內容 1.企業薪資管理工作的根本目的 2.薪資管理工作的主要內容 第四講 員工總體報酬的概念和內容的落實 第五講 工資系統設計的思路和方法 第六講 如何建立員工的工資系統和工資結構 1.工資系統的結構和單一職位工資結構 2.工資系統結構的設計 3.單一職位工資結構的設計 第七講 如何制定員工的工資標準 第八講 如何制定管理員工的浮開工資

2、? 第九講 如何發放員工的獎金 1.獎金政策的制定和數量確實定 2.獎金設計發放實例:軟件開發人員的工程獎金 第十講 提綱挈領，制定適應本企業特點的工資管理政策 1.企業工資管理政策的內容 2.企業工資管理政策的制定及實施 第十一講 工資福利市場調查工作的思路方法和操作 1.工資福利市場調查的概念與開展原因 2.如何成功操作企業的工資福利市場調查 第十二講 工資福利市場調查結果的分析處理和使用 第十三講 如何做好企業的薪資福利預算 第十四講 企業本錢與員工士氣的平衡藝術 1. 在市場競爭力和經營本錢之間尋求最正確平衡點 2.在預算范圍內最大力度地回報員工的優秀業績 第十五講 如何做好員工工資調

3、整的思想溝通工作 1.薪酬鼓勵的目標關鍵點 2.年度薪資調整的操作方法 3.直接經理傳達溝通薪資調整的步驟和技巧 第十六講 關于員工工資日常發放工作的"講究"和操作要點 第十七講 特殊情況下員工工資調整的操作方法 1. 年度工資調整外其他的工資調整類型 2. 新員工上崗和試用期滿工資的調整 3. 員工晉升和相應的工資調整 第十八講 企業工資管理中的危機與應對措施 1. 企業工資管理中可能會遇到的危機問題 2.骨干員工因薪資問題而大量流失的應對措施 3.企業工資水平偏高帶來的本錢危機的應對措施 第十九講 外鄉企業員工薪資管理的現狀和困境根源 1.外鄉企業員工工資水平現狀的基調

4、 2.外鄉企業員工工資水平現狀的潛在原因 3.外鄉企業員工薪資管理的瓶頸問題和解決措施 第二十講 如何解決企業經營效益和員工工資水平的矛盾? 第二十一講 如何解決傳統的"大鍋飯"、"論資排輩"與員工的工作業績的矛盾 1. 大鍋飯與論資排輩茲生的根源 2.破除大鍋飯與論資排輩現象的措施 3.如何建立薪資鼓勵績效的企業文化 第二十二講 現代企業中員工福利工作的目的和政策 第二十三講 現代企業員工福利工作的內容和管理方法 1.人力資源部門開展福利工作的主要內容 2.有效管理企業福利工作的策略 3.企業福利管理與年度市場薪資福利調查的關系 第二十四講 社會保障體

5、系是企業福利的根底內容 1. 社會保障體系的內容和目的 2. 現有社會保障體系的具體內容和效果分析 3. 企業如何有效地開發運用社會保障體系 第二十五講 企業自主福利工程的選擇與實施方法 第二十六講 如何制定實施企業的員工福利政策和福利預算 1. 如何制定切實可行的企業福利預算 2. 企業年度福利預算執行中的實際問題與解決措施 第二十七講 如何有效地管理繁瑣的員工福利日常工作 1. 傳統福利管理工作的特點與挑戰 2. 提高企業福利工作效率與效果的訣竅與措施 第二十八講 如何有效發揮社會福利效勞機構的作用 第二十九講 關于傳統福利的處理與管理措施 1. 傳統輔助福利工程的內容、背景、和管理問題

