1、人才篇一、培訓系統人皆專家帶“新”字就要培訓確定每個崗位的“應知應會” 干什么唱什么！ 干什么學什么！ 干什么教什么！ 干什么專什么！ 合格的管理者一定是合格的培訓者上級變老師長官變教練讓80%的命令 變成培訓老板發財以后第一件事干什么？ 培訓自己當經理，培訓夫人懂財務，培訓兒子當繼承人。讓夫人管帳，可以。如果她不懂財務，就是別人的保護傘，如果她偷了稅，和你一樣是犯罪。投資在培訓上的錢 才是真正屬于你自己培訓系統不能設想，一天早晨，我們的職工都變成哈佛、劍橋的畢業生；不能企望， 明年開始，摩托拉、松下電器、福特汽車的高級經理爭相替我們打工。人才只能依靠自己。依靠自己的培養。依靠自己的培訓。；

2、依靠自己的訓練。 培訓是企業基本運作行為（一）、培訓與人才1.培訓是企業人才的來源企業內人才的來源，主要通過兩個途徑：一是招聘，招聘時選擇素質較高、專業能力強的人；二是培訓，通過培訓提高現有員工的素質及專業能力。工資是老板給職工今天的“飯碗”培訓是老板給職工明天的“飯碗”事實上，只有一個來源，自己培訓。2.培訓和每一個員工有關每個人都要接受培訓嚴格地說，任何人進入企業的那一天，都是不合乎企業要求的。你可能有很高的學歷，你可能有很大的成就，但你的知識、技術、思路、習慣與企業不合龍，作用發揮不出來。必須進行崗前培訓，又叫合龍培訓。這包括高級職務：任何國家新上任的總統都得遵守原有的憲法和法律；新上任

3、的總經理要學習全套的管理模式；新上任的總工程師也要熟悉企業的產品、設備、工藝和技術條件。每個人在企業干到什么時候學到什么時候。直到辭職，還要學習怎樣交接工作，清償債務，取得證明等一系列手續和程序。每個人都要培訓別人企業在聘請高級管理人員和高級技術人員的時候，合同里都要包括這樣的條款：培訓若干有關人員。以后的工作中，除了看他的工作績效之外，還要考核他的培訓質量和結果。工程師必須保證操作人員能達到企業的技術標準；廚師長必須保證手下的廚師能做出菜單上的所有菜肴；所有經理要保證他手下的人理解企業的制度和他的命令這都依靠培訓。（二）、培訓與管理1.培訓是激勵的手段（1） 現今許多擇業者在選擇企業時，將是

4、否有培訓機會作為主要的考慮之一。（2） 對于在職員工，培訓也是很好的激勵手段。企業對在職員工的培訓，一方面能提高企業的工作水平，另一方面提高了他們的固有價值，從而增加了他們對企業的認同感。 2.培訓是控制手段 培訓就是讓員工掌握工作標準，只有培訓過、考核過的員工，我們才能用標準檢查其工作。培訓使員工習慣于本企業的工藝程序、管理模式，久而久之產生了巨大的慣性，對于其他企業的工作方式或不正規的工作形式則難以習慣。這樣，企業便加強了對他們的控制，使企業的人員相對穩定。 3.培訓是指揮手段 經過培訓，下級能更確切地理解上級意圖，更明白任務的內容與要求，使執行的準確率提高，從而使指揮系統順暢、有效。 4

5、.培訓是溝通手段 上級變成老師，長官變成教練，能縮短上下級之間的距離，緩解上下級之間的矛盾，加深相互之間的理解，使上下級之間的交流更為便利。同樣，通過培訓，還可以加強平級之間的溝通。（三）、培訓與經營1. 培訓是企業工作和產品質量的保障要使每個人都知道。都理解，都掌握，如何執行產品質量標準、企業管理模式，最有效的方法就是培訓。2. 培訓是銷售手段例如：某企業需購置一臺新機器，市場上有兩個生產廠家，產品質量及價格都相當，所不同的是其中一家提供培訓服務而另一家則沒有。結果，提供培訓的廠家贏得了這單合同。隨著社會不斷的發展，各種新設備、新方法、新產品不斷出現，如果企業不提供培訓，無疑在競爭激烈的市場

