1、薪酬福利專員崗位說明書(員工)崗位編號：崗位名稱薪酬福利專員所屬部門人力資源部直接主管薪資管理中心主任直接下屬編寫日期編寫部門人力資源部工作目的為了保證提高員工工作熱情，努力到達(dá)良好的鼓勵效果，在國家勞動保障法規(guī)和公司人力資源開展規(guī)劃的指引下，參與制定并實(shí)施對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力的薪酬政策以及具有保障性和鼓勵性的福利政策。工作職責(zé)為了保證員工能夠獲取正常的利益，進(jìn)行薪酬管理收集、調(diào)查與集團(tuán)公司產(chǎn)業(yè)相關(guān)的外部先進(jìn)企業(yè)的薪酬福利的有關(guān)信息，提出對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性的薪酬政策建議制訂并實(shí)施薪酬管理制度匯總績效考核和工資、獎金、保險金等薪酬福利信息，制作工資變動單，送交財(cái)務(wù)部門，統(tǒng)一

2、進(jìn)行公司的核發(fā)為了使員工能夠得到持續(xù)的鼓勵，增強(qiáng)公司的凝聚力，負(fù)責(zé)福利方面的有關(guān)工作制訂公司的各項(xiàng)福利制度收集、調(diào)查員工對福利方面的需求，分析整理后，提交福利方面的有關(guān)建議實(shí)施各項(xiàng)福利制度為了保證公司整體人力資源工作的開展，進(jìn)行其它人力資源工作參與組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、崗位設(shè)置以及人員設(shè)置的建議，并協(xié)助部門總監(jiān)實(shí)施相關(guān)工作，包括工作分析、定崗定員的各項(xiàng)事務(wù)工作協(xié)助部門總監(jiān)進(jìn)行e-HR平臺的搭建協(xié)助部門總監(jiān)建設(shè)企業(yè)文化在部門總監(jiān)的指導(dǎo)下，進(jìn)行其它事務(wù)性工作工作權(quán)限：具有對公司整體薪酬水平的知曉權(quán)具有了解每個人員績效考核結(jié)果的權(quán)限任職者素質(zhì)要求年齡學(xué)歷本科以上職稱性別不限專業(yè)人力資源或行政管理工作經(jīng)歷兩年

3、以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)資格認(rèn)證：相關(guān)技能：了解國家勞動保障的相關(guān)制度，了解薪酬管理的相關(guān)知識，熟練使用計(jì)算機(jī)制表功能其他績效薪酬專員職位說明書一、職位根本信息職位名稱績效薪酬專員職位編號RLZYB004所屬部門人力資源部職位定員3人直接上級職位人力資源部部長直接下級職位無工作關(guān)系對內(nèi)：其他各部門對外：衛(wèi)生局廳、人事局廳、薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)、市仲裁委、市社會保障局、市住房公積金中心、保險公司、學(xué)院相關(guān)單位等二、職位職責(zé)與工作依據(jù)職位職責(zé)概要描述負(fù)責(zé)全院員工績效考評、薪酬福利管理，核發(fā)員工工資與福利，不斷完善員工考核與薪酬鼓勵機(jī)制，促進(jìn)員工工作績效的持續(xù)提升。重要性職責(zé)要項(xiàng)職責(zé)具體描述工作依據(jù)1績效考評組織全

4、院員工進(jìn)行績效考評，及時收集和匯總員工考評結(jié)果，向招聘培訓(xùn)專員提出員工培訓(xùn)建議；全院工作人員年度考核方案組織績效結(jié)果反應(yīng)和績效改良面談，促進(jìn)員工工作績效的持續(xù)提升；綜合分析全院績效考評體系執(zhí)行情況，及時上報分析結(jié)果，為提高考評效果提出建議；會同用人部門跟蹤新員工的考核情況，及時提供有關(guān)績效考評資料和轉(zhuǎn)正建議，為員工轉(zhuǎn)正決定提供事實(shí)依據(jù)；提供擬調(diào)配異發(fā)動工的績效考評資料和相關(guān)建議，為員工調(diào)配異動決定提供事實(shí)依據(jù)。2薪酬福利管理擬訂全院各職位員工薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，為制定員工薪酬福利管理制度提供數(shù)據(jù)支持；人力資源規(guī)劃、薪酬管理制度、人事工作保密暫行規(guī)定定期開展薪酬滿意度調(diào)查，及時為薪酬體系的設(shè)計(jì)和調(diào)整提

