1、2016. 人力資源專業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法復(fù)習(xí)題 一、單項(xiàng)選擇題(D) 1. 廣義的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)包括 A. 市場(chǎng)的測(cè)評(píng)規(guī)則 B. 行業(yè)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) C. 國(guó)家的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu) D. 企業(yè)的測(cè)評(píng)制 度(A) 2.按測(cè)評(píng)的內(nèi)容指標(biāo)體系分 , 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可分為A. 德、勤、能、績(jī)四個(gè)方面 B. 以人為中心等幾個(gè)方面C. 以地位為中心等幾個(gè)方面 D. 自評(píng)與他評(píng)(B) 4.測(cè)評(píng)時(shí), 可以通過(guò)各種儀器檢驗(yàn)和運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目檢驗(yàn)的內(nèi)容是A.德B.能C.勤D.績(jī)(A) 5. 可采用各種問(wèn)卷、民主評(píng)議、調(diào)查法和模擬法測(cè) 評(píng)的內(nèi)容是A.德B.能C.勤D.績(jī)(D) 6. 對(duì)于選拔性測(cè)評(píng)而言 , 保證選拔結(jié)果最后在選拔 人員

2、過(guò)程中發(fā)揮實(shí)際作用前提的原則為 A.公平性B.公 正性C.差異性D.可比性(B) 7.其結(jié)果只供內(nèi)部掌握與參考的素質(zhì)測(cè)評(píng)是 A.開發(fā) 性測(cè)評(píng)B.診斷性測(cè)評(píng)C.配置性測(cè)評(píng)D.考核性測(cè)評(píng)(C) 9.具有概括性特點(diǎn)的測(cè)評(píng)是 A選拔性測(cè)評(píng)B.開發(fā) 性測(cè)評(píng)C.考核性測(cè)評(píng)D.配置性測(cè)評(píng)(C) 10.中國(guó)古代人員測(cè)評(píng)方式主要有 A .全國(guó)統(tǒng)一考試B. 公務(wù)考績(jī)制C選、舉、考、用四種D.聘任制(A) 12.X理論是指A.經(jīng)濟(jì)人假說(shuō)B.社會(huì)人假說(shuō)C.自 我實(shí)現(xiàn)人假說(shuō) D. 復(fù)雜人假說(shuō)(C) 13.Y理論是指A.經(jīng)濟(jì)人假說(shuō)B.社會(huì)人假說(shuō)C.自我 實(shí)現(xiàn)人假說(shuō) D. 復(fù)雜人假說(shuō)(B) 14.20 世紀(jì) 2030年代,

3、梅奧在霍桑試驗(yàn)基礎(chǔ)上提出A. 經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人假說(shuō)C自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人假說(shuō)(A) 15.超Y理論,又稱A.權(quán)變理論B.經(jīng)濟(jì)人理論C.關(guān) 系理論 D. 社會(huì)人理論(D) 16.多數(shù)人的氣質(zhì)類型屬于 A.多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.粘 液質(zhì) D. 混合質(zhì)(C) 17.人們根據(jù)自己長(zhǎng)期實(shí)踐形成的經(jīng)驗(yàn)，產(chǎn)生對(duì)某種 社會(huì)角色承擔(dān)者的行為期待稱為 A.角色知覺B.角色記 憶C.角色期待D.角色思維(A) 18.違紀(jì)次數(shù)、出勤、頻數(shù)、身高等屬于 A. 一次量 化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化(C)19.可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差距大小的比較的是A. 類別量化 B. 順序量化 C. 等距量化 D. 比例量化(C)

4、 20. 測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重分配 , 多數(shù)取決于測(cè)評(píng)使用者對(duì)企 業(yè)文化的A.構(gòu)建參與B.綜合運(yùn)用C.主觀經(jīng)驗(yàn)D.實(shí)際考 察(C) 22. 下列不屬于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)步驟的 是 A. 工作分析 B. 理論驗(yàn)證 C. 選擇指標(biāo) D. 指標(biāo)調(diào)查(A) 23.整個(gè)測(cè)評(píng)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是A.測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)B. 測(cè)評(píng)方法的選擇C.測(cè)評(píng)類型的選擇D.組織命題(A) 24. 與原始分?jǐn)?shù)相比 , 其意義直觀 , 可比性強(qiáng)的基本 轉(zhuǎn)換形式是A.Z分?jǐn)?shù)B.T分?jǐn)?shù)C.百分位數(shù)D.等級(jí)轉(zhuǎn)換(A) 25. 將原始分轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分的基本轉(zhuǎn)換形式是 A.Z 分?jǐn)?shù)B.T分?jǐn)?shù)C.百分位數(shù)D.等級(jí)轉(zhuǎn)換(C) 26. 有時(shí)素質(zhì)測(cè)評(píng)的目