6、中，先輸了一步。（四）、培訓與發展1. 培訓可以復制企業連鎖企業、集團企業怎樣保證每一個成員、子公司、分公司都保持相同的企業制度？接管一個企業，很可能會產生抵觸、水土不服、變成包袱。先進的大集團，有完善的培訓機制，有成熟的培訓師資隊伍，現成的培訓教材。以培訓接管企業，不容易受到抵制；因為每個被接管企業的職工都學到新的東西，提高自身的價值；培訓還有考核做武器，只要難度能被大部分人接受，又經過認真的培訓，很少產生反感。統一的培訓和統一的培訓教材，能保持集團企業、連鎖企業的下屬公司高度一致；用文化統一企業，會產生巨大凝聚力。無論是沃爾瑪還是柯達膠卷的沖印社，都能保持全世界范圍內的一致，產品一致、服務

7、一致。通過什么手段，才能達到這樣的水平？培訓。2. 培訓可以傳宗接代企業的任何標準、制度、文化、習慣會隨著企業人員的變動而變化；俗話說：一朝天子一朝臣，一個將軍一個令。特別是高層領導的變更，更會引起這種變化，使員工永遠處于摸索的狀態。有了培訓，每個上級都按照企業統一的思路想、統一的標準、通體的教材培訓自己的下級，不管什么人來了，什么人走了，企業保持一脈相承。“相承”不等于無變化。但不是巨大變、突變和亂變。而是沿著平滑曲線進行的浙變。老的家族企業家規、行規、傳統都起到了這種穩定的作用。有培訓的企業可以傳代，其變化稱為“進化”。無培訓的企業可能變天，其變化常是“怪胎”。二、培訓組織（一） 董事會負

8、責 培訓由董事會直接負責 董事會負責明天，總經理負責今天。培養人才是為了企業的明天，要由董事會負責。企業的培訓目標，要實現并不容易，要有一定的壓力，要做大量的工作，培訓部或其下屬的培訓教師，肯定不能擔此重任，必須由董事會直管此項工作才能完成。培訓部是執行機構。董事會對培訓：內容的確定，計劃的執行，考核的真實，檢查的結果，以及對未重視培訓的人和部門的追究，負起責任，做好安排。監督實行，收到成效。（二）、內容和種類1. 以內容分類（1）企業培訓（培訓部）；（2）員工手冊培訓（培訓部）；（3）崗位專業培訓（所在部門）；（4）新政策培訓（有關部門）；（5）新技術培訓（技術部門）；（6）班前培訓（所在部

9、門）；（7）素質培訓（培訓部）；（8）管理培訓（總經理、各部門、培訓部）；（9）培訓者培訓（培訓部）。董事會 內容 計劃 考核 檢查 追究 培訓部2. 以形式分類（1） 崗上培訓在工作過程中，通過操作、演練，對員工進行培訓，由該崗位的上級負責進行。培訓是經營的需要，不是上司的權利和恩賜。培訓是完成企業的任務，為了提高生產率；改善質量；防止事故；協同作業；開創新；了解并遵守有關程序、規章制度；等等。必須提高員工的工作能力，必須進行培訓。（2）特別培訓根據企業特別需要，對特選人員進行集中培訓。例如：培養某位員工擔當某種職務時，由企業內外專家和教師給予專門培訓，或送大學、國外、職業專科學校、商業培訓