5、供事實(shí)依據(jù)；負(fù)責(zé)全院員工各類保險基金等福利的帳戶管理、比例計(jì)提及手續(xù)辦理工作，為員工及時提供福利保障，確保操作準(zhǔn)確無誤；依據(jù)薪酬管理制度，統(tǒng)計(jì)和核對員工工資、“三金等數(shù)據(jù)，及時編制薪酬謝表，確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性；將審批通過后的薪酬謝表報送財(cái)務(wù)部，確保員工薪酬及時發(fā)放。三、工作權(quán)限1對員工考評結(jié)果的運(yùn)用有建議權(quán)；2對員工考核申訴有核實(shí)權(quán)；3對員工考核申訴的處理有建議權(quán)；4對員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定有建議權(quán)；5對員工薪酬發(fā)放有監(jiān)督權(quán)。四、任職資格標(biāo)準(zhǔn)生理要求性別不限年齡23歲以上身高不限健康狀況良好學(xué)歷要求大專以上學(xué)歷專業(yè)要求經(jīng)濟(jì)管理、心理學(xué)相關(guān)專業(yè)知識與技能要求熟悉醫(yī)院管理、人力資源管理、心理學(xué)相

6、關(guān)專業(yè)知識，了解醫(yī)療效勞行業(yè)方針、政策和法律法規(guī)知識，熟悉考評工具和薪酬調(diào)研工具的使用，熟練操作電腦經(jīng)驗(yàn)與經(jīng)歷要求3年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，其中2年以上績效考評和薪酬福利管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)要求素質(zhì)名稱素質(zhì)要求程度備注強(qiáng)中一般弱信息收集能力主動性言語表達(dá)能力老實(shí)正直合作精神五、關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)員工考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確率、員工考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)及時性、員工考核申訴處理及時性、員工薪酬謝表編制準(zhǔn)確率、員工薪酬謝表編制及時性等六、版本控制修訂時間修訂內(nèi)容修訂者審核者審批者版本建立定義薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了以合理的人力本錢吸引所需求的人才而進(jìn)行的了解競爭對手或同類企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動，薪酬調(diào)查

7、的方式有：權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報告、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查等。 編輯本段薪酬調(diào)查的目的一般來說，薪酬調(diào)查主要有以下幾個目的： 1、幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 2、幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位。 3、幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時間、水平、范圍等。 4、了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比擬。 5、了解工資動態(tài)與開展潮流。 編輯本段企業(yè)為什么要參加薪酬調(diào)查？行業(yè)競爭的需要作為行業(yè)中的一個企業(yè)，要想全方位公平地了解行業(yè)相 進(jìn)行薪酬調(diào)查關(guān)薪酬?duì)顩r，單靠四處探詢得到的支離破碎的信息是不能滿足企業(yè)要求和非科學(xué)的，甚至有時候會產(chǎn)生一種誤導(dǎo)的作用。所以積極參加由中間機(jī)構(gòu)發(fā)起的薪酬調(diào)查活動，本身就是一件