5、的是要了解每個(gè)被測(cè)評(píng)者相 對(duì)于全體被測(cè)評(píng)者的優(yōu)秀程度 , 借此了解被測(cè)評(píng)者的相 對(duì)素質(zhì)高低 . 這種情況下 , 簡(jiǎn)便、有效的地轉(zhuǎn)換方法為 A.Z分?jǐn)?shù)B.T分?jǐn)?shù)C.百分位數(shù)D.等級(jí)轉(zhuǎn)換(B) 27. 在選拔高層管理人員的測(cè)評(píng)中 , 使用十分廣泛的 表示方式為 A. 數(shù)字式 B. 文字式 C. 表格式 D. 圖示式(B) 29.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的效度是指 A.測(cè)評(píng)的分類B.測(cè)評(píng) 的有效性C.測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)D.測(cè)評(píng)的分析(A) 30. 反映實(shí)際的測(cè)評(píng)內(nèi)容與最初測(cè)評(píng)目標(biāo)之間的一 致程度的效度為A.內(nèi)容效度B.結(jié)構(gòu)效度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián) 效度D.項(xiàng)目分?jǐn)?shù)效度(B) 32.在管理人員選拔中 ,將優(yōu)秀管理者 作為測(cè)評(píng)的

6、A.同時(shí)效度B.觀念效標(biāo)C.預(yù)測(cè)效度D.行為效標(biāo)(B) 33.行為效標(biāo)的選擇基準(zhǔn)是 A.主觀性B.客觀性C.經(jīng) 濟(jì)性D.相關(guān)性(A) 34.被測(cè)評(píng)者行為符合項(xiàng)目測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的程度是A.適合度B.區(qū)分度C.獨(dú)立性D.信度(B) 35. 可以通過(guò)測(cè)評(píng)結(jié)果的分布及差異量分析來(lái)揭示 這種誤差的情況的是 A.哈羅效應(yīng)B.趨中心理誤差C.寬 大心理誤差 D. 邏輯誤差(B) 36.行為效標(biāo)的選擇基準(zhǔn)是 A.系統(tǒng)性B.客觀性C. 經(jīng)濟(jì)性D.相關(guān)性(A) 38. 當(dāng)今世界各國(guó)企業(yè)主要采取的筆試考試形式是A.客觀式考試B.論述式考試C.論文式考試D.主觀式考 試(B) 39.客觀式考試最基本的特點(diǎn)是 A.結(jié)構(gòu)化B.

7、標(biāo)準(zhǔn)化C. 層次化D.全面化(C) 40.簡(jiǎn)答題適合于測(cè)量被測(cè)評(píng)者的A.材料組織、綜合能力B.文字表達(dá)能力C.知識(shí)的理解和記憶能力 D.評(píng) 價(jià)和創(chuàng)造能力(C) 41.筆試法最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是 A.制定筆試計(jì)劃B.規(guī)劃 筆試目標(biāo)C.編制筆試題D.筆試試題的運(yùn)用(A) 42. 筆試法區(qū)別于其他人員測(cè)評(píng)方法最顯著的特點(diǎn) 是A.測(cè)評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性 B.花費(fèi)時(shí)間少、 效率高C.成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀且便于存檔 D.真實(shí)地反映 出被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)(D) 44. 主要用于對(duì)某些特殊崗位或相對(duì)重要的崗位的 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的面試法為 A. 結(jié)構(gòu)化面試 B. 非結(jié)構(gòu)化面 試C問(wèn)答基本式面試D操作綜合式面試(A) 45

