1、研 究 生課 程 論 文(2012 -2013 學年第一學期)論文題目 論組織沖突對組織績效的影響成績評定： 分 任課教師簽名： 年 月 日論組織沖突對組織績效的影響 黎 瑩摘要：沖突是組織內普遍存在的現象，其具體形式表現為組織內各種人際沖突。本文旨在研究組織沖突與組織績效的關系，在研究這兩者關系的同時引進了組織學習和組織創新這兩個中介變量，更清楚說明組織沖突與組織績效的深層次關系。通過分析前人理論基礎上對這四者相互作用關系進行研究，并提出全新的理論模型。關鍵詞：組織沖突 組織學習 組織創新 組織績效The influence of organizational conflict to the

2、 organizational performanceLi YingAbstract: Conflict exists in an organization all the time, organizational performance is a key issue in business operation, and organizational learning and innovation are synonymous to management in the new era. Therefore, a study on the relationship of these four i

3、s of special theoretical importance. On the basis of are view to the previous studies on these four, this paper integrates them together to discuss the interaction among them and presents a new theoretical model for them.Key words: Organizational Conflict Organizational Learning Organizational Innov

4、ation Organizational Performance一、 引 言沖突是組織內不可避免的、客觀存在的一種現象，它對組織績效有一定的影響。那么組織沖突對組織績效的影響是積極的還是消極的呢？本文認為，這取決于沖突處理能力的強弱水平。本文引入組織學習和組織創新這兩個中介變量，通過研究它們從而更深層次地分析沖突與組織績效的關系。組織績效是一個企業經營所面臨的最重要的問題，而組織學習和組織創新是影響組織績效的兩個重要變量。隨著生存環境的變化，企業管理思維和管理方法也應相應進行調整。只有建立組織的學習能力，有效累積、培養因應變化與挑戰所需的知識與核心能力，不斷地進行創新，才能使企業敏銳捕捉當前經

5、濟發展趨勢，更新管理理念，順應市場潮流變化，才能提高企業績效。縱觀現有文獻，研究四者之間關系的文章不多，沖突作為一種每時每刻都存在的社會現象，研究其與組織學習、組織創新和組織績效之間的關系顯得非常必要。一、 文獻綜述（一）沖突在組織背景中定義沖突，多用于描述組織成員對其他成員的敵對行為。Coser 認為，沖突是一種交互的行為，是對價值觀、權勢、地位或稀缺資源的爭奪，雙方的意圖不僅在于實現自己的目標，還要打擊乃至消滅對方1。Amason 把 TMT中的沖突分為認知沖突與情緒沖突2。他認為，認知沖突起因于人們對任務的目標及完成方法的認識不一致，情緒沖突起因于個體與個體之間的懷疑或不適應。由于認知沖

6、突有助于集思廣益和協調一致，因此與 TMT 決策的質量、理解程度和接受程度成正相關。而情緒沖突不僅削弱決策質量和成員間的理解，而且降低了成員的滿意感，傷害了成員間的感情，導致團隊績效低下。認知沖突與任務有關，其特性為團隊成員之間可觀察到的關于如何達到普遍目標的多樣性。認知沖突鼓勵團隊成員在決定過程中表達自己的意見，并形成對問題更全面的理解，確保管理者各種能力在決定的過程中得以展現。研究表明，團隊成員經歷認知沖突更有助于做出決定并貫徹執行決定。對關鍵問題持有不同意見的團隊成員更可能評估其他另選補充的可行策略，并更容易接受各種觀點，以此來促進創新思維。由此可見，為了使團隊更為有效，應該營造一種鼓勵

7、認知沖突，抵制情緒沖突的團隊氛圍。情緒沖突典型的包括團隊成員之間的緊張、仇恨以及煩惱。學者們認為情緒沖突是無作用的，因為它是以個人為主導的，集中著個體的不和諧或矛盾。高層管理團隊之中高水平的情緒沖突會產生團隊成員之間的猜疑，不信任和敵意，阻礙了信息的共享，反過來就會降低策略決定制定的質量。Amason發現，情緒沖突降低了策略決定的質量和其他團隊成員的情感認可2。同樣，Pelled 提出情緒沖突可能會使團隊中的個體更抵觸團隊其他成員提出的與任務有關的想法3。綜上，根據沖突對組織影響的不同，將其劃分為兩種類型：建設性沖突（又叫功能正沖突（又稱功能失調的沖突，是指對組織有消極影響的沖突）。(二)沖突

8、與組織績效的關系學者廣泛研究了沖突與組織績效的關系，結果并不一致。始于30年代的傳統觀點認為,沖突對于組織績效有害無益,對沖突必須加以防范、解決和消除。至今仍有研究者持這種觀點。與傳統觀點相反,開始于80年代的相互作用觀點則堅持認為,沖突是追求最大化的組織績效所必需的,沖突應該通過管理來加以引導和利用。相互作用觀點從“YerkesDodson定律”獲得啟發,提出了沖突與績效呈倒“U”形或“環”形的理論假設即沖突水平太低或太高都不利于組織績效,中等程度的沖突水平由于可以激發個人的自我批評、學習和創新而可以獲得理想的組織績效。但目前這一假設只獲得了少數研究者的支持4。沖突對組織績效的影響取決于下列

9、幾個因素:1.沖突的類型。一般而言,認知沖突有助于改善組織績效,而情緒沖突則有損于組織績效。但是,認知沖突對組織績效的幫助和提高是有條件的,只有在低水平的緊張程度和沖突雙方有共同或相互依存目標的情況下引起的認知沖突,才能提高組織績效,而且這種認知沖突還必須是適度的5。問題是,認知沖突被控制在什么程度以內才有助于績效的提高?而且,如果說認知沖突和情緒沖突分別是有利和有害的,那么兩種類型的沖突并存時對績效的影響又如何?最近的一些研究雖然將認知與情緒沖突視為同時發生在決策過程中的行為,但在測度時未能考慮兩者對決策和組織績效的共同影響,只是分別作了探討；而這些研究又都發現,認知沖突與情緒沖突有顯著的正

10、相關關系6。2.組織中的沖突接受度。沖突接受度高的組織具有比較民主和自由討論的氛圍,組織內的成員具有認可沖突和管理沖突的觀念、心理準備與能力,既能沉著迎接他人的挑戰,又敢于向對方提出不同意見。一般而言,組織的沖突接受度越強,沖突的效用就越大。根據已有的研究,筆者認為,沖突接受度存在文化差異。中國文化背景下的企業組織不太認同沖突的意義即便面臨沖突的情境,也傾向于通過回避、對抗和采取折衷的方式解決問題7。有人分析認為,西方人之所以傾向于競爭與沖突,是因為在個人取向的社會中突被認為是有價值的;中國人之所以更愿意選擇回避與順應的方式,其原因在于集體取向的社會更強調服從,和諧與協調被認為更重要。為了達到

11、和諧,往往會回避矛盾和沖突;為了不丟面子,人們寧愿采取“肯定性低”的策略8。正是基于文化和價值觀方面的原因,中國企業組織的沖突接受程度可能偏低。但這一假設尚需要進一步的研究加以檢驗。3.沖突雙方對目標的知覺當雙方認為沖突是在一個共同的目標下發生,雙方都在完成同一項任務,或者雙方的目標雖不同但卻是相互依存的,此時的沖突具有積極意義9。因為雙方會有明顯的“圈內”感,并表現出更合作的態度,沖突一般是務性或認知性的。如果雙方的目標迥異,沖突純屬利益之爭,“圈外”意識就將突出。在這種情況下,認知與情緒沖突往往會同時發生,需要加強沖突管理,防止沖突向著不利于組織績效方向發展。4.影響沖突與績效關系的中介變

12、量沖突對組織績效并不發生直接作用,而是通過提高決策質量、成員對決策的認可與理解程度,以及執行決策的一致性等,對組織績效產生影響。研究發現,無論認知沖突對于決策和組織發展具有多大的潛在意義,分歧總會導致人與人之間的一些矛盾,影響個人的滿意感6。高頻率的認知沖突如果處理不當,最終會導致組織內的不協調,有損組織的績效。因此,研究者并不贊成組織內經常性地使用認知沖突,而是應該提高認知沖突在決策中的效果。通過梳理前人的理論資料，發現組織學習和組織創新在沖突影響組織績效的過程中起著中介作用。(三)沖突與組織學習、組織學習與組織創新的關系20世紀5070年代,March和Simon以及后來的Agryris和

13、Schon涉及了組織學習的研究并提出了組織學習的概念10-11。關于組織學習的定義,王偉對以往學者的研究做了總結,指出組織學習是指組織為了形成其核心競爭力,圍繞信息和知識的獲取而開展的包括個人、團體和全組織的持續創新過程12。結合沖突的分類，可知，建設性的沖突有助于組織學習，破壞性的沖突容易產生消極的影響，但是對破壞性沖突處理得當并及時進行調整的話，也會促進組織學習。Agryris等學者將組織學習分成了三種形式13:首先是單回路學習,也叫適應性學習,是在一個意識到或沒意識到學習限制下的沿著一條路徑的學習,這個限制反映了關于組織自身和其環境的假設;第二是雙回路學習,又叫創造性學習,是沿著一個新路

14、徑的學習,這種學習要求能夠離開原來選定的路徑;第三是三回路學習,又叫再學習,指在進行組織學習時,對先前組織學習的過程和方式進行回顧,探求影響組織學習的因素,再提出有效的新程序,創造新環境,以促進組織學習。（四）組織創新與組織績效的關系創新的概念最早由SCHUMPTER在1912年提出,認為創新是提高資源配置效率的“新組合”活動14,隨后SCHUMPTER又對“創新”和“發明”2個概念進行了區分,進一步闡明了創新在經濟體系中的重要作用15。此后,創新開始受到學術界的廣泛重視,很多學者從不同角度對組織創新的內容進行界定,研究主要包括以下4種取向:產品觀點,認為組織創新是組織生產或設計的新產品,主要

15、強調創新的具體結果與評價;過程觀點,認為組織創新是一個系統化的過程,通常以階段過程模型來評價組織創新;產品及過程觀點,認為組織創新既是一種產品,也是一種過程,應以產品和過程的二元觀點來定義組織創新;多元觀點,持這種觀點的學者認為,關于組織創新產品或過程的觀點只是強調了組織技術層面的創新,而忽略了組織管理層面的創新,因此,主張從技術創新(產品、過程和設備等)和管理創新(系統、方案、政策和服務等)2個方面來考察組織創新16。筆者認為,單純以產品或過程的觀點來考察組織創新都不能全面反映其內容,而以多元觀點來界定組織創新則比較完整,也符合組織創新多元屬性的特點。研究表明,不同類型的創新可以促進不同類型

16、的績效提高,例如,技術創新可以幫助企業提高核心技術,降低產品單位成本;程序創新能夠促進企業戰略目標的實現17;組織創新實施的速度與強度,也會對企業績效產生影響,創新速度與強度較高的企業能夠更快掌握最新技術,獲取新的競爭優勢。三、 理論模型（一）理論模型的提出在前人的研究基礎上,結合沖突、組織學習、組織創新和組織績效的相關理論,本文試圖構建一個理論模型,如圖1所示,以解釋沖突、組織學習、組織創新及其組織績效之間的深層次關系。在這個模型中,不僅僅考慮了沖突和不同學習方式對不同創新方式的影響,更揭示了組織學習、組織創新對沖突和組織績效的影響。有效管理直接影響建設性沖突破壞性沖突沖 突組織學習單回路學

17、習雙回路學習漸進式創新突破性創新組織創新組織績效 有效管理圖1 沖突對組織學習、組織創新、組織績效的影響（二）模型與各要素之間的關系沖突的有效管理可使沖突轉化為建設性沖突，建設性沖突直接促進組織績效的提高，同時，建設性沖突可導致組織學習。破壞性沖突降低組織的績效，但若對破壞性沖突進行有效管理，可使其轉變為建設性沖突，同樣可直接促進組織績效的提高并導致組織學習。建設性沖突對組織學習有積極的影響，組織學習分為單回路和雙回路學習，單回路學習是涉及到改進的學習,致力于完善現有能力,雙回路學習涉及獲得新能力的創造性學習。建設性沖突可以更好地發現組織中存在問題,促使這些問題的解決,還激發了創新性,這有利于

18、完善甚至改變沖突雙方的慣例和程序，因此,建設性沖突對單回路學習有積極的影響;建設性沖突對雙回路學習有積極的影響。改變既有假設,建立新的假設,進而創造新的能力正是雙回路學習的核心內容。相反,漸進性創新仍沒有改變企業的既有假設,要求對既有能力進行補充。對以舊市場為中心的舊能力的改進是一種完善、補充性質的學習,這是一種單回路學習。因此,單回路學習主要對漸進性創新有積極的影響;雙回路學習主要對突破性創新有積極影響。組織創新推動組織績效的不斷提升，并最終幫助企業獲得無可比擬的競爭優勢。四、 結 論沖突是組織內不可避免的一種客觀存在的現象，組織學習和組織創新是企業健康、快速發展不可或缺的力量，他們在推動組

19、織的創新性、激發員工的創造熱情和提高工作積極性等方面起著不可替代的作用。本文的目的在于研究沖突和組織績效之間的關系。而在研究這兩者關系的同時，引進了組織學習和組織創新這兩個中介變量，這樣就可以清楚地說明沖突與組織績效之間內在的深層次關系。本文同時提出一個理論模型，顯示沖突、組織學習、組織創新和組織績效之間的關系。對于沖突，倘若能對沖突進行有效的管理，便可形成建設性的沖突，從而對組織學習和組織創新以及組織績效產生巨大的推動作用。但是，有些沖突也許可能是破壞性的沖突，若發現及時，處理正確，便可為組織的發展提供力量。建設性沖突的產生，不斷地促使組織學習。組織學習又分為單回路學習和雙回路學習，組織學習

20、是組織創新的源動力，組織學習的不斷深入，能促進組織創新的不斷進行，組織創新則推動組織績效的不斷提升，并最終幫助企業獲得無可比擬的競爭優勢。當今社會已進入高速發展的知識經濟時代，隨著全球經濟一體化進程的不斷加快和國際化競爭的日趨激烈，面對金融危機以及各種錯綜復雜的矛盾，我們必須用創新發展的理念、新的管理思維來管理組織。正視沖突，處理好沖突與其他三者的關系，已經越來越為管理者所重視。加強沖突研究，掌握好沖突與組織學習、組織創新、組織績效間的微妙關系，實施沖突的有效控制與管理，對于組織的績效乃至可持續發展具有重要而深刻的影響。參考文獻1 Coser L.A.The functions of Soci

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