8、具有積極意義的事情，是一件對行業(yè)對企業(yè)自身雙方有益的事情。從小處看，有利于加強(qiáng)企業(yè)自身的管理，從大處看，可以有效提高行業(yè)在國際市場上的競爭力。因此參與薪酬調(diào)查是一件利國利民利已的事情。 自身利益的需要依據(jù)專業(yè)機(jī)構(gòu)出具的薪酬調(diào)查報告作為參考來對自身薪 薪酬調(diào)查所處位置酬福利狀況進(jìn)行調(diào)整將是人力資源管理逐步走向科學(xué)和理性的一個要求。對于勞資雙方來講其它任何途徑所獲得的薪酬信息都缺乏以代表由專業(yè)機(jī)構(gòu)出具的薪酬調(diào)查報告的科學(xué)性、公正性、公平性。事實(shí)上企業(yè)通過其它任何途徑獲得薪酬信息的時間精力代價都不低于直接購置薪酬調(diào)查所付出的本錢。 所有會員可在指定時間段內(nèi)隨時查詢薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)產(chǎn)品，但只有參與薪酬

9、調(diào)查的會員才能看到自己所填信息數(shù)據(jù)和參與調(diào)查的樣本單位的比擬情況。了解自身情況與對應(yīng)市場的差異并據(jù)此對自身的薪酬?duì)顩r做出調(diào)整是購置薪酬謝告的終極目的，所以我們衷心勸告所有購置報告的公司一定要參與薪酬調(diào)查。 編輯本段薪酬調(diào)查的范圍Yintl咨詢專家認(rèn)為，低薪或無專長的普遍工種崗位，薪酬調(diào)查以企業(yè)所在地為調(diào)查地區(qū)，因?yàn)檫@一類的勞動力流動區(qū)域一般局限在當(dāng)?shù)兀@樣的調(diào)查費(fèi)用也比擬節(jié)省。 至于企業(yè)所需的高新技術(shù)人才和行政、管理崗位的復(fù)合型人才，由于這些人的學(xué)歷一般較高，流動性比擬大，所以最好進(jìn)行全國性的工資調(diào)查，以利于留住這些人才。 介于兩者之間的中級技術(shù)人員和管理人員，可結(jié)合當(dāng)?shù)匦匠暾{(diào)查水平和全國薪酬

10、調(diào)查水平綜合確定。 編輯本段薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容1、了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平，是薪酬調(diào)查的一項(xiàng)重要內(nèi)容。 2、還要了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因?yàn)樯钯M(fèi)用水平、生產(chǎn)開展水平不同，工資水平可能差異較大。 3、調(diào)查工資結(jié)構(gòu)。 編輯本段薪酬調(diào)查的步驟建立薪酬架構(gòu)在使用本報告的信息來建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，Yintl提出如下建議，供客戶企業(yè)參考。 1、確定薪酬戰(zhàn)略 在確定薪酬戰(zhàn)略時，一般需要對以下問題進(jìn)行思考： 誰與我公司進(jìn)行人才競爭？ 薪酬調(diào)查公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場的什么水平上？ 公司整體，或特定崗位的薪酬各組成局部的比例應(yīng)分別是多少？ 與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶

11、企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個特定行業(yè)進(jìn)行，能夠?yàn)檎{(diào)查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。 在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析局部會為您提供重要的參考信息。“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析局部包括三局部主要內(nèi)容： 行業(yè)市場薪酬整體定位； 職能序列市場薪酬比擬； 市場薪酬構(gòu)成。 通過參考這三局部信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成局部。另外，如果您需要確

12、定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況局部中將為您提供更為詳盡的分析信息。 2、職位匹配 在參考市場信息的時候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時，請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。 3、比照分析 在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場水平進(jìn)行比擬，從而發(fā)

13、現(xiàn)與期望到達(dá)的市場水平的差距。 4、市場定位 10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。 5、架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整 我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保存和鼓勵，以及控制薪酬本錢提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。 對于薪酬水平小

14、于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。假設(shè)考慮提升薪酬所產(chǎn)生的本錢問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保存的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否那么將可能產(chǎn)生人才的流失。 對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。 確定特定崗位的薪酬水平在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分