8、. 最普遍、最基本的面試方式為 A. 單獨(dú)面試 B. 小組面試C.集體面試D.依序面試(B) 46. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中 , 最普通、基本的一種面試方式是A.集體面試B.單獨(dú)面試C.結(jié)構(gòu)化面試D.非結(jié)構(gòu)化面 試(C) 47. 人們常說(shuō)的一好遮百丑是典型的例子指的是認(rèn)知偏見的A.首因效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.求同效 應(yīng)(C) 49.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的 統(tǒng)計(jì)性歧視 有些相似的認(rèn)知 偏見是A.首因效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.定勢(shì)效應(yīng)D.求同效應(yīng)(A) 51. 要求被測(cè)評(píng)者做出是、 否一個(gè)詞或一個(gè)簡(jiǎn)單句回 答的提問(wèn)方式為A.封閉式B.壓迫式C.引導(dǎo)式D.意愿式(D) 52.心理測(cè)驗(yàn)最初源于A.社會(huì)心理學(xué)中群體差

9、異研 究的需要B.實(shí)驗(yàn)心理學(xué)中群體差異研究的需要 C.社會(huì) 心理學(xué)中個(gè)別差異研究的需要 D.實(shí)驗(yàn)心理學(xué)中個(gè)別差 異研究的需要(A) 53.創(chuàng)立世界上第一所心理實(shí)驗(yàn)室的是 A.德國(guó)心理 學(xué)家馮特B.英國(guó)優(yōu)生學(xué)家高爾頓C.美國(guó)心理學(xué)家卡特 爾D.美國(guó)心理學(xué)家高夫(A)54.第一次世界大戰(zhàn)期間，美國(guó)挑選士兵應(yīng)用A.智力 測(cè)驗(yàn)B.能力測(cè)驗(yàn)C.人格測(cè)驗(yàn)D.職業(yè)測(cè)驗(yàn)(D) 55. 多用于測(cè)量個(gè)人在音樂、美術(shù)、體育、機(jī)械、飛 行等方面的特殊才能的是A.智力測(cè)驗(yàn)B.學(xué)績(jī)測(cè)驗(yàn)C. 興趣測(cè)驗(yàn) D. 特殊能力測(cè)驗(yàn)(D) 57. 反映一個(gè)人思維和反應(yīng)敏捷程度的能力傾向是A.數(shù)量關(guān)系能力B.邏輯推理能力C.綜合分析能力

10、D. 知覺速度與準(zhǔn)確性(A) 40.心理測(cè)驗(yàn)中特殊能力測(cè)驗(yàn)最早用于 A.飛行能力 測(cè)驗(yàn)B.音樂能力測(cè)驗(yàn)C.美術(shù)能力測(cè)驗(yàn)D.文書能力測(cè) 驗(yàn)(D) 41. 幾乎所有職務(wù)的選擇都需要借助的測(cè)評(píng)方法是A.筆試法B.面試法C.心理測(cè)驗(yàn)法D.簡(jiǎn)歷分析法(C) 43. 劍橋大學(xué)對(duì)通過(guò)申請(qǐng)表預(yù)測(cè)申請(qǐng)人今后工作成 功的情況進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn) ， 其預(yù)測(cè)的相關(guān)準(zhǔn)確率為 0.62 的是A.銷售人員B.事務(wù)性工作人員C.信貸風(fēng)險(xiǎn)員D. 高知人員(A)(A) 45. 劍橋大學(xué)對(duì)通過(guò)申請(qǐng)表預(yù)測(cè)申請(qǐng)人今后工作成功的情況進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn) ，其預(yù)測(cè)的相關(guān)準(zhǔn)確率為 0.25 的是A.銷售人員B.事務(wù)性工作人員C.信貸風(fēng)險(xiǎn)員D. 高知人員(

11、B) 0.87(D) 48.在我國(guó)人事評(píng)定中 ，最突出的干擾因素來(lái)自于 A. 考核項(xiàng)目的多少B.評(píng)定量表本身的不足C.考核人的素 質(zhì)差異 D. 組織與情境因素(A) 49. 直接影響考核方方面面的有效程度的組織工作A. 考核者的選擇 B. 思想發(fā) C. 解釋評(píng)定量表 D. 實(shí)施評(píng) 定(C) 50. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的參加討論的被測(cè)評(píng)者人數(shù)最好是 A.4 人 B.5 人 C.6 人 D.7 人(D) 51. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的討論時(shí)間通常為 A.20 分鐘 左右 B.30 左右 C.45 左右 D. 一小時(shí)左右(C) 52.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的測(cè)評(píng)場(chǎng)地一般應(yīng)采用 A.方 桌會(huì)議室B.方桌會(huì)客室C.