10、班進行系列特別脫產培訓。使其更好地擔當新的職務。要簽訂合同后進行。（3） 期培訓例如：在企業中的每一位員工都有各自的職務工作，都處于不同的階層和地位；因此，分階層脫產培訓在企業中是定期進行的，或一年一次，或一年兩次。（4） 自我開發 基于職工尋求知識、提高能力的主動性和積極性；依靠職工本人的精力、時間和費用；不占用工作時間，不脫產。利用公司外的培訓設施和條件，學習或訓練。諸如函授大學、電大以及社會上的各種培訓班。自我開發作為企業培訓體系的一個組成部分。企業在制度上承認職工在社會上取得的各種“資格證書”和“畢業證書”，并提供相應的幫助或資助。企業支持職工的自我開發，但不能包辦。尤其是“費用”。企

11、業全包辦的職工多半不認真學，可以采取自己付費，合格報銷的做法。從自己口袋掏錢，職工決不會輕易缺課或課堂上睡覺。3. 訓練一些企業，經常請教授、專家、先進工作者給企業職工進行培訓，收效甚微。員工更多的是需要訓練。一個新的程序要訓練，找準批準、找誰辦理、怎樣填表、怎樣解釋 一項新的技術更要訓練，怎樣操作、怎樣體會運作要領 這些都不是通過知識傳授能解決的。比如：一批不會游泳的新學員學游泳。體育學院教授，給學員講游泳發展史、講游泳概論、講五種游泳姿勢及其原理講完之后把學員扔進水里，一定淹死。這里需要的不是講課而是訓練。從準備動作到水中換氣，一點一點地練，拿了冠軍的運動員，可能從來沒學過游泳發展史。企業

12、中訓練的量，應比講課的量大得多。（詳見“技能訓練”）4. 把80%的命令變成培訓凡是命令下級做一項新的工作，必須解釋清楚，解釋的過程如果變成10分鐘、20分鐘的正規培訓，效果更好。（詳見“垂直指揮系統”）領導變教師，長官變教練。5. 一切帶“新”字的都要培訓 新技術 新計劃 新員工 新設備 新政策 新任務 新方案 新的一天包括新工藝、新技術、新規定、新設備、新任務等等。企業制訂新的規章，啟用新設備，就是為了規范員工的行為，提高工作效率。如果不加以培訓，這些目的不但難以達到，甚至產生相反的作用，阻礙企業的前進。因此說，一切帶“新”字的事物都要進行培訓，這是培訓，這是培訓系統中很重要的一項原則。例

13、如：一個企業雇用一個下崗女工，為試驗室工作人員洗白大褂，采購了一臺民用滾桶式洗衣機，女工不會用，經理一邊讓人頗費周折換了一臺老式雙缸洗衣機，一方面抱怨：現在職工素質不高。有人詰問：這個女工不會使洗衣機，你可以讓任何一個技術人員看說明書，半個小時就能教會她，何苦削足適履。經理拍腦門兒說：“我沒往這兒想”。看來是思路問題，沒有想到通過簡單的培訓就能解決問題。（三）組織培訓活動1、制訂培訓計劃（1）確定培訓大綱（2）確定培訓教材（3）制訂課時計劃安排，精心設計培訓教案（4）安排時間和地點通知學員（5）準備教案教具修改補充教案準備教材準備教具等設備準備教室所訂培訓計劃、檢查結果、課堂簽到表，事先報培訓

14、部集中，整理后交董事會批準。期間修改同樣上報批準后才能執行。執行后交培訓部保存，結果報董事會。年培訓計劃部門月份內容負責人目的專業管理素質一二三四五六七八九十十一十二總結經理： 填表日期：年培訓計劃，圍繞戰略目標培養人才。月培訓計劃部門：序號培訓內容對象教師地點時間落實情況總結培訓部監督員： 填表日期：月培訓計劃的目標是提高技能，是年培訓計劃的具體落實，監督員要在表上所列的時間，到所列地點去檢查，有無該項培訓，畫或×。交董事會，抄送部門經理，因故改變計劃，事先通知培訓間。凡沒有事先通知的，以沒有完成培訓計劃論。因故必期、改地點可以，但內容不能壓縮，更不能取消。這張表是總結某部門執行培