15、析來獲取相關(guān)信息。在本報告中，我們列示了每個基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內(nèi)公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。 設(shè)計(jì)福利及勞動政策員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成局部，對員工的吸引、保存和鼓勵起著十分重要的作用。在報告的“行業(yè)福利情況分析局部中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用。 薪酬調(diào)查報告是一份通過市場的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場各個行業(yè)各個地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此

16、制定企業(yè)的薪酬福利。 編輯本段薪酬調(diào)查前期準(zhǔn)備薪酬調(diào)查開始之前必須收集以下幾類信息： 一是崗位薪酬的高、中、低位值； 二是目前的薪酬率； 三是該崗位上的人員數(shù)量有助于計(jì)算平均值； 四是雇員在該崗位的平均效勞時限； 五是獎金的可行性與數(shù)額； 編輯本段如何選擇薪酬調(diào)查報告？1、對個人或免費(fèi)用戶而言，如果不要求報告數(shù)據(jù)的精度，可以選擇調(diào)查網(wǎng)站、招聘網(wǎng)站的報告，因?yàn)檫@些報告的數(shù)據(jù)來源是網(wǎng)友或網(wǎng)上求職者，提交的數(shù)據(jù)大致能代表他們當(dāng)前的工資數(shù)額或者是期望薪水，盡管缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，但是作為免費(fèi)資源還是可以參照的； 2、對企業(yè)用戶而言，建議選擇專業(yè)調(diào)研機(jī)構(gòu)或咨詢公司的數(shù)據(jù)報告，因?yàn)槁毼辉u估這一專業(yè)環(huán)節(jié)是不可防止的

17、，如果希望參照的是企業(yè)實(shí)際付出人工本錢的客觀數(shù)據(jù)，還是需要這些咨詢公司協(xié)助從其他企業(yè)中直接獲取數(shù)據(jù)。 編輯本段定制的薪酬調(diào)查對一些特殊的崗位，特別是管理層以上的職位，只有通過定制的調(diào)查方式來收集準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。 定制優(yōu)勢定制的調(diào)查有以下三個方面的優(yōu)勢： 組織實(shí)施關(guān)系圖一是與你需要了解的職位最為匹配； 二是可收集到最新的數(shù)據(jù)； 三是可以指定你需要收集的準(zhǔn)確的信息。 缺乏但同時也存在一些缺乏，如執(zhí)行時需要花費(fèi)一定的時間與費(fèi)用。相比購置調(diào)查報告而言費(fèi)用是比擬高的。 根本要素定制的薪酬調(diào)查的幾個根本要素：一是崗位；二是崗位職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)；三是工資的數(shù)字 調(diào)查技巧如果你的調(diào)查有點(diǎn)模糊，可以在同事間先進(jìn)行測試，這

18、樣可以去掉語法上或方向上的不準(zhǔn)確； 在發(fā)送調(diào)查之前最好取得被調(diào)查者的同意； 方案好反應(yīng)時間是重要而合理的； 多項(xiàng)選擇對獲取有效信息較為有用； 標(biāo)上一些時間標(biāo)注以便讓被調(diào)查者清楚并提醒他們調(diào)查的截止時限； 發(fā)送調(diào)查前，必須在網(wǎng)絡(luò)上確定一些調(diào)查者。 取得調(diào)查反應(yīng)的結(jié)果后，開始對相應(yīng)的職位進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。調(diào)查過程中要留下充足的時間給被調(diào)查者以便澄清他們發(fā)送之前所碰到的疑惑。然后編輯信息以便能向被調(diào)查者反映一些根本信息。完成調(diào)查數(shù)據(jù)的分析并向你的被調(diào)查者反應(yīng)。這些工作中最關(guān)鍵的是組織工作。調(diào)查問卷說明:(1)本調(diào)查問卷共有50個問題,問題采用單項(xiàng)選擇的方式,簡明扼要并易于答復(fù)。(2)你可以匿名填寫此份調(diào)