6、2. 福利分房制度的背景和取消后對企業管理的沖擊 第三十講 特殊福利政策的制定和管理 1.制定建立特殊福利工程的指導思想和設計要點 【內容摘要】第一講 企業薪資福利的根本思路和學習、應用方法 【本講重點】企業薪資福利工作的根本思路本課程的內容設計與學習、應用方法介紹 課前思考薪資福利工作在企業經營管理中起什么作用?應該到達什么樣的效果? 【名言】好的經理人員應當不僅讓員工掙到錢，而且應該讓他們感到工作的意義和樂趣。托馬斯·彼德斯 企業薪資福利工作的根本思路 開始學習本課程之前，請思考兩個最根本的問題：企業的薪資福利工作到底是為了什么？

7、做好本企業的薪資福利工作應該抓住哪些關鍵問題和哪些最根本的東西？下面從三個方面來詳細講解這兩個問題。企業薪資福利工作概述 工資福利工作的最終目的：開發企業的人力資源，提升企業的經營效益企業經營本身的目的就是為了獲取經營利益。人力資源工作又是怎樣圍繞企業的最終目的來開展工作的呢？人力資源更多是從開發的角度來做，就是通過開發企業的人力資源來為企業的經營管理效勞。員工怎樣才會被激發起來，積極為企業做好工作，其中工資是最最關鍵的一個手段。 員工工資是如何為企業的經營效益效勞的薪資管理最主要的內容就是工資管理，那么工資本身與企業、與員工是怎樣的關系？這是最根本的問題。能很好地答復這個

8、問題，一些看似復雜的問題往往會迎刃而解。工資包含兩方面內容：是員工生活上最根本的個人需要是員工個人價值的表達工資是員工個人需要的綜合反映，企業聘用員工其實質是企業和員工就各自需要的價值進行交換的過程，員工工資的管理直接決定員工為企業創造的業務價值大小。必須清楚一點，工資是每個員工都想要的，這也是為什么可以拿工資來鼓勵員工的原因。工資是激發并確保員工完成企業業務活動的主要手段。 【自檢】舉例說明工資的價值交換效果：_經營效益必須通過一定的投入來獲取，工資就是最主要的本錢方式之一。所以企業在發工資的時候要有一個平衡，做到既為企業增加效益，又不增加額外的投入。所以可以下這樣的結論：工資是激

9、發并確保員工完成企業的業務活動、為企業創造經濟效益的一個最根本最主要的鼓勵手段。工資也是企業經營本錢的一個重要局部。因此在整個企業的薪資管理中就是要平衡好兩方面的關系。既要有效使用工資來最大限度地激發、鼓勵員工，同時又能很好地平衡企業的本錢。 員工福利和企業經營開展的關系到底什么是福利？福利和工資有什么區別，為什么有了工資還需要有福利？福利是除金錢工資外企業和社會為員工提供的生活保障，以解除員工的后顧之憂，安心為企業效勞。現代的企業工資福利工作從根本上講并不復雜，只要到達上述效果就可以。至于具體的操作，怎么去到達這個效果，都沒有定規。現代企業的薪資福利設計和操作課程分為30講，通過系

10、統講授幫助大家掌握相應的專業知識和技巧，以使大家能夠在本企業開展有效的薪資福利工作。  本課程的內容設計與學習、應用方法介紹  本課程的中心內容與結構大綱 企業薪資福利工作的根本思路企業薪資福利工作的主要內容 如何建立適應現代企業開展的員工工資報酬系統如何操作實施現代企業水平的員工薪資管理工作外鄉企業如何實施現代企業體制的員工薪資管理 如何規劃開發現代企業的員工福利工作?如何操作實施現代企業員工福利的日常管理?外鄉企業員工福利工作走向現代企業體制的主要問題與措施。 本課程設計目標、目標學員及學習、運用方法建議

11、60;為在企業人力資源管理和薪資福利管理領域從事實際工作的人員提供一套系統的關于企業薪資福利管理的思路、工作方法和切實可行的操作技巧。 重點講授兩方面的內容：現代企業關于薪資福利管理的根本思路和如何設計建立這一系統管理實施過程中具體的操作方法和技巧目標效果：大家能夠掌握一套根本的操作管理方法和一套標準的樣本方案，同時也能根據本企業實際業務環境和需求靈活運用，建立適合本企業的管理方案。 在各種類型企業中從事薪資福利管理工作的人員，以及企業中從事宏觀的人力資源管理和企業管理的中高層管理人員；尤其是面向正在從傳統的方案管理模式向市場體制下的現代企業管理模式過渡的廣闊外鄉企業。無論

