1、 企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查報告    1995年-2005年是東莞社會經(jīng)濟高速發(fā)展的十年，也是東莞企業(yè)人力資源管理從起步到完善，從簡單、粗放走向規(guī)范、精細的十年。這十年間，大量海內(nèi)外的資本和技術(shù)競相涌入東莞，各種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展，東莞的"國際制造業(yè)中心"的地位已見雛形。在這個巨大的飛躍中，人力資源管理作為企業(yè)極其重要的一項管理活動，在其中發(fā)揮了積極的作用。從人才戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘、培訓(xùn)，從薪酬到考核，從員工關(guān)系到企業(yè)文化，人力資源管理在企業(yè)的成長過程中不斷創(chuàng)造著引人注目的巨大價值。  近年來，東莞的經(jīng)濟以平均每年22%的增長率蓬勃發(fā)展，

2、是中國綜合經(jīng)濟實力30強城市之一，外貿(mào)總量連續(xù)七年名列全國大中城市第三，居全國地級市之首，成為中國經(jīng)濟發(fā)展最快的地區(qū)之一。       2004年9月在中央電視臺舉辦的"2004年度中國魅力城市展示"活動中，東莞從600多個地級以下城市中脫穎而出，成為10個"最佳中國魅力城市"之一，是廣東省惟一獲此殊榮的城市。    東莞是中國最具活力的城市之一，有著很多的就業(yè)、創(chuàng)業(yè)機會，適合各類人才來這里一展抱負。2000年底的時候，東莞人才總量才38萬，2003年底就上升到近5

3、9萬，三年時間增長了50%強。尤其是本科生，2000年底的時候，東莞只有3萬多人，現(xiàn)在已增加到11萬，增長了2倍多；高層次人才在2000年底的時候只有2千多人，現(xiàn)在已經(jīng)達到9千多人，增加3倍多。             一、部門設(shè)置    部門的設(shè)置可以反映出東莞企業(yè)對人力資源的重視程度，尤其是可以看到現(xiàn)代人力資源概念和新方法在企業(yè)得到應(yīng)用的情況。主要從以下三個方面的數(shù)據(jù)來分析：    1、崗位  

4、;  88%的被調(diào)查企業(yè)設(shè)立了人力資源總監(jiān)或者人力資源經(jīng)理崗位，可以看出，絕大部分企業(yè)設(shè)立了獨立的HR職能部門，人力資源作為企業(yè)核心職能之一的地位得到了很大程度的確定。只有約12%的企業(yè)，人力資源部門的職能沒有獨立設(shè)置，或者作為行政、綜合部門內(nèi)的一些崗位。    在人力資源管理部門崗位設(shè)置中，除傳統(tǒng)的人事職能，如招聘、薪資和人事崗位外，符合現(xiàn)代企業(yè)管理理念和職能的崗位開始出現(xiàn)與發(fā)揮作用。40%以上的參與調(diào)查企業(yè)設(shè)立了專門的培訓(xùn)管理崗位，24%的企業(yè)設(shè)立了績效管理崗位，還有22%的企業(yè)設(shè)立了企業(yè)文化專員的專職崗位。充分體現(xiàn)了這些企業(yè)對員工開發(fā)、綜合激勵方面

5、所進行的投入和努力。    2、編制    編制雖然沒有絕對意義，但在本次調(diào)查中，普遍反映了人力資源管理部門的編制得到肯定和強化的趨勢。HR部門的編制數(shù)量達到5人以上的被調(diào)查企業(yè)達到了近50%，而且崗位設(shè)置相應(yīng)地細化和分工專業(yè)化也是一個發(fā)展好的表現(xiàn)。    按照國際慣例，一個企業(yè)的人力資源部門的編制人數(shù)，傳統(tǒng)行業(yè)為100：1，而高科技和知識密集型企業(yè)則已經(jīng)達到了80：1.東莞企業(yè)雖然沒有完全同步發(fā)展，但人力資源職能得到認同，編制得到加強，對從事該專業(yè)管理和服務(wù)人員來說，無疑是一個好的開端。 &#