15、訓計劃情況的重要依據。培訓記錄表受訓部門：年 月 日培訓師：培訓內容：參加人簽到這張表永久保留在培訓部。具有法律效力。今后給員工處分，甚至出現重大事故后進入刑事追究程序。在判定一個員工是否失職、瀆職都有一個重要原則：他是否知道，是否接受過此項技術、規定、程序及相關知識的培訓？沒有培訓或不知道，不能追究責任。故事：一個服裝廠，夜間著大火。火滅后的第二天，工廠領導把一個學校徒工交給了公安局，理由是：著火前一天，有一個師傅把熨斗直接放到木制臺面上，這個學徒工最后一個離開車間，沒有接線電閘。爭負火災責任。法院判決結果，學徒無罪釋放，因為他才來四天，沒接受過任何安全知識的培訓。廠方辯解，接斷電閘是常識，

16、不用培訓。辯解無效。車間主任、廠領導被判刑。企業中，簽到表都能證明哪些職工接受了哪些培訓。以上表格的落實情況關系到企業整套培訓工作的真實效能。2、培訓和雄心計劃企業制訂培訓計劃一方面要根據企業的需要和規劃，另一方面要結合職工自我開發的需要。在激勵系統中，我們要和職工一起訂立雄心計劃，在職工上面一兩級確定目標崗位，還要找到差距，根據差距制訂培訓計劃。每個職工的培訓計劃要由培訓部綜合考慮。牽扯人數眾多的要納入企業培訓計劃。屬于部門專業的要納入部門培訓計劃。牽涉少數人的可按自我開發的安排幫助職工完成培訓。按職工要求安排的培訓，是最受歡迎的培訓。3、培訓評估（1）為什么評估評估是幫助提高培訓水平的關鍵

17、因素，全面評估將提供數據，幫助你把培訓搞好、針對性更強、更有趣味、更有效果。大部分經理還不相信培訓本身有實際價值。想看到能證明培訓正確的實際結果。通過細致全面的評估，會得到許多能具體反映培訓效果的數據。這些數據不僅有助于今后推行培訓規劃，而且能加強和鞏固培訓的地位。（2）評估什么在培訓計劃中有四項內容必須評估。下面的表列出了每項內容，并講清每項內容中應評估什么。評估內容表項 目內容評估培訓計劃1、目標（目的）2、內容3、設計4、針對性5、培訓技巧6、視聽器材的使用落實情況培訓師1、速度2、語音、語調3、組織4、控制5、掌握學生的能力6、與學員的關系7、教材與學員經歷結合的能力水平和效果培訓內容

18、1、技巧培訓的范圍2、知識培訓的范圍3、態度變化的幅度4、針對性5、目標的確定性6、目標的取得掌握情況培訓結果1、實際操作的真正變化（技能和知識的要求）2、態度上的真正變化3、培訓前后的數據變化（培訓結果的量化）作用和變化三、人人上講臺（一）培訓的困惑如何在短時間內解決中國企業的人才需求。中國的企業在飛速的膨脹和發展，從南到北，從國有到民營，都深感人才短缺，人才難找，人才難用，人才難養，人才難測。一些企業，提供了50萬元甚至上百萬的薪，提供住房、私車，大城市戶口，盡量提供優惠條件，但仍然解決不了人才短缺問題，反而造成了互相攀比，企業內訌，人心不穩，虛張聲勢等嚴重后果。有的企業非常重視培訓，老板

19、花很多錢請專家來講課，職工不但不感謝，反而在上課時睡覺，醒了之后向老板要加班費。更有甚者，經過培訓，能耐長了，翅膀硬了，跑了，人才流失更快了。為什么會出現這種情況？過度培訓！胃口大了，價抬高了，牛吹大了，人心浮了。有人開玩笑：目前中國十個有八個罵老板，有五個想當老板，有兩個敢當老板，有一個正要當老板。給普通的員工、技術人員和基層經理講WTO，講宏觀經濟形勢，講國際貿易，講遠大理想，和員工平時的工作聯系不多，用于不大，培訓時當然睡覺。即使睜著眼，也會引起胡思亂想。反而不安心于普通工作了。（二）培訓師培訓下面列出培訓與訓練的基本內容和步驟，企業可在本地聘請優秀的中學老師對所有經理人員和80的技術人