12、是剛剛從事人力資源開發工作的新手，還是已有假設干年薪資福利管理工作經驗的專業人士，都可以在本課程全方位系統化的講解中受益。 3.學習、運用方法建議重點掌握根本思路、根本方法、根本知識和根本技巧，并結合本企業的實際環境加以運用。理解整個課程具體內容背后的為什么，掌握薪資福利工作的精神實質，可以在本企業的具體業務環境中靈活自如做好薪資福利工作。為了到達這一目標，每一講都會要求大家將課程內容與本企業以及本人的具體工作相結合，應用課程講授的知識技巧，探討解決本企業的一些實際問題。 【總結】工資福利工作的最終目的：開發企業的人力資源，提升企業的經營效益。工資是激發并確保員工完成企業業

13、務活動的主要手段。福利是除金錢工資外企業和社會為員工提供的生活保障，以解除員工的后顧之憂，使其安心為企業效勞。 【心得體會】_ 第2講薪資福利工作的主要內容 【本講重點】企業薪資福利工作的內容和根本依據企業薪資福利工作包括哪幾方面的內容如何才能做好企業的薪資福利工作 課前思考(1)薪資福利管理應該做哪些工作?哪些工作不應該做?判斷的標準是什么?(2)做好薪資福利工作的訣竅是什么?  企業薪資福利工作的內容和根本依據 你有沒有考慮過這樣的問題:為什么要做我們現在正在做的這些工資福利工作？像勞動考勤、月工資計算、勞動統計報表的核

14、算、員工假期的審批、員工醫療費用的審核報銷,等等。 【名言】為了表達公平，我們應對不同的工種實行不同的工資鼓勵，這樣的制度才能真正有效地調發動工的積極性。霍爾曼可不可以不做這些工作?有沒有方法可以不做這些工作?是不是還有其他更重要的工作沒做?對這些問題的思考和解答,可以確保我們做對企業有價值的工作(人力資源自己不解決,老總們會來解決)。如果能很好地答復這些問題，而且在這些方面做得很好、很主動，就能夠保證人力資源工作對企業的價值。 【自檢】企業為什么要有自己的薪資福利部門?工資是如何鼓勵員工的工作業績的?員工福利工作怎么做才能保障員工安心工作?_比方說員工假期的審批跟工資福利

15、工作的最根本目的直接關系有多少呢？其實員工假期不見得需要人力資源部門來審批，業務經理直接審批就可以了，人力資源只要保障休假制度的合理性，即休假能夠起到對員工的鼓勵作用這個根本目的就可以了。政策的制定是福利工作的重點。而日常操作方面，比方是今天休息還是明天休息，對整個企業來講影響不大，只要本部門的業務經理把握好就可以了。 工資的根本目的是鼓勵員工創造工作業績工資工作是通過對員工工作業績和奉獻的業務價值的評定(評價),以及提供相應的報酬數量和報酬形式來實現的。其中：首要問題是工資必須與工作結果直接掛鉤,與此相應要有對工作結果的評定工作:員工業績評估和目標管理。不同的工作結果要有不同的工資

16、,與此相應就有工資結構的制定和管理工作。接下來的問題是:如何掛鉤和如何評定,如何制定工資結構。反映到工資結構上面，就是各個職位應該有一個什么樣的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。工資是員工各種需求的反映,仔細分析有長期、中期、短期,相應有固定工資、浮開工資、獎金的比例安排。針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值，這是工資管理理念的一個最根本的問題。 【案例】管理人員標準薪酬結構地區銷售經理固定工資短期獎金長期獎金=根本工資(年薪)銷售傭金股票期權=532 福利的根本目的是為員工提供各種必需的保障,使員工能安心工作福利