6、160;  3、資歷    "專業(yè)的人，做專業(yè)的事"，這曾經(jīng)是一項只屬于企業(yè)技術(shù)崗位代名詞的理念，現(xiàn)在開始延伸到人力資源開發(fā)與管理崗位。人力資源專業(yè)人員需要掌握國家的基本法規(guī)如勞動法，通曉地區(qū)勞動用工管理條例，并能夠很好地運用人力資源專門技術(shù)從事管理和服務(wù)工作，已經(jīng)成為事實。       二、戰(zhàn)略與規(guī)劃    戰(zhàn)略與規(guī)劃體現(xiàn)了企業(yè)對人力資源長期價值的重視和投入水平，還體現(xiàn)了人力資源管理職能在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中的地位。因此，是否制定該項戰(zhàn)略，以及該

7、項戰(zhàn)略的執(zhí)行效果，總體上反映了企業(yè)高層對HR的重視程度。從以下四個緯度來分析該指標(biāo)：    1、戰(zhàn)略制定    人力資源成為企業(yè)經(jīng)營與管理的"戰(zhàn)略伙伴"的職能得到進一步確認。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，55%以上的企業(yè)，制定了清晰的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。可見，人力資源戰(zhàn)略獲得明確和重視是一種主要的趨勢。人力資源管理的職能的滲透性，也一定程度得到了企業(yè)經(jīng)營者的認同。    2、HR角色    與人力資源戰(zhàn)略制定不夠一致的是，被調(diào)查企業(yè)中，絕大部分企業(yè)的HR角色沒有實現(xiàn)應(yīng)有的戰(zhàn)略伙

8、伴的職能。89%的企業(yè)HR部門依然還停留在"協(xié)調(diào)部門"和"后勤服務(wù)部門"的層次上，沒有發(fā)揮應(yīng)有的牽引、滲透和發(fā)展的戰(zhàn)略職能，只有21%的企業(yè)逐步實現(xiàn)了"戰(zhàn)略部門"和"咨詢部門"的現(xiàn)代管理職能。這正是東莞企業(yè)普遍需要提升的方面。    經(jīng)我們的研究分析，不能達成理想功能的主要原因，除觀念上的更新外，更多地還是HR從業(yè)人員自身素質(zhì)和影響力沒有發(fā)揮出來，多數(shù)從業(yè)人員雖然對HR有一定的新認識，但因為大量或者習(xí)慣從事事務(wù)性工作的原因外，沒有采取必要的措施，也沒有非常有說服力的實踐業(yè)績做支持，一定

9、程度影響了戰(zhàn)略的執(zhí)行能力和效果。    3、規(guī)劃周期    戰(zhàn)略制定與執(zhí)行效率，與規(guī)劃、措施的可行性和周期性十分相關(guān)。較高比例的定位和期望，但建立在缺乏持續(xù)和長遠規(guī)劃基礎(chǔ)上，必然影響戰(zhàn)略的執(zhí)行效率。調(diào)查結(jié)果充分反映了東莞企業(yè)在規(guī)劃方面的不足    如規(guī)劃周期普遍缺乏長期性，只有不足13%的企業(yè)進行過超過1年以上的規(guī)劃，大量的規(guī)劃都短于1年，達到87%.甚至部分企業(yè)缺乏具體規(guī)劃和措施。          &#

10、160;  三、招聘    1、需求    被調(diào)查企業(yè)中，54%的企業(yè)對人才的需求很大，只有不足3%的企業(yè)對人才需求不大，但也會經(jīng)常參加招聘。    人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量；二是人才的結(jié)構(gòu)的矛盾，對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足；三是人才吸引與挽留的問題，能否確保優(yōu)秀人才持續(xù)地為企業(yè)服務(wù)？       2、工作分析    工作分析是否開展，及工作分析的