19、查表。(3)本調(diào)查問卷的保密級為A級,任何信息都將嚴(yán)格受到保密,所以你可以放心做答。(4)當(dāng)有超過50%的題目不做答復(fù)時,本問卷將做無效處理。(5)請你按實(shí)際情況作答,否那么將影響調(diào)查結(jié)果。你的姓名:(可以不填)所在部門:一一一一一(可以不填)你的職位:一一-一入職年限:你的年齡:性別:一一一一一學(xué)歷程度:題號答案編號題號答案編號1.你對自己努力付出與工資回報二者公平性的感受是(A)完全公平(B)根本公平(C)不確定(D)不公平(E)非常不公平如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受2.以自己的資歷，你對自己的工資收入(A)非常滿意(B)較滿意(C)不確定(D)不滿意(E)非常不滿意如果選擇D或E

20、,請寫明簡要理由或感受3.領(lǐng)到工資時，你的感受是(A)比擬愉快(B)比擬開心(C)不確定(D)有些失落(E)心情非常糟糕如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受4.你的努力工作在工資中有明顯的回報嗎?(A)一定有(B)可能有(C)不確定(D)沒有(E)完全沒有如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受5.和其他同職位的人相比,自己的工資(A)非常高(B)較高(C)不確定(D)較低(E)非常低如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受6.你覺得目前的工資就是你個人價值的表達(dá)嗎?(A)肯定是(B)應(yīng)該是(C)不確定(D)不是(E)絕對不是如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受7.你對目前公司薪酬制度科學(xué)性的評價是(

21、A)非常科學(xué)合理(B)較科學(xué)合理(C)不確定(D)不夠科學(xué)合理(E)非常不科學(xué)不合理如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受8.你對目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是(A)非常吸引(B)較吸引(C)不確定(D)不夠吸引(E)幾乎沒有任何吸引力如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受9.你對目前公司薪酬制度對員工鼓勵性的評價是(A)非常強(qiáng)的鼓勵(B)較強(qiáng)的鼓勵(C)不確定(D)鼓勵性不夠(E)非常差如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受10.你對目前公司薪酬制度公正性和公平性的評價是(A)非常公正和公平(B)較公正和公平(C)不確定(D)不夠公正和公平(E)完全不夠公正和公平司獎勵制度的設(shè)計(jì)會影響員工的

22、行為模式和績效，而員工的績效與組織本錢的業(yè)績息息相關(guān)。因此，如何設(shè)計(jì)一套適合獎勵機(jī)制使得員工朝著組織的目標(biāo)努力，是企業(yè)生存和開展的重要所在。本文以A信托投資公司為例，分析如何設(shè)計(jì)具有高鼓勵效果的工程獎金分配方案。 存在的弊端 在我國宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)整和金融監(jiān)管的沖擊下，A信托投資公司雖然通過改良管理體制和經(jīng)營方式，使得該公司的業(yè)務(wù)規(guī)模和經(jīng)營實(shí)力得到了長足地開展，成為我國一流的信托投資公司。但是，為了適應(yīng)新的競爭市場，A信托投資公司主營業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型以及公司重組卻使得該公司的工程獎金分配方案的弊端日益凸顯出來。主要存在著兩大問題： 第一，獎金分配不能突出不同信托工程的價值。由于每個工程在工程風(fēng)險、管理復(fù)雜

23、程度以及戰(zhàn)略性等方面存在非常大的差異，導(dǎo)致每個工程責(zé)任人面臨的風(fēng)險和所做的投入也不盡相同，因此，對于不同的投入，他們應(yīng)該獲得有差異的回報。在實(shí)際中，A公司對所有的信托工程都采取整齊劃一的分配方式，即按照固定的提成比例分配獎金。這既不能有效地區(qū)分工程責(zé)任人的投入和價值奉獻(xiàn)，也不利于公司引導(dǎo)員工開發(fā)重點(diǎn)工程。 第二，后臺業(yè)務(wù)支持部門沒有參與工程獎金的分配。信托工程的完成需要各類人員的配合，既需要前臺的業(yè)務(wù)人員開發(fā)工程和管理工程的投入，也離不開后臺業(yè)務(wù)支持部門的扶助和監(jiān)控。所以，從公平的角度來看，獎金分配既要獎勵業(yè)務(wù)人員的付出，也要兼顧業(yè)務(wù)支持人員的奉獻(xiàn)。在實(shí)際中，A公司卻過于看重業(yè)務(wù)人員的價值奉獻(xiàn)