17、工作是通過了解并提供安排員工安心工作所必備的各項需要來實現的。剛剛講的也是判斷日常的薪資管理工作要不要做、做到什么份兒上的一個依據。結論:圍繞企業薪資福利工作的根本道理和根本要求所展開的工作都是必需的，而與這些要求無關的工作其必要性就需要推敲,確認沒有價值的就可以不做或者精簡。 【案例】如員工醫療費的審核報銷工作,工作量大,經常失控(冒名報銷),要不要做?怎么做?這是員工的根本需求,要做。怎么做呢?為了精簡行政工作,可以通過商業保險來做。這樣做既可以滿足員工根本需求,又可以控制企業本錢。 【自檢】根據企業福利工作的內容和根本依據評估判斷:你目前手頭上哪些工作可以精簡?另外可

18、能會有哪些新工作應該開始做?_  企業薪資福利工作的內容  根據根本思路展開,可以分成假設干業務職能塊 業務職能塊薪資管理方面員工業績的考核評估與相應的工資掛鉤發放工資結構的制定與管理員工工資標準的市場調查與本企業標準的制定工資調整與提升的管理工資發放工作 福利需求調查(內部外部)制定設計福利工程福利預算的制定與管理福利的行政實施與管理 從薪資福利管理工作的性質來看,可以分為三個層次,分別對應三個層次的人力資源工作人員工作三層次工作內容工作內容舉例工作方式工作方式舉例1HRD/方案決策工作理解把握企業業務經營運作的需要和員工的需要制定工資福利的

19、政策決定工資福利工作的方向制度方案工程的選擇確立各類重大事務的決策 通過了解參與企業的經營運作, 與總經理/經營層/管理層交流合作,處理解決重大業務問題。如企業預算, 經營戰略(市場定位),組織結構規劃與配置,等等。通過了解人力資源市場的行情和動向, 設置人力資源的業務職能和工作流程, 運用專業技術和方法。如年度薪資福利調查, 確立部門的年度工作重點和目標, 實施重大的人力資源開發工程等等。2HRM/規劃設計開發工作設計制定各個專業領域的具體制度方案和實施流程工作系統的開發和維護企業薪資福利市場調查問卷的設計與問卷調查的組織實施, 開發建立新的工資結構。通過理解領會企業的業務目標和經

20、營戰略,實施企業經營層在薪資福利方面的決策和方針政策。如運用有競爭力的薪資來吸引同行業最優秀的專業人才之戰略,提升企業工資標準。通過應用市場信息,行業經驗,專業技術和技術方法,專業資源,在本企業引進實施職位評估和職位描述系統。 3ADM/操作行政管理工作工資福利方面日常事務的處理政策制度和各項方案的執行實施和日常管理考勤/工資計算及發放計算繳納個人所得稅/養老金執行政策/系統, 處理日常事務和各種個案。 運用個人經驗和專門的知識技術，如國家的/政府的/企業的休假政策。  【自檢】你目前的崗位是什么層次的?對照薪資福利工作的層次，你的工作重點抓住了嗎?如何

21、調整?   如何做好企業的薪資福利工作 要做好薪資福利工作大致有三項要求： 1所有工作圍繞企業的經營管理和業務效益展開工作方向、內容、方法要與業務重點和經營戰略相一致。 【案例】娛樂費的使用，企業一般可能直接發現金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅游或者別的活動。這怎么跟企業的經營活動及管理結合起來呢？如果是一個高科技企業，員工的工作節奏很緊，怎么樣用好娛樂費，讓大家能夠有一個比擬好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費應該花的方向。比方有的企業在周末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時間去從事這些活動，大家除了交流之外，還

