1、個人與組織匹配對組織公民行為的影響研究         摘要：個人與組織匹配對員工的態度和行為有重要的影響。本文以社會認知理論為基礎，引入情感承諾作為中介變量，從價值觀一致性、目標一致性、工作與環境一致性三種匹配方式探索個人與組織匹配對組織公民行為的影響過程。并在此基礎上為企業管理者提出相應的管理策略與建議。關鍵詞：個人與組織匹配；情感承諾；組織公民行為一、問題的提出組織公民行為是指那些超出工作職責范圍、與正式獎懲系統沒有直接聯系，但能從整體上有效提高組織效能的行為。作為一種非正式的合作行為，組織公民行為的研究之所

2、以成為西方組織行為學界的熱點課題，這是因為它與員工的利他行為、個人績效表現以及工作滿意度相關。以往的文獻較多的是從個人與組織匹配的視角運用相關理論來說明組織公民行為的形成過程及影響方式，很少把個人與組織匹配作為組織公民行為的前置變項單獨進行研究。個人與組織匹配的研究已經有大半個世紀的歷史，國外學者從不同角度研究證實了個人與組織匹配會對組織承諾、員工滿意度等個人行為產生積極的影響，而我國近幾年才有學者關注，并且對這一問題的研究主要是基于員工招聘和選拔、組織承諾、離職傾向等方面。雖然有些學者認為通過調整個人與組織的匹配關系可以促使員工產生更多的組織公民行為，并通過實證研究證實了個人與組織匹配對組織

3、公民行為的直接影響，但是對個人與組織匹配對組織公民行為影響機制的研究尚處于探索階段。因此，本文試圖運用社會認知理論，就個人與組織匹配對組織公民行為的影響機理進行探討。二、個人與組織匹配對組織公民行為影響的理論分析隨著人們不斷強調個人與組織在價值觀、目標和個性特征等方面的一致性，個人與組織匹配理論相應就產生了。該理論認為，應強調員工與組織之間的整體匹配，一方面，企業員工要能滿足特定工作和崗位的需要；另一方面，個體內在的特征與組織的基本特征應取得一致。Muchinsky和Monaban(1987)提出兩種匹配：一致性匹配，即個體特征和屬性與其所在組織的特征或屬性具有一致性；互補匹配，即個體和組織在

4、特性和對另一方的需求滿足上存在相互補充的關系。在上述研究的基礎上，Cable和Judge等主張采用主觀匹配來測量個人與組織匹配，即讓個體自己評價是否與組織之間存在匹配關系。主觀匹配的基本假設是，不論是一致性匹配還是互補性匹配，只要個體知覺到人與組織匹配存在，匹配就存在了。社會認知理論提出了環境、認知和行為三方互惠決定論。它認為人的認知等主體因素、行為以及環境三者之間構成動態的交互決定關系，其中任意兩個之間的雙向互動關系的強度和模式都隨主體、行為和環境的不同而發生變化。這意味著個體的信念、期待、意向、目標和情緒等主體因素影響或決定著人的行為方式。工作環境雖然是一種客觀現實，但自我認知評價卻是一種

5、心理現實，而個體的情緒和行為是受以心理現實作為客觀現實的中介變量的影響。當員工通過主觀知覺認知到自己與組織存在某種匹配關系時，其內心會對組織產生一定的情緒，這種情緒會影響到對組織的態度和行為。員工認為自己與組織有良好的匹配關系，會自發地對組織產生好的情緒，這種情緒一直持續下去最終升華為心理契約，繼而產生一些對組織有利的組織公民行為，如愿意接受組織安排，把個人的發展與組織的前途聯系在一起，與組織同呼吸、共命運，接受工作職責外的其他任務，積極給組織提供合理化建議等(Turner，1984)。如果個體的價值認知與所在組織沒有達到匹配，個體將會經歷某種程度上的認知失調。由于存在這種基本認識上的差異，個

6、體和組織其他成員的溝通和友誼的建立也會變得更加困難，因此個體更加傾向于發展出對組織的消極態度和疏離感(Schneider，1987)。社會學家Homans的社會交換理論認為，任何人際關系，其本質上就是交換關系?，F代意義上的“交換”主要是指“經濟交換”和“社會交換”，二者是交織在一起的。經濟交換更為具體，對象主要是有經濟學效用的物品；而社會交換的對象，則主要包括情感、認同和地位等無形之物。在組織情境中，員工以契約的方式為企業提供勞動，獲取物質報酬；同時，作為組織社會網絡的一員，也在從事著各種形式的社會交換活動，獲取社會交換的收益。社會交換更多地涉及人際關系、信任、責任與義務等心理層面的內容，員工