24、，完全不考慮業(yè)務(wù)支持部門員工的作用，將業(yè)務(wù)支持人員排除在獎金分配對象之外，這已經(jīng)在公司內(nèi)部產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不公平感。 提出“分粥思路 基于A公司在工程獎金分配中存在的兩大問題，依據(jù)公正合理、優(yōu)勞優(yōu)得和多勞多得的原那么，提出了A公司的工程獎金分配總體思路。該思路是在確定獎金分配總額的前提下，根據(jù)工程的特點(diǎn)，確定工程調(diào)節(jié)系數(shù)，再結(jié)合提成比例、責(zé)任分配系數(shù)以及個人考核系數(shù)，進(jìn)行綜合評定, 最終得到一個相對合理的個人獎金分配額。 該思路的關(guān)鍵點(diǎn)在于通過引入工程調(diào)節(jié)系數(shù)和個人責(zé)任系數(shù)，科學(xué)、合理地區(qū)分不同工程的價值奉獻(xiàn)和個人的投入奉獻(xiàn)，從而能夠有效地解決A信托投資公司在工程獎金分配上存在的兩大問題，確保了工

25、程獎金分配的公正性和合理性。設(shè)計(jì)“分粥方案 根據(jù)“分粥的總體思路，從五個方面來構(gòu)建A信托投資公司的工程獎金分配方案，具體如圖1所示。 步驟一：明確獎金分配總額 明確獎金分配總額是工程分配方案的起點(diǎn)，該步驟決定工程團(tuán)隊(duì)分配獎金的多寡。 依據(jù)信托公司獎金分配的特點(diǎn)，獎金分配總額確定信托凈收入和信托利潤指標(biāo)之間的差額，其值為超額利潤奉獻(xiàn)。在此方案中，把超額利潤奉獻(xiàn)作為獎金分配的基數(shù)是出于兩個目的：第一，從信托凈收入剔出了工程運(yùn)作過程中產(chǎn)生的各種費(fèi)用、人工本錢以及變動本錢，能夠?qū)崿F(xiàn)個人所獲獎金和企業(yè)利潤收入的有效聯(lián)動，到達(dá)利潤共享的目的；第二，把獎金分配總額和業(yè)績考核利潤指標(biāo)相關(guān)聯(lián)，既有利于完成公司的

26、年度經(jīng)營目標(biāo)和工作任務(wù)，也利于明確個人的職責(zé)任務(wù)。因此，基于這種思想，獎金分配總額的公式按以下方式表達(dá)： 獎金分配總額=超額利潤奉獻(xiàn)=信托凈收入工程利潤指標(biāo) 信托凈收入=全部信托收入費(fèi)用本錢人工本錢其他應(yīng)扣額 在此步驟中，根據(jù)信托財(cái)務(wù)部和方案財(cái)務(wù)部提供各個工程團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營業(yè)績數(shù)據(jù)，即可計(jì)算出每個工程的獎金分配總額。 步驟二：衡量工程價值 該步驟是工程獎金分配方案的關(guān)鍵點(diǎn)之一，通過設(shè)定工程調(diào)節(jié)系數(shù)，區(qū)分信托工程對企業(yè)的價值奉獻(xiàn)上下，以引導(dǎo)和調(diào)節(jié)業(yè)務(wù)人員的行為。 從A公司的工程運(yùn)作情況來看，由于受到市場環(huán)境和政府宏觀政策的影響，以及在公司現(xiàn)有鼓勵方案的導(dǎo)向下，A公司的信托高級經(jīng)理更傾向開展能夠盡快獲