11、質(zhì)量，直接關(guān)系到招聘的成本和滿意度。在被調(diào)查企業(yè)中，80%的企業(yè)進行了細致地工作分析，為招聘工作打下了良好的基礎(chǔ)。    3、招聘方式    在招聘渠道方式的選擇上，參與調(diào)查企業(yè)的首選方式主要是現(xiàn)場招聘（占63%）和內(nèi)部招聘（12%），在次選方式中，網(wǎng)絡(luò)招聘和委托招聘是企業(yè)受青睞的方式之一。隨著電腦技術(shù)的發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)的普及，網(wǎng)絡(luò)招聘正成為越來越受重視的招聘方式。企業(yè)參加招聘會的人才市場主要集中在智通人才市場、基業(yè)人才市場、中心人才市場和長安勞務(wù)市場等。    從招聘方式選擇來看，因為東莞企業(yè)招聘的多數(shù)崗位

12、依然分布在基層和操作性崗位，而且，因為面試方便及招聘成本等方面的優(yōu)勢因素影響，現(xiàn)場招聘依然是多數(shù)企業(yè)首選的最佳方式。而內(nèi)部招聘可以一定程度上解決企業(yè)員工發(fā)展的問題，也有受到重視的趨勢。    四、培訓(xùn)開發(fā)    1、培訓(xùn)投入    培訓(xùn)的投入表達了一個企業(yè)對人力資源的重視程度，一定程度反饋了員工的成長和發(fā)展空間。被調(diào)查企業(yè)中，近50%的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費已經(jīng)超過了營業(yè)收入的0.5%，而且，這項投入在財務(wù)預(yù)算中得到了明確體現(xiàn)。       2、計劃執(zhí)行&

13、#160;   令人憂慮的是，雖然多數(shù)企業(yè)已經(jīng)制訂了年度培訓(xùn)計劃，但計劃的執(zhí)行還非常不理想。參與調(diào)查的企業(yè)中，超過52%的企業(yè)培訓(xùn)計劃執(zhí)行不力或者沒有執(zhí)行，這一方面反映了HR工作的相對無序性，還反映了HR管理者缺乏足夠的重視和難以運用有效措施開展工作。因此，計劃和投入，并不能完全反映我們的效果。    3、培訓(xùn)形式    93%的企業(yè)培訓(xùn)是通過內(nèi)部開展的，學(xué)歷教育也受到相當(dāng)程度的重視（占34%）。外派培訓(xùn)也是企業(yè)重要的形式之一（占30%）。企業(yè)鼓勵員工自學(xué)的比例比較低，僅占不足7%，難以形成真正學(xué)習(xí)型的企業(yè)。因此，

14、在學(xué)習(xí)引導(dǎo)和要求上，HR還有比較大的空間。         五、績效管理    1、考核方法    目標(biāo)考核法和述職法是考核的首選方法，分別占54%和26%，具體方法不一定要強求一致，要根據(jù)企業(yè)的具體情況而定，盡可能簡化操作和提高效率。考核的主要目標(biāo)應(yīng)該所定在工作效率提升和過程改善。       2、結(jié)果運用    績效考核的結(jié)果主要用于確定和調(diào)整員工的薪酬，占79%

15、；其次是作為職位晉升的依據(jù)，占59%.反映了企業(yè)在運用該管理工具上的理性和成熟，與優(yōu)秀企業(yè)的認識和實踐是基本一致的。參加調(diào)查企業(yè)中，基本沒有企業(yè)將考核結(jié)果"束之高閣"，也體現(xiàn)了東莞HR從業(yè)人員的進步。    3、考核難點    考核指標(biāo)的量化和客觀性，依然是東莞企業(yè)面臨的主要技術(shù)問題，分別占企業(yè)比例的48%和35%，與其他地區(qū)和機構(gòu)調(diào)查結(jié)果基本吻合。如果考核的問題主要集中在技術(shù)層面，說明在企業(yè)認同、考核意識等方面得到了強化。流于形式、直線經(jīng)理不支持和員工不理解的因素，所占比例較低，可見在考核方面，我們的企業(yè)已經(jīng)取得