20、員進行“培訓師培訓”。1、（1）介紹題目，參照有關標準，了解賞對此題目的認識程度，此課與學員切身利益的聯系，事先通知要考試，介紹講解專業名詞。（2）內容講解要點不要超過五個，邏輯性，按步驟講，使用視聽教具。（3）內容理解學員提問，教師提問，解決重點問題。（4）總結重點要點，補充某些新內容，發教材或參考資料。（5）考試只考所講的要點，考的面要廣，口試或筆試。（6）通知下堂課的內容留作業，為下節課做準備。2、技能訓練（1）介紹題目，題目與個人利益的聯系，講解有關專業名詞，講解有關技能涉及的安全事項。（2）培訓師展示按邏輯步驟展示，邊展示邊講解，關鍵步驟展示要慢。（3）學員演練讓學員單獨演練，不要路

21、途打斷學員演練，讓學員邊演練邊講解。（4）學員自己先評估，伙伴依次評估，訓導師評估，評估以積極性肯定意見開始，建議性意見要有限。（5）總結重復要點，補充新內容，告訴賞下一課的內容。培訓師評估表1、評估的需要A、調查詢問表的使用 差 一般 好B、考核的使用 差 一般 好C、數據的使用2、目的的陳述不清楚 較清楚 清楚 非常清楚3、學習原則的使用A、調動學員的技巧：無 少 正好 太多B、與小組人員過去經驗聯系 是 否C、給學員以實踐的機會 是 否4、授課技巧檢查所用過的技巧：無引導或討論 示范小組活動 角色扮演 其他5、視聽設備的使用A、列出所需設備B、這些視聽器材是否有效地加強了學員對內容的理解

22、？6、教案的設計A、組織 差 一般 好B、特定的專題是否明確 是 否C、有趣和有益 是 否D、總結與目標有關 是 否7、講臺技巧A、速度 太慢 正合適 太快B、組織能力 差 一般 好C、小組的控制 差 一般 好D、調動學員的能力 差 一般 好E、與班的關系 差 一般 好8、為改進所提的建議。（三）干什么教什么1、干什么唱什么唱什么的意思是掌握本職工作的“應知應會”。有關崗位職責的技術、標準、理論、規矩，以及有關職業道德、行業傳統等都能說清楚。電工說清楚電；出納說清楚錢；會計說清楚賬；工程師說清楚工藝；董事長說清楚董事會、資本組織、融資2、干什么學什么（1）四干方針針對上述問題，A管理模式提出：

23、干什么唱什么，干什么學什么，干什么教什么，干什么專什么。這樣的培訓理念，與企業實際相結合，與職工水平相適應，投入少，收效大。干什么唱什么，是要求。干什么學什么，是保障干什么教什么，是動力。干什么專什么，是結果。（2）人才短缺的現狀根據勞動法，任何職工受聘于企業，在理論上要有按國家標準頒發的專業證書，及具備符合企業需要的專業水平。例如：應聘會計，當然要有國家頒發的會計證書；電工必須有國家頒發的電工上崗證；就連開電梯也要求執證上崗。醫生、教師、律師等高技術、高知識職務更是如此。但現狀遠不是如此，現在很多企業的職工，干什么不說什么，干什么不專什么；有的證件是“假的”，有的學歷是“軟的”；財務人員不懂