12、圓桌會(huì)議室D.圓桌會(huì)客室(C) 53.第一次將勝任特征評(píng)價(jià)法應(yīng)用的是A.卡特爾B.韋克斯勒C.麥克米蘭D.克龍巴赫(B) 54.麥克米蘭的勝任特征的設(shè)想第一次應(yīng)用于A.飛行員B.情報(bào)官員C.工程師D.企業(yè)高層管理者(A) 55. 勝任特征評(píng)價(jià)中 ， 成就欲最重要且權(quán)重為 6 的是 A.專業(yè)技術(shù)人員B.銷售人C.社會(huì)服務(wù)人員D.經(jīng)理人 員(A) 56.評(píng)價(jià)中心法最早起源于A.德國(guó)和英國(guó)B.德國(guó)和 美國(guó) C. 美國(guó)和英國(guó) D. 美國(guó)和法國(guó)(D) 57. 評(píng)價(jià)中心法的各種測(cè)評(píng)方法中最簡(jiǎn)單的是 A. 文 件筐B(yǎng).角色游戲C.小組討論D.模擬面談(B) 58.評(píng)價(jià)中心法的各種測(cè)評(píng)方法中最復(fù)雜的是A.文件

13、筐B(yǎng).角色游戲C.小組討論D.模擬面談二 . 多選題(ABC)2.從測(cè)評(píng)實(shí)施的形式上看，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)分為A. 語(yǔ)言測(cè)評(píng)B.書面測(cè)評(píng)C.操作測(cè)評(píng)D.個(gè)體測(cè)評(píng)E.團(tuán)體測(cè) 評(píng)(BCE)3.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能包括 A.核實(shí)B.評(píng)定C.判 斷反饋D.糾正錯(cuò)誤E.預(yù)測(cè)(BD)4.在人才測(cè)評(píng)方式上，最早試行測(cè)評(píng)制是 A.美國(guó)B. 德國(guó)C.法國(guó)D.英國(guó)E.日本(ABCE)5. 我國(guó)的多維度與多層次測(cè)評(píng)法把測(cè)評(píng)內(nèi)容初步分解的主維度為A.德B.智C.能D.性E.績(jī)(BCDE)6.西方學(xué)術(shù)界提出的人性假說(shuō)有 A自然人假說(shuō) B經(jīng)濟(jì)人假C.社會(huì)人假D自我實(shí)現(xiàn)人假說(shuō)E復(fù)雜人假 說(shuō)(ABDE)7. 個(gè)體的興趣差異可以概括為

14、 A .興趣傾向性差 異B.興趣廣泛性差異C.興趣程度性差異D興趣持久性差異E.趣有效性的差異(ABCD)8.常見的角色沖突有A.個(gè)人的多種角色沖突B. 同一社會(huì)角色的心理沖突C.新舊角色之間的沖突D.不 同角色之間的沖突E.同一社會(huì)角色的生理沖突(BC)9.思想道德素質(zhì)對(duì)身體素質(zhì)的制約主要表現(xiàn)在 A. 體質(zhì)的運(yùn)用上B.體力的運(yùn)用上C.精力的運(yùn)用上D.智 力的運(yùn)用上E.能力的運(yùn)用上(ABCD)10.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則包括 A.針對(duì)性 B.明確性C.科學(xué)性D.精練性E.經(jīng)濟(jì)性(ACDE)11.確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法有 A.主觀加權(quán)B. 客觀加權(quán)C.德爾菲咨詢D.簡(jiǎn)單比較加權(quán)法E.對(duì)偶對(duì)