16、了非常可喜的進步。          六、薪酬管理    1、競爭力    在薪酬水平方面，參與調(diào)查的企業(yè)中47%的公司采取了"薪酬領(lǐng)先"策略，至少這些企業(yè)對自己在行業(yè)中的水平有較高的自信；近20%的企業(yè)采取了"薪酬跟隨"策略，他們的員工工資處于行業(yè)的平局水平；其他企業(yè)則采取了"居后策略".總體來看，參加調(diào)查企業(yè)在本地區(qū)具備一定的優(yōu)勢，多數(shù)企業(yè)處于平均以上的層次，這與企業(yè)對人才需求旺盛的

17、實際情況是一致的。    2、激勵形式    采取短期物質(zhì)形式進行激勵的企業(yè)占45%，采取長期物質(zhì)獎勵的企業(yè)占28%（如年度分紅占19%，員工持股占9%）；而采取無形的、相對長期形式激勵的企業(yè)也占一定比例，如工作環(huán)境因素占36%，發(fā)展空間占38%.從第二組數(shù)據(jù)反映出，東莞企業(yè)在營造高績效環(huán)境，用企業(yè)文化和發(fā)展空間吸引人才和挽留人才的比例占據(jù)一定比例，充分體現(xiàn)了這些企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展方面的努力和成果，值得借鑒和參考。    3、薪酬結(jié)構(gòu)    固定工資和獎勵提成，依然是企業(yè)所采用

18、的兩種主要方式，分別占參與調(diào)查企業(yè)的75%和34%，這與其他地區(qū)企業(yè)基本一致。    七、員工關(guān)系    1、員工流失率    參與調(diào)查企業(yè)的員工流失率，如果以10%為分解線的話，低于10%的企業(yè)占76%，而高于10%的企業(yè)占24%.其中，全年員工流失率低于5%的優(yōu)質(zhì)企業(yè)占31%，與其他地區(qū)的調(diào)查數(shù)據(jù)相比，東莞企業(yè)尚有許多值得學(xué)習(xí)和借鑒的地方。    2、流失原因    企業(yè)員工流失的三大主要因素是：薪酬占36%，工作環(huán)境占30%，激勵占17%.

19、由此可見，物質(zhì)因素并不是唯一的決定因素，而企業(yè)內(nèi)部機制和環(huán)境的改善，對穩(wěn)定員工隊伍也起到相當(dāng)重要的作用。我們除簡單地提供薪酬支持外，HR和企業(yè)在軟性因素的改善方面，依然可以有良好的空間。    3、留人措施    調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對員工流失原因的分析和改善方向是相當(dāng)吻合的。除改善薪酬（占67%）外，50%的企業(yè)認為提供足夠的晉升機會、38%的企業(yè)認為改善內(nèi)部運營環(huán)境將有利于留住員工。而且，我們認為，這些企業(yè)的自我評價和改善方向是值得鼓勵的。    未來展望    一、優(yōu)勢與不足    當(dāng)我們在硬件投入和配置上已經(jīng)或者即將達到一個層次后，我們的企業(yè)家和HR經(jīng)理人們必須要思考一個新的問題，如何在軟件上進行配套？如何通過改善內(nèi)部管理環(huán)境，提升我們在微觀領(lǐng)域的執(zhí)行力和企業(yè)競爭力？    綜合上述分析，我們可以看出，東莞企業(yè)在戰(zhàn)略制定、文化理念等相對宏觀領(lǐng)域，已經(jīng)具備一定的優(yōu)勢，但在微觀操作和執(zhí)行，尤其是涉及到企業(yè)長遠發(fā)展價值的員工提升、管理環(huán)境塑造、策略執(zhí)行、新方法運用等方面，依然缺乏有效的措施。HR管理的執(zhí)行力和先進工具的運用，依然有一定的差距