22、有一個休息恢復的效果。這樣的安排就直接起到支持業務的作用。其實所有的薪資福利工作都應該有這樣的想法和做法。配合支持總經理和業務經理的業務工作,有客戶效勞意識,起到專業咨詢/參謀輔導的作用。 各種類型的薪資工資都要與員工業績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現)。福利工程也可以與員工根本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫療保險、員工休假分別與員工個人的根本工資和工齡相聯系。 【案例】某公司年度薪資調整要點年度薪資調整的主要目的是為了鼓勵員工業績。員工個人的調資幅度要與績效得分相一致。年度調資的側重和比例分配，無論有意或無意，就員工而言就是公司的期望導向。例：業績得分1

23、2345調資幅度25%15%5%0%0%結合一年一度的市場薪資福利調查，明確并保障企業在人力資源市場的戰略定位。所謂市場導向就是先去了解別的企業和我們的競爭對手都在做什么，然后通過自己來保障企業在人力資源管理市場上的戰略定位。戰略定位的內容是，工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的效勞，還是只提供一般水平的福利，完全是針對市場和相對于競爭對手而言的，而且這直接影響到企業能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。 【總結】工資的根本目的是鼓勵員工創造工作業績；福利的根本目的是為員工提供各種必需的保障,使員工能安心工作。企業薪資福利工作包括：方案

24、決策工作，規劃設計開發工作，操作行政管理工作。做好薪資福利工作的訣竅：所有工作圍繞企業的經營管理和業務效益展開；以績效和市場為導向。 【心得體會】_ 第3講企業薪資管理的根本目的和主要內容 【本講重點】企業薪資管理工作的根本目的薪資管理工作的主要內容不同工資類型的共同特點和區別 課前思考(1)員工和企業的根本關系是什么?在企業管理中是如何表達出來的?(2)工資對員工意味著什么?對企業意味著什么?(3)薪資經理要抓住哪些環節才能做好薪資管理工作?(4)舉例說明:國有企業與外資企業的區別  企業薪資管理工作的根本目的 企業薪資管

25、理工作的根本目的是最大限度地調發動工的工作積極性,為企業創造經營效益。企業和員工之間的根本關系是勞動聘用關系，通過崗位職責的履行和勞開工資的支付來實現。職位是員工的工作表現或者業績評估的根底，實際上工資標準的制定和工資結構都是圍繞著職位來展開的。 【名言】你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心地投入，你不得不設法爭取這些。弗朗西斯C·Francis對企業來說：職位>>職責>>完成業務活動>>到達經營目標>>創造業務效益對員工來說

26、：如果要設計工資結構，首先要看職位結構是什么樣的，然后確定職位結構中的一些要素。什么叫職位結構呢？一個公司設哪些部門，每個職能部門有哪些職系，每個職系里有哪些職位組，一個職位組有幾個職位，這個就是職位結構。如上所示，基于職位及其要素就可以確定員工的工資。工資是員工個人及家庭生活的最根底需要,是各種需要的綜合反映。根據馬斯洛需求理論，貨幣化的工資是生存必需品，對員工來說是多多益善,越多越好。但是，工資具有兩面性，它同時又是企業的本錢,只有有限制投入才能保障經營效益。如何才能到達平衡，才能使工資最大限度地鼓勵員工，同時又能保障企業的經濟效益呢？在這方面，工資管理的原那么是:在企業能承受的范圍內在市

27、場上有競爭力對內員工間公平對員工個人有意義 【自檢】檢查一下，你的企業工資管理是否符合這四條原那么，如有不符，寫出改良方案。是否符合原那么在企業能承受的范圍內是否在市場上有競爭力是否對內員工間公平是否對員工個人有意義是否改良方案   企業提供的工資既要在企業的結構標準范圍內，對員工來講又要有意義。這是對工資系統的一個要求。具體怎么來做呢？根本方法是建立企業根本的價值標準:對企業內部各類職位價值確實定職位級別與工資對某一時期業績的價值評定業績工資對各類型奉獻的價值評定獎金企業要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。而合理的工資結構應該是公平的結構