24、得稅法、稅率；警衛人員不會擒拿格斗；工程師不知道技術標準；經理不會主持開會。甚至有相當比例的董事長，不知道什么是董事會，什么是資本組合，不會計算融資成本，不懂得公司法，現在有的董事長又在打聽什么是“CEO”，想換名片了。這就是我們缺乏專業人才的現狀。（3）職工學習的積極性并不高暫不說那些胸無大志的人，整天侃大山、搓麻將；那些家庭負擔沉重的人，要買菜做飯、接孩子、洗尿布；就是我們企業的高層管理人員和技術人員，也從早到晚忙得暈天黑地，哪有時間看書學習。很多人衰嘆：再也找不到當學生的感覺了，“收到用時方恨少”，奈何不了，家事、國事、天下事，事事纏身。干什么學什么，非常難做到。有人說：人有學習的動力，

25、那是一種幻想。3、干什么教什么在長期的企業實踐中，似乎發現了一種動力和方法，那就是“教”字。只要有辦法讓你的職工上講臺，你就會發現：“教是動力，學是保障”。（1）教是一種表現自己的機會表現自己是每一個人的本能。表現自己在中國不是一種好品質。我們的文化是讓我們把自己隱藏起來。屈原穿衣服講峨冠博帶；皇帝的臉不能看，皇冠上垂下冕旒；尊貴者的名字別人不能叫，稱為“諱”；把女人層層疊疊地包裹起來，藏在深宮后院，這不符合人性，阿富汗的婦女一定不愛載面紗。你看，現在阿富汗的婦女已經露出了他們美麗的面龐，露出了燦爛的微笑。這是社會的進步。因為人都有強烈的表現欲。上講臺，當老師，教技術，講知識，是最好的表現。當

26、然有人會說：內向的人怎么辦？有個故事：一個企業的老板，不會講話，特別不能上臺講話，到大學的職業經理訓練中深造，每個學員要介紹自己，短短五六句話，他說得口吃加手顫，像得了“帕金森氏癥”。他就不愛講話，后來他夫人介紹，他夜里說夢話說得很長，那一定是白天憋的。他的內心有很多話要說，但中國人的怕字大多了：怕人笑話，怕人抓小辮子，怕領導誤會，怕得罪人，怕讓人說出風頭在大學里，專有一門課訓練講演，有經驗的教授使他解除了心里負擔，掌握了講話的技術的技巧。他的職工災難來了，他每天在企業訓話一小時，他是老板，大家不敢睡覺，背后卻叫苦連天。但他進步了。在以后繼續的訓練中逐步提高了表達能力。直到后來，按照制訂的培訓

27、計劃，整個企業的職工都要人人上臺講話，這才把大家解放出來。由于有他帶頭，這個企業每個職工都講得熱火朝天。共同得到了提高。（2）掃清心理和能力障礙掃清心理障礙的重要措施是培訓師培訓。這項培訓的目的是：使所有經理人員和80%的技術人員掌握備課和講課的能力。能把自己的知識和技術教給其他人。（3）教什么干什么教什么！技術員教質量檢查，教食品和工具的使用，解釋圖紙；出納教填寫支票，匯票，怎樣識別假幣；電工教正確使用電器設備；消防隊長教正確使用滅火器材和報警程序；警衛長講進門登記程序和帶物出門程序，給部下講擒拿，講格斗；秘書講OFFICE軟件；后勤主任講環境衛生；董事長講企業章程，資本組合、規則、投資融資

28、給誰講？給部下講，叫行政培訓。給有關的人員講，叫職能培訓。（4）施加壓力干什么教什么，不能自由等速，首先由各部門經理制訂出他能給下級作出的“行政培訓”內容，并訂出年計劃、月計劃。所有職能部門也要訂出必須在企業進行的職能培訓計劃。交培訓部，培訓部匯總后上交董事會，平衡整個企業的培訓內容，水平和深度。每個月的下旬訂出下個月的詳細計劃交培訓部監督。企業要有明文規定，不能教職工錯誤的東西。培訓者必須對培訓內容負責培訓部要組織檢查培訓計劃落實情況，每周上報董事會。（5）干什么教什么的好處有1）整體素質提高了，職工每天能學到東西，日積月累必有提高；怕講錯，要負責，也怕下級抓住錯誤給自己編笑話。原來不知道的