27、利的短期工程，而放棄對公司長遠(yuǎn)開展有重大影響的、短期效益不明顯的重大信托工程，這顯然背離企業(yè)長期的可持續(xù)開展戰(zhàn)略目標(biāo)。而且，信托投資作為一個風(fēng)險性比擬高的工程，一旦工程發(fā)生風(fēng)險，將對企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)和名譽(yù)的雙重?fù)p失。由此可見，工程戰(zhàn)略性和工程風(fēng)險度是對工程整體價值影響至深的兩個關(guān)鍵因素。因此，本方案采用了工程戰(zhàn)略性和工程風(fēng)險度兩因素，構(gòu)建工程影響因素模型。由于這兩個影響因素對企業(yè)的價值奉獻(xiàn)和影響作用不同，因而他們各自所占的權(quán)重也不相同具體數(shù)據(jù)參見表1。工程調(diào)節(jié)系數(shù)公式表達(dá)如下： 工程調(diào)節(jié)系數(shù)=戰(zhàn)略作用點(diǎn)值*權(quán)重+風(fēng)險度點(diǎn)值*權(quán)重 在此環(huán)節(jié)中，根據(jù)A公司風(fēng)險控制委員會對不同工程各影響因素的影響程度進(jìn)

28、行評分，就可以計(jì)算出每個工程的工程調(diào)節(jié)系數(shù)。 步驟三：確定工程提成比例 該步驟是根據(jù)信托公司的三類業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定每個工程的提成比例。A公司的業(yè)務(wù)類型分成三大類：PE類業(yè)務(wù)、傳統(tǒng)類信托業(yè)務(wù)和證券投資類信托業(yè)務(wù)。這三類信托業(yè)務(wù)由于各自的運(yùn)作周期、運(yùn)作模式以及風(fēng)險度存在差異，導(dǎo)致這三類信托工程的提成比例各有不同。在確定這三類信托工程提成比例時，參考了A公司的慣例和金融行業(yè)的常規(guī)做法，具體提成比例如下：PE類業(yè)務(wù)為30；傳統(tǒng)類信托業(yè)務(wù)為20%；證券投資類信托業(yè)務(wù)為710。 其中，PE類業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)類信托業(yè)務(wù)采取的是固定提成比例，而證券投資類信托業(yè)務(wù)采取浮動提成比例。證券投資類信托業(yè)務(wù)的實(shí)際提成比例那么由

29、工程平均收益率和市場實(shí)際平均收益率共同決定：當(dāng)工程平均收益率低于市場平均收益率時，證券投資類信托業(yè)務(wù)的提成比例為7%；當(dāng)工程平均收益率高于市場平均收益率時，證券投資類信托業(yè)務(wù)的提成比例為10%。 在此環(huán)節(jié)中，風(fēng)控部根據(jù)每個工程的特點(diǎn)，參照工程提成比例規(guī)定，確定每個信托工程的提成比例。步驟四：劃分職位價值奉獻(xiàn) 信托工程的運(yùn)作涉及到多個部門，是一個跨部門的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作方式，需要信托業(yè)務(wù)部門、風(fēng)險控制部門、法務(wù)部和信托財(cái)務(wù)部等多個部門人員的合作。在進(jìn)行獎金分配時，既要明確不同職位所承當(dāng)責(zé)任的差異，也要區(qū)分不同人員的崗位和職能對工程運(yùn)作的奉獻(xiàn)程度。因此，在本方案中，采用個人責(zé)任系數(shù)來區(qū)分不同崗位、不同職能的人員對工程運(yùn)作做出的不同影響，以區(qū)別個人的不同奉獻(xiàn)度。該步驟也是本方案的核心內(nèi)容，具體由以下兩步完成。 第