28、，能夠做到相對公平。這種結構要覆蓋所有的員工，不能只解決某些人或者幾個職位的問題，只有這樣才不會碰到或者盡可能地減少各種各樣的矛盾。  薪資管理工作的主要內容 確立員工工資管理的根底依據:企業的職位體系(職能部門、職業、職系、職位組、職位)。職位體系和工資體系是緊密聯系在一起的，職位體系是人力資源工作或企業管理理念、組織管理理念最根本的載體。工資結構合理的分配和層次是建立在職位體系上的，可以說有什么樣的職位體系就有什么樣的工資體系。根據職位體系、企業業務特點和市場行情制定企業的工資結構和工資標準。管理企業的人力本錢,規劃操作各種類型的工資調整及獎金的發放實施。根本

29、工資相對來講是穩定的，但是獎金和績效工資或浮開工資是需要靈活運用的。管理操作員工日常工資的核算和發放。各種勞動統計報表的制做和上報。重點是真正表達薪資鼓勵員工績效的前面三項內容。 不同工資類型的共同特點和區別 工資結構不同:崗位工資制、級別工資制工資幅度不同:企業老總的工資跟普通基層員工的工資區別的比例約為1201100現代市場經濟下企業是以市場為導向的，完全要根據市場的需要來制定薪資政策。薪資管理怎樣才能產生效果，到達為企業的經營效益效勞的目的，國內外一些企業的做法是很值得我們研究和借鑒的。 根本工作目標/根本工作方法/根本工作內容根本工作目標都是讓員工得到報酬

30、，同時能夠鼓勵員工為企業經營效益效勞。如果企業的工資偏離了這一點，就不是現代意義上的企業了。根本工作方法和工作內容也相差不大，可能有一些區別，但是在現代企業里工資政策、薪資政策和整個結構的設計等根本工作內容是一樣的。 【總結】本講主要介紹了企業薪資管理工作的根本目的最大限度地調發動工的工作積極性, 為企業創造經營效益。同時介紹了薪資管理工作的5項主要內容以及不同工資類型的共同特點和區別。 【心得體會】_ 第4講員工總體報酬的概念和主要內容 【本講重點】員工總體報酬的概念和主要內容(Total Compensation)員工總體回報的概念(Total Re

31、warding)員工總體報酬和總體回報的意義 課前思考計算一下你的企業花在員工身上的費用有哪些方面?人均費用是多少? 【名言】好的經理人員應當不僅讓員工掙到錢，而且應該讓他們感到工作的意義和樂趣。托馬斯·彼得斯  員工總體報酬的概念和主要內容(Total Compensation) 總體報酬是企業支付給員工個人的直接工資和間接福利費用的總和。直接工資固定的根本工資浮動的業績工資/加班工資/倒班工資各種獎金，如工程獎金/年終分紅福利費用各種直接發放的補貼津貼，如伙食和交通補助企業統籌繳納的社會福利費用，如養老和住房公積金企業為員工提供的

32、自主福利工程，如人壽保險/補充醫療保險以實物形式提供的福利，如住房和高級經理的專用小汽車員工總體報酬在企業的薪資管理中非常重要。目前國內的企業除了支付給員工日常工資外，大概還有日常工資的50%是花在員工身上的各種福利費用，比方說交通、伙食補貼、住房福利等。但是如果員工感覺不到這些，就肯定不會起到積極作用。做薪資管理工作就要把這些員工感覺不到的福利變成一種真正鼓勵員工的薪資。企業花在員工身上的每一分錢，都要讓員工感覺到是對員工的回報，這樣才能起到對員工的鼓勵作用。這是做薪資管理工作的一個目的。總體報酬包括工資和福利支出。其中福利支出的計算標準政府都有明文規定，一般來講，醫療費用通常占工資水平的7