29、要學；原來知道但說汪清的要說；原來不知道本質原理的要學；原來不知道操作的要學；原來知其然不知其所以然的要學；知識技術不斷更新的更要學任何人也不能保證，學生中沒有比自己強的人。這種壓力非常大。促使所有經理人員、技術人員；學理論、練操作、翻新知識，武裝自己。首先得到提高的最上級，是經理，是技術人員，是培訓者本人。2）上下級關系改善了下級每天從上級那里學到東西，更加尊敬上級，變成了師生關系。舊社會梨園行，有一種壞習慣；打戲子。打得近于殘酷。但很少有徒弟報復師傅的現象，反而建立了終身的友誼。師傅老了，徒弟要養老送終。這就是師生關系。因為師傅給了徒弟“飯碗”。3）職工自信心強了一個警衛班長、一個出納、一

30、個質量檢查員工平常沒有當眾說話的機會。現在走上了講臺，一臺頭，部門總監，甚至總經理、董事長都可能在聽課，他能不激動嗎？4）遵守制度的自覺性強了講課的人，通常要把事情說得比較嚴重，這個不行那個不行；這些必須做到，那些必須做到講完之后，他當然要怕別人的詰問：“這是你告訴我們的，為什么你做不到？”于是，原來馬馬虎虎的現在變得正正規規了。5）上級更了解下級了企業中，不專業的現象非常普遍，干什么說不出什么，干什么都達不到專業水平，電工隨便接線，出納不認得外幣，辦公室主任寫錯字，董事長不明白資本組合。這種情況上級很難真正了解，只能聽下級“老王賣瓜，自賣自夸”。什么精通英語，什么高級電工，什么資深董事，什么

31、營銷專家。現在他必須張口講課，一聽便知深淺。提示不是目的，督促和了解是為了正確使用人才。6）企業不受制于人各級經理的技術人員每天要把自己的知識、技術教給下級，教給別人。自然就打破了壟斷，任何技術、任何知識都不是一個人或少數人掌握的。每人都在教，每人都在學。每人可以來，每人可以走。這叫“豎”可以傳代。7）復制能力增強企業在開設分公司，拓展銷售網，接受托管，兼并企業的時候，每個經理都是培訓師，每個經理都是傳教士，迅速洗腦，三個月同化一個企業。這叫“橫”可以復制。（6）天天有培訓企業就是學校。人人上講臺，個個當教練，一定有人會說時間不夠，企業不要生產不要賺錢，不能變成學校！按下面的時間表，任何企業都

32、能完成。（7）一切圍繞“干什么”關鍵是一切都跟“干什么”有關，只有這樣，才能理論聯系實際；才能讓職工有需要、有興趣；才能急用先學，立竿見影，看到效果；才能避免誤導員工，建立不切實際的幻想；才能為企業帶來切實的好處。4、干什么專什么真有可能出專家嗎？專家有兩種：一種是中國社會科學院、大學、研究所中的專家，他們深造諳某個學說。一種是精通某項技術的優秀職工。在市場經濟中，后一種專家更容易找到自己的“飯碗”。我們說的是后一種，如果企業每一個職工，都能成為這樣的專家，這個企業何愁不成功。四、企業教材（一）教材是企業的圣經任何企業要想保持技術標準、識別標準、管理模式、行為規范的穩定。做到豎可傳代，橫可復制

33、，就要有自己的教材，這樣不管培訓，什么時候培訓，在什么地方培訓，培訓任何對象，內容是不變的，原理是相同的，標準是統一的，甚至語言都是致的。（二）教材的形式1、教材的形式企業大事記，統一企業歷史事件的敘述和評價；企業大辭典，統一語言和概念；工藝科目，統一技術標準和動作；管理模式，統一制度和行為；既然是教材，就要分出章、節、課、段，就要有課題、內容、論述、事例、練習、專題、作業。2、聲像教材要把文字不好表達的動作、語言、場景用照片、錄像編入教材。應用“點歌器”的技術和文字教材相結合。（三）教材的積累任何企業的教材都不可能一次編好，而是先有教學大綱，根據大綱，結合企業經營生產任務，急用先學，急用先編

