1、20XX 年企業(yè)薪酬調研報告引導文：薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。下面是XX整理的有關。希望對大家有幫助。一 :如果客戶企業(yè)購買了本站的企業(yè)專業(yè)版和企業(yè)個性版，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。架構設計與薪酬調整我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區(qū)間。這種設計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工

2、具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職

3、位上去。根據(jù)職能類別進行劃分時，相較年度基本現(xiàn)金收入、年度基本補貼收入，年度浮動現(xiàn)金收入和年度基本福利收入在年度總薪酬中的所占比例在不同職能類別間的差異性比較顯著，其中，年度浮動現(xiàn)金收入下，經(jīng)營管理類最高達%運營管理類最低至%相差 9 個百分點左右 ；年度基本福利收入下，投資分析類最高達%經(jīng)營管理類最低至%也相差 9 個百分點左右20XX年薪酬調研報告20XX年薪酬調研報告。職能等級從4 到 1, 年度固定現(xiàn)金收入占比年度總薪酬分別為： % 66% % %;年度現(xiàn)金總收入占比分別為：% 81%75% %總薪酬結構的差異性主要體現(xiàn)在年度浮動現(xiàn)金收入、年度福利現(xiàn)金收入占比年度總薪酬，最大最小值差異

4、分別為7、個百分點。水務行業(yè)個人薪酬福利受訪者填報信息顯示，水務企業(yè)員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在 80 濃上，其中享有 社會保險一項福利的受訪者比例達 92% 50%以上的受訪者享 受飯補以及過節(jié)費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品 ；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵 ；接近兩成的受訪者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼；還有的受訪者享受旅游補貼。水務行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題水務行業(yè)職能等級 2 至等級 3 是一個非常關鍵的跳躍階 段，從等級 2 晉升到等級 3, 員工的薪酬福利會有一個非常 顯著地提升，這也意味著水務企業(yè)意愿

5、支付更高競爭性水平 的工資來招攬并留住等級3 以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。水務行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內不會大規(guī)模增速。快速增長的企業(yè)用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過企 業(yè)實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓 力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在水 務行業(yè)人才管理中比較凸顯。水務行

6、業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢 隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務行業(yè)人才供需結構會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化。熱點崗位將緊隨水務市場發(fā)展。再生水領域，北京、上 海等規(guī)模城市的人才需求有望提升 ；污泥領域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年需要建成近4 萬座污水處理廠，這意味著存在大約4 萬個污水廠廠長的崗位需求20XX年薪酬調研報告工作報告第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。水聯(lián)合E20 環(huán)境產業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立"

7、; 環(huán)境產業(yè)人力聯(lián)盟" ； 20* 年水依托平臺優(yōu)勢，計劃推出并搭建水務行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫。二： 從最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調研報告獲悉，去年高新區(qū)企業(yè)整體調薪幅度平均值為%較 XX年下降了個百分點；有近七成的企業(yè)在法定假外再增添5 天福利假；給員工定期進行體檢的企業(yè)超過了95%該報告耗時 6 個月，協(xié)助調研企業(yè)達136 家。其中，外資企業(yè)占。 主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為%和%總部企業(yè)數(shù)量上升薪酬結構更趨合理對比 XX年參與企業(yè)構成來看，折射出該區(qū)域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區(qū)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的 %上升到 25%上市公司

8、數(shù)量由 上升至 19%而分公司規(guī)模有所收縮，從 下降為 %傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加 和%XX年，有 92%勺參與調研企業(yè)進行了調薪，整體調薪幅度平均值為 %較 XX年下降個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為%專業(yè)技術人員為 。預計 XX年 各層級薪酬增長都將略高于 XX年，操作工增長幅度為 12% 整體調薪幅度平均值將會增長 左右。從薪酬結構來看，與XX年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從降到; 線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從 上升為%反映出區(qū)內企業(yè)薪酬結構更趨合理。新進員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要

9、因素該報告顯示， XX年，企業(yè)新進員工率平均值為%員工 離職率平均值為 %新進員工率高于員工主動離職率。其中， 歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達 %高科技企業(yè)為 。 在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員。在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占 良好的工作環(huán)境占 %充分的福利保障占 %有競爭力的薪酬 占%合理員工晉升通道占 在員工主動離職原因中，薪資 缺乏市場競爭力排在第一位，比例為 %缺乏晉升機會比例， 為 23%企業(yè)越來越重視員工福利政策更呈多元化與人性化為更好地吸引與留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有 勺企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有 勺企業(yè)為員工提供租房補貼，有 勺企業(yè)為員工提供定期購房補貼，有 6%勺企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為 %提供免費班車的公司比例為%有勺企業(yè)提供職工浴室，有 勺企業(yè)提供健身運動場所，這些數(shù)據(jù)均較XX年有所提升。在員工休假方面，有69%勺公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5 天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有 75