33、.5%或者10%；養老基金占20%；綜合福利費用占10%或者14%20%；還有住房公積金等。這些都是企業花在員工身上的錢。此外，組織員工活動、教育費用、工會的費用，所有這些都是員工總體報酬的一局部。在一些現代企業里，還會有一些特殊的內容，比方公司會為一些高級管理人員提供車輛，給一些員工以俱樂部會員資格等，這也是總體報酬的一局部。  員工總體回報的概念(Total Rewarding) 企業提供的對員工有補償獎勵效果的所有工程的總和，包括貨幣、物質性質的總體報酬和投資于員工的非貨幣、物質工程。主要有員工培訓員工個人開展和晉升的時機員工參與企業經營管理的民主決策權各種

34、名譽和精神上的嘉獎總體回報(Total Rewarding)跟總體報酬有什么區別呢？總體回報中包括直接或間接的貨幣形式，即總體報酬；但是除了貨幣形式，企業在員工身上還花了其他一些東西，這些東西也是企業對員工勞動的回報，比方培訓,對員工來講，培訓、職業開展，也是他從企業得到的，是企業給他的東西之一，是對他的回報之一。所以從價值的角度來講，錢是價值的一種形式，培訓、職業開展也是員工認同的有價值的另外一種東西，把這些放在一起，就叫做總體回報。下列圖是總體回報的一般情況：  員工總體報酬和總體回報的意義 總體報酬和總體回報所有的投入，怎么轉化成員工認同的價值和鼓勵員工的要

35、素？這兩個概念在具體薪資管理中有什么意義？你提供應大家的是總體回報，而不只是工資。如果明確了這一點，在做工資結構設計和日常操作的時候，你手里又多了一個工具和手段。 薪資經理可以把它看成是企業給員工提供價值的一局部。做薪資設計的時候，或和員工溝通的時候，比方說聘用新員工時，要告訴他企業會提供哪些東西，就是待遇會怎么樣。薪資經理可以從總體回報的概念來講，職業開展培訓和各種各樣的民主決策及工作本身的挑戰性，對大多數員工來講是非常有價值的。 做員工管理工作和鼓勵工作，不僅僅是把錢花在工資和福利上，有時候也把錢花在員工的培訓和開展上。當然有時候培訓和開展是業務的需要，本身就是業務本錢

36、的一個局部。但是薪資經理可以把這個錢也算在人工本錢上面，這也是員工認同的價值之一，它會轉化成企業的優勢。各個行業的特點不一樣，比方說高科技企業用的都是學歷比擬高的員工，培訓是必不可少的局部，除了提供培訓之外，也能用在對員工的鼓勵上。薪資福利工作有一條績效導向原那么，如果你把提供的東西跟績效聯系起來，就能起到積極作用。 企業給員工提供職業開展的時機，工作業績突出的、表現好的人得到的開展時機和培訓就多。企業不僅把業務本錢花在業務上,而且還把業務本錢花在員工的鼓勵身上。要給員工開一個清單，提供的一攬子待遇都包括哪些東西，如職業開展，可以很明確地跟員工講,在企業里工作兩年至三年以后就會得到什

37、么樣的開展時機，員工會很受鼓勵。有些企業每年年底有一個總結，薪資福利工作者也可以給員工提供一個有公司回報的一攬子報告，(是保密的，給員工個人的)，上面寫著在這一年里，公司提供了哪些工資，員工拿到了多少工資，公司給了哪些福利，就是員工的TotalRewarding。有這個一攬子報告員工感覺很不錯，他再做職業選擇時候，就不僅僅會考慮到工資，還會考慮到福利、培訓、職業開展。換句話說，總體報酬中的其他局部，非錢的局部跟錢的局部是一樣的東西，對員工都有實質意義。明白這點，員工再來看公司回報的時候，就是一個總體回報的概念，而不是一個總體工資的概念。薪資管理經理只要把這一點明確了，通過溝通，讓員工非常清楚地