34、，立竿見影。企業編制教材，特別是聲像教材，要有一定的投資，可以外請專家協助。（四）教材是統一企業的模板進入教材的內容要由董事會批準。沒有教材，靠人“口傳心授”一定會衰減、變型、并不斷添加個人色彩，企業帝國早晚分裂。有了教材，盡管教師水平不一。教材加考核，企業帝國就能做到政治統一和文化統一。（五）教材延續和發展企業不斷發展，新工藝新技術不斷出現，新的人才要帶進新的內容，要不斷地為教材補充新內容。新內容和舊內容矛盾的，廢止舊內容。補充、修訂、廢止教材的任何內容都要經董事會正式批準。這不是個為行為，而是企業行為。五、考核與考評（一）能力考核1、考核是重要的管理手段（1）考核是不斷了解職工進步的重要手

35、段任何人進入企業都要經過考核，試卷成績存檔。這也包括高級人物：董事長、總經理、總工程師等。只不過他們不一定是簡單的答卷，而是就企業管理、工程改造等重大問題提出自己的施政方針和方案，并通過“答辯”。（2）考核是最有力的控制手段它不像處罰，只能控制行為；考核之前有培訓，它能控制思想。（3）考核是有效 激勵手段成績好的人能看到自己的價值，更有信心；成績差的人能看到差距，努力學習。（4）考核是一桿秤，考核是一把尺，考核和績效考評并列成為我們培養人、提拔人的尺度。績效考評，評的是工作業績；考核能衡量出一個人的能力。這是提拔人才最重要的兩個方面。（5）考核是管理手段通過考核，我們可以統一制度、統一標準、提

36、高水平、達到要求。（6）考核是發現人才的重要途徑中國延續一千余年的“科舉制”本身沒有錯，它打破了等級，打破了裙帶關系，打破了宗族理念，使那些下層的有志之士至少能做到十年寒窗等來金榜題名。它比世襲，比推舉，甚至比選舉更加科學。科學制的弊病在于考核的內容，圈死在八股文中。從企業的復興和需要出發，只要設立科學的考試內容和公平的考試方法，對企業、對人才都是非常重要的。（7）在培訓前進行考核有助于了解學員的水準，以便將培訓和學員的需要連接起來。2、考核內容考核內容根據企業的培訓大綱：（1）技術考核由技術部門出題。（2）素質考核培訓部門出題。（3）管理考核董事會和辦公室出題。（4）社會知識考核。由工會出題

37、。（5）隨班考核由直接上級出題。3、考核方法（1）筆試筆試很有用，尤其是鼓勵學員和記憶知識，然而不要僅僅限于筆試。1）優點每人考核的內容相同；評分可以不在教室內進行；對考核情況有書面記錄。2）不足取決于寫作能力；不能考核技能，僅僅能考核人們是否知道自己做什么；參加考試的人可能合格，但在實際工作中不一定熟練。（2）口試1）優點這是一種非正規性的考核，可以在課堂上使用，以便檢查學員理解的水準。整堂課都可提問題，使學員處于集中精力狀態。口試形式可以調動學員積極介入。2）不足有些人害羞，在其他人面前回答問題時腦子一片空白。口試就像機關槍點射，對學員掌握的東西得不到一個完事的圖畫。（3）操作步驟：模仿/實踐/示范1）考核技能的最有效方法。2）你可以立即指出和糾正錯誤。（4）答辯高級經理和技術人員任職前，要根據董事會或董事會請專家所出的題目進行準備，提出自己的論文或方案，以參加答辯的