15、比(ABCDE)2.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法包括 A.工作分析法B.素質(zhì)圖示法C.專家調(diào)查法D問(wèn)卷調(diào)查 法E.典型人物分析法(BCD)14.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的表示方法主要有 A.數(shù)字 式B.文字式C.表格式D.圖示式E.混合式(AC)15.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的誤差按其來(lái)源可分為 A.時(shí)間取 樣誤差B.地點(diǎn)取樣誤差C.內(nèi)容取樣誤差D.形式誤差取 樣E.類別取樣誤差(ABCD)17.按照評(píng)估方法不同可將信度分為 A.重復(fù)信度 B.復(fù)本信度C.一致性信度D.評(píng)分者信度E.被評(píng)者信 度(ABCDE18.客觀式考試標(biāo)準(zhǔn)化具體包括 A.試題編制B. 施測(cè)過(guò)程C.評(píng)分記分D.分?jǐn)?shù)合成E.分?jǐn)?shù)解釋(ABCD)

16、19.根據(jù)作答方式，可將論述題分為A.敘述式B. 說(shuō)明式C.評(píng)價(jià)式D.分析式E.綜合式(BCE)20.面試過(guò)程的直觀性表現(xiàn)在 A.面試內(nèi)容B.面試 場(chǎng)面直觀C.回答形式直觀D.題目設(shè)定E.成績(jī)?cè)u(píng)定直觀(AD)21.按面試的功能劃分，可將面試分為A.測(cè)量性面 試B.依序面試C.逐步面試D.區(qū)分性面試E.小組面試 (ABCDE22.面試法中，在確定面試內(nèi)容時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持的原 則有A.針對(duì)性原則B.典型性原則C.可行性原則D.靈活 性原則E.求實(shí)性原則(BDE)23.在對(duì)面試要素的分?jǐn)?shù)分配時(shí)，在面試總分中所 占比例也較大，一般占總分的15%20的項(xiàng)目有A.專業(yè) 知識(shí)B.語(yǔ)言表達(dá)能力C.實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)D.反應(yīng)能

17、力E.綜合 分析能力(BD)2 4.心理測(cè)驗(yàn)根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象可分為 A.能力測(cè) 驗(yàn)B.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)C.個(gè)性測(cè)驗(yàn)D.人格測(cè)驗(yàn)E.職業(yè)測(cè)驗(yàn) (BCD)25.心理測(cè)驗(yàn)中的認(rèn)知測(cè)驗(yàn)包括 A.個(gè)性測(cè)驗(yàn)B.智力測(cè)驗(yàn)C.能力測(cè)驗(yàn)D.技能測(cè)驗(yàn)E.知識(shí)測(cè)驗(yàn)(ACE)26.能力測(cè)驗(yàn)包括A.智力測(cè)驗(yàn)B.性格測(cè)驗(yàn)C.學(xué) 績(jī)測(cè)驗(yàn)D.態(tài)度測(cè)驗(yàn)E.特殊能力測(cè)驗(yàn)(BCDE7.個(gè)性的特征有A.社會(huì)性B.穩(wěn)定性C.發(fā)展性D. 整體性E.雙重性(BDE)28.心理素質(zhì)測(cè)評(píng)常用的方法有 A.筆試法B.面 試法C.人事考核法D.心理測(cè)驗(yàn)法E.評(píng)價(jià)中心 法(ABCD)30.人事考核法的基本原則包括A.嚴(yán)格原則B. 開放原則C.立體考核原則

18、D.公平原則E.聯(lián)系原則 (ABCDE32.遵循立體考核的原則，人事考核分為A.自我 考核B.組織考核C.領(lǐng)導(dǎo)考核D.同事考核E.下級(jí)考核 (ABCDE33.評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)點(diǎn)有A.綜合性B.信息量大C. 動(dòng)態(tài)性D.標(biāo)準(zhǔn)化E.形象逼真三. 填空題1. 團(tuán)體測(cè)驗(yàn)唯一的方式就是書面式.2. 配置性測(cè)評(píng)的客觀性體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的 標(biāo)準(zhǔn)上.3. 診斷性測(cè)評(píng)以了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問(wèn)題為 目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)稱為.4. 人事管理中應(yīng)用的評(píng)定量表主要有三種類型： 個(gè)體素 質(zhì)評(píng)定量表、工作績(jī)效評(píng)定量表和職務(wù)特征評(píng)定量表.5. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)中，最為顯著的特征就是把被測(cè)評(píng) 者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，以確定其