38、意識到了這一點，對員工的鼓勵作用非常明顯。所以說，人力資源管理既有客觀的物質性的工作，也有很多是心理上的溝通，就是常說的思想工作，思想工作在人力資源管理中非常有價值。 【自檢】舉例說明員工總體報酬和總體回報對企業的意義。_ 【總結】總體報酬，包括直接工資固定工資、浮開工資和獎金和間接發放的福利費用，一般來講各占50%左右。員工總體回報除了總體報酬，還有一些是企業花在員工身上的非金錢的形式，如職業開展、培訓等，這些對員工來說都是有價值的。總體報酬和總體回報應該在企業的管理中表達出來，讓員工感受到，讓它們真正成為鼓勵員工的手段和措施。 【心得體會】_ 第5講

39、工資系統設計的思路和方法 【本講重點】工資要通過職位體系的操作實現企業的職位體系決定工資系統的框架工資系統的決定因素 【名言】工作假設成為樂趣，人生就是樂園；工作假設被迫成為義務，人生就是地獄。歌德 工資要通過職位體系的操作實現 企業的薪資福利管理并不是一件很復雜的事情。道理非常簡單：工資是員工跟企業之間聘用關系的直接反響，而且這個反響是通過職位表達出來的，職位是員工跟企業之間的橋梁，職位的職責和職能反映了該職位在企業業務運作中的作用和效益價值(經濟價值)，職位的角色要求和任職資格反映了擔任該職位的員工所應具備的能力和應該付出的勞動，因此工資的系統設計要

40、圍繞職位系統的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業來說，職位體系是它的根本支撐體系。能夠為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備哪些內容呢？職位體系內容：職位設置職位類型職位標準職位要求職位體系的內容由企業業務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素確實定為前提。一般來說，職位體系的建立包括以下步驟：分析業務流程劃分職能部門劃分職系確定職位建立職位體系人力資源工作、薪資工作都是圍繞業務展開的，不能跟業務脫節，職位體系的建立也是一樣，首先要做業務流程分析，如：生產流程企業的主業是什么原材料來源初加工再加工成品市場銷售消費者 業務流程的過程包括哪些

41、業務范圍，相對來講就有哪些職能部門。比方說現金的管理或者帳目的記錄，都應該放在財務部門。此外還有生產部門、銷售部門、產品開發部門等。 劃分了職能部門之后，就要看一個職能部門里有哪些職系。即使在共同的職能部門里也會有不同類型的工作。比方財務部門中的會計，主要做帳目記錄，有一些專業方法，這就是一個職系;帳目記錄以后，有分析企業的本錢情況、經營效益的，這就是又一個職系，叫做財務分析，是和會計不同的兩個職系。有些規模大一點的企業，還會有稅務、審計的職系。 根據工作的復雜程度、工作經驗、年數的要求和對技能的要求，每個職系里面又會有不同的職位，比方會計職系，可能包括會計助理、初級會計和

42、高級會計這樣三個職位。每個職能部門和每個職能部門的職系，以及每個職系的每個職位確定了以后，職位體系也就可以建立了。 【自檢】參照以上5個步驟，為企業重新設計職能體系。步驟例解實施情況填寫步驟一分析業務流程企業的主業是什么原材料來源初加工再加工成品市場銷售消費者 步驟二劃分職能部門比方說現金的管理或者帳目的記錄，都應該放在財務部門。此外還有生產部門、銷售部門、產品開發部門等。 步驟三劃分職系比方財務部門中的會計，主要做帳目記錄，有一些專業的方法，這就是一個職系。帳目記錄以后，又有分析企業的本錢情況、經營效益的，這就是又一個職系，叫做財務分析，是和會計不同的兩個職系。有些規模大一點的企業，還會有稅務、審計的職系。 步驟四確定職位根據工作的復雜程度、工作經驗、年數的要求和對技能的要求，會計職系就可以劃分出這樣三個職位,即會計助理、初級會計和高級會計。 步驟五建立職位體系部門和每個職能部門的職系，以及每個職系的每個職位確定了以后，職位體系也就可以建立了。    企業的職位體系決定工資系統的框架職位體系確定