7、與組織之間存在的“心理契約”，主要是對這種社會交換的期望。按照Adams等人提出的公平理論，當員工在組織情境下建立了交換關系后，他傾向于對自己在這種關系中的投入與產出進行比較，比較的結果將直接影響其對工作的態度。當社會交換關系達到公平、互惠時，員工會產生對組織正向的態度和行為，如高績效、更多的組織公民行為和低的離職意愿等?；谶@種觀點，社會交換可能成為個人與組織匹配與組織公民行為等員工態度行為之間的中介，而社會交換關系在員工身上主要體現為其對組織的承諾。Allen和Meyer(1990)提出員工自愿把情感貢獻給組織是受情感承諾決定的，不是由持續承諾或規范承諾起決定作用。當員工感覺自己與組織匹配

8、關系良好時，他們會通過情感承諾回報，以超出工作職責的熱情來幫助組織中其他需要幫助的人員、遵從組織規定、自愿接受培訓等。因此，個人與組織匹配將通過情感承諾對組織公民行為產生影響。         Kristof在總結以往研究的基礎上提出了匹配的整合模型，該模型對一致性匹配和互補性匹配、需要供給觀點和需求能力觀點進行了整合。本文將根據Kristof的模型，從一致性匹配(通過價值觀一致性和目標一致性來測量)和需要供給匹配(通過工作環境一致性來測量)的角度，分別就個人與組織匹配的三種匹配方式對組織公民行為影響的過程進行具體

9、分析。1價值觀一致性對組織公民行為的影響在個人與組織匹配研究的早期，學者們的研究集中在測量個體和組織本質特點是否具有相似性上，其中最常用的指標是價值觀匹配。價值觀匹配被認為是個人與組織匹配最主要的方面，因為價值觀是根本性的、持續性的并且是指導員工行為的組織文化的重要組成部分。OReilly指出個人的價值觀與他感知的組織核心價值觀一致性越高，組織和個人之間的匹配性越高。當員工與組織價值觀匹配時，員工會出現幫助他人或非工作所要求的正面行為。反之，員工較容易怠惰或不愿意遵守組織規范。因為根據社會認知理論，如果認知單元中的元素出現了不協調，個體就會產生緊張不安的體驗，并依據“最小努力原則”來改變其中不

10、協調的認知元素，使系統恢復平衡。個人價值觀和組織價值觀不一致的員工，認知到自己與組織在看待問題的方式上存在差異，內心就會沒有安全感，在                      對組織的態度和行為上呈現消極狀態。如果員工知覺到自己的價值觀與組織價值觀具有相似性，認知系統實現平衡，相應地就會降低對組織的不可預測性，逐漸對組織產生承諾，自發做出對組織有利的行為。個人根據自我感知與組織價值觀之間的匹配程

11、度來做出選擇是否加入該組織，組織通過對應聘人員的價值觀判斷來判定其是否符合本組織的價值觀需要而決定是否錄用。員工進入組織后，感知到自己的價值觀取向與組織或組織成員形成良好匹配時，容易與組織成員產生共鳴，工作中感覺得心應手。特別是當員工與組織在團隊取向、績效取向以及創新發展取向這三項價值觀上匹配時，會對組織或者組織成員產生一種情感，有強烈的意愿留在組織中工作，愿意為組織積極貢獻自己的力量。這實質上就是提高了其對組織的情感承諾，繼而通過承諾的不斷提高產生更多的組織公民行為，工作中會主動的把組織的生存發展與自己的利益聯系起來，自發地、不計報酬地做一些利于組織的行為。2目標一致性對組織公民行為的影響組

12、織目標反映了組織創建者和領導者的價值觀和承諾。Schneider在ASA模型的論述中指出個人被吸引、選擇并且留在組織中是因為組織目標與他們個人的目標有聯系。個體傾向于使組織目標內化，并且從事一些由自己決定的行為。員工對組織的情感依附、認同和參與會有助于組織目標的實現。員工樂于幫助組織中其他相關任務或問題的完成，是因為感知到自己的行為有利于推進組織目標和價值觀的實現。對組織來說，擁有認同組織目標和價值觀并對組織有承諾的員工愿意為了組織的利益盡自己最大的努力是很重要的。員工與組織在目標上的一致程度會影響員工的組織公民行為和道德行為傾向。OReilly和Chatman(1986)認為有些時候組織需要