19、素質(zhì) 構(gòu)成與成熟水平.6. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能為 評(píng)定、判斷反饋和預(yù)測(cè).7. 素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理上 表現(xiàn)為(促進(jìn))與形成作用.8. 早在2000年前我國(guó)就有了科舉考試，來(lái)為統(tǒng)治者選 拔官員.9. 試事是考驗(yàn)的一種形式，是古代常用的一種素質(zhì)測(cè)評(píng) 形式.10. 在測(cè)評(píng)內(nèi)容上，西方經(jīng)歷了 ”通才型和專業(yè)型”的 階段，在當(dāng)今”知識(shí)爆炸”的信息時(shí)代特征，各國(guó)出現(xiàn)了 越來(lái)越趨向一致的”專業(yè)型趨勢(shì).12. 我國(guó)中央組織部于1988年底開始在全國(guó)范圍內(nèi)建 立全國(guó)公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考試題庫(kù).13. 個(gè)體傾向性是人與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過(guò)程中，所 表現(xiàn)出來(lái)的心理傾向總和.14. 個(gè)體傾向性是個(gè)

20、體特性中最積極，最活躍的因素.15. 一般能力又稱智力.16. 在現(xiàn)實(shí)生活中，一個(gè)人對(duì)自己角色行為的認(rèn)識(shí)主要 依靠他人的角色期待.17. 模糊量化的特點(diǎn)是每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)且必須歸屬到 每個(gè)類別中，是一種量化.18. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成反映測(cè)評(píng)的深度和廣度，主要包括個(gè)體的身體素質(zhì)、個(gè)體的文化技術(shù)素質(zhì)和 個(gè)體的思想道德素質(zhì).19. 整個(gè)測(cè)評(píng)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是 測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì).20. 既是測(cè)評(píng)過(guò)程的中心環(huán)節(jié)，又是提高測(cè)評(píng)信度和效 度決定性因素的是 組織命題.21. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)最簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)合成方法是加法匯 總法.22. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的等級(jí)轉(zhuǎn)換存在兩種情況：一是 常模參照轉(zhuǎn)換；二是總分參

21、照轉(zhuǎn)換24. 等級(jí)轉(zhuǎn)換存在常模參照轉(zhuǎn)換和總分參照轉(zhuǎn)換兩種 情況.25. 主測(cè)評(píng)人往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測(cè)整體印象的好壞而影響 他對(duì)其每個(gè)素質(zhì)的測(cè)評(píng),這種心理效應(yīng)為哈羅效應(yīng)26. 所謂一好百好,一丑百丑”現(xiàn)象，皆源于哈羅效應(yīng)效 應(yīng).27. 邏輯誤差與哈羅效應(yīng)的區(qū)別在于后者以印象為依據(jù),而前者以邏輯關(guān)系為依據(jù).28. 筆試法中的主觀性試題都是問(wèn)答式”或”自由應(yīng)答 式的.29. 從操作模式來(lái)劃分，面試可分為問(wèn)答基本式面試與 操作綜合式面試.30. 壓力面試的最大優(yōu)點(diǎn)是能夠探測(cè)被測(cè)評(píng)者在適度的 批評(píng)之下能否有高度敏感的反應(yīng).31. 形式上猶如”三堂會(huì)審”的面試形式為小組面試.32. 最常見的一種集體面試法是

22、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論.33. 從面試法的功能上劃分，可分為測(cè)量性面試、區(qū)分性 面試、預(yù)測(cè)性面試和診斷性面試.34. 面試法中，主測(cè)評(píng)人最重要的職責(zé)是 即時(shí)評(píng)估.35. 人們?cè)谙嗷ソ煌c溝通時(shí)，往往根據(jù)最初的印象去 判斷一個(gè)人，這是首因效應(yīng)在起作用.36. 面試試題的類型首先決定于 測(cè)評(píng)模式.37. 面試法的面試成績(jī)?cè)u(píng)定方法有 內(nèi)容評(píng)定法和問(wèn)答評(píng) 定法兩