13、員工從事角色外行為，而這需要加強組織承諾才能夠實現。員工認知到組織或組織成員的目標與自己的目標具有相似之處，或者認為組織氣氛有利于實現自己的目標而選擇加入組織。進入組織后，隨著工作年限的增長，員工更加了解和認同組織的目標，從而在個人目標和組織氣氛之間實現更好的匹配(Ostroff和Rothausen等)。與組織匹配關系好的員工，為了在組織中達成自己的目標，努力工作。當真實地感知到組織氣氛支持自己的目標時，員工會對組織產生感激之情，并通過積極參與有利于組織目標實現的各種活動來回報組織對自己的支持。同時，隨著這種感激心理的不斷提升，員工內心會逐漸對組織產生以情感承諾來表現的心理契約，即使在組織遇到

14、困難時，也愿意留在組織中與組織共渡難關，不會輕易舍棄組織。并且會主動利用業余時間，通過各種形式來開發自己的潛能，自愿接受組織提供的各種培訓機會，學習相關工作知識和技能，以求實現自己和組織的目標，為組織的發展做出更大的貢獻。         3工作環境一致性對組織公民行為的影響Edwards和Kristof把個人與工作環境特征之間的一致性歸為需要與供給匹配。供給是指一個環境的主導性行為利于還是不利于滿足員工的需要。有關組織行為的研究顯示，當個人特征與組織環境形成良好匹配關系時是員工工作最有動力的時候。人們經常選擇那些

15、能使他們的技術和能力得到最好的利用，并且提供的環境與他們的個人特征形成良好匹配的公司工作(Kristof，1996)。員工在進入組織之前，內心對組織有一個自己的“期望體系”。帶著這種心理期望進入組織后，員工通過對組織工作環境的供給(薪酬、工作卷入度和成就感等)和自己的心理需求進行比較認知。社會認知理論認為，雖然環境狀況作為行為的對象或現實條件影響著員工行為方向和強度，但環境的存在及其作用并不是絕對的，而是取決于主體的認知把握。因此，同樣的工作環境對于不同的人來說，如果所知覺到的與組織匹配的程度不同，所展現的行為也會不同。當員工感知組織在相應的心理需求上的供給少于自己期望能夠得到的資源和回報時，

16、心里就會產生一種不滿足感，對組織的興趣和情緒降低，或者是產生尋求到別的更能滿足自己心理需求的環境中去的念頭。反之，如果員工認為組織所供給的大于或多于自己所期望的量時，就會產生與組織實現良好匹配的認知，在工作中感覺與其他成員溝通順暢，容易在組織中找到志同道合的同事。因此，在組織中有良好人際關系、與工作環境和諧的員工，其情緒、信念會朝向有利于組織的方向發展，逐漸對組織在情感上產生一定的依賴，最終形成情感承諾。隨著情感承諾的提高，員工會把維護和增強組織利益當成自己的一項職責，主動從事一些對組織發展有益的行為，如對組織更加忠誠、服從，自覺遵守組織的規章制度和程序等。綜合以上分析，可以得出個人與組織匹配

17、的三種測量方式對組織公民行為的影響過程，如下圖所示：三、管理建議我們通過分析個人與組織匹配對組織公民行為的影響過程，對個人與組織匹配與組織公民行為之間的關系有了一個深層次的把握。在管理實踐中，組織要采取相應的措施去實現個人與組織的良好匹配，促使員工展現更多的組織公民行為，以幫助組織達成其目標。首先，組織應該明確自身對于員工所要求的一致性內容。包括組織價值觀、組織目標戰略、組織工作環境等方面內容，并形成用以傳播、便于現有員工理解的明確、具體、準確的制度規劃文件。在現有員工理解并贊同的基礎上，一方面可以作為是否接受新員工的判斷基礎，使得員工招聘、考核等方面有據可依。同時，也可以作為組織本身的特色，

18、起到留住已有員工、吸引新員工的目的。其次，在實際應用個人組織匹配理論中，應該注意具體識別個人與組織在價值觀、目標、工作環境等方面的一致性。在一致性內容明確的基礎上，通過各種適用性的定性和定量指標在員工招聘、考核過程中應用個人組織匹配理論。比如在組織招聘和選拔過程中，可以將個人與組織匹配作為評斷應聘者是否合格和合適的指標之一，招聘選拔合適的人才。通過初期面試應用匹配度指標，實習期考察前期尚未不能確定的匹配指標，試用期檢驗前期觀察結果等方法，將個人組織匹配理論真正應用實踐，發揮其應有的作用。第三，組織在發展中應該充分發揮個人組織匹配理論的巨大作用，提高個人與組織的一致性匹配程度。組織在日常中應時刻注意現有工作過程中，個人目標與組織目標是否具有一致性，這不僅會影響員工自發產生組織公民行為，同時也是為了確保個人目標與組織目標的一致性。在日常管理過程中，組織要幫助員工協調好個人發展與組織前途之間的關系，促使員工認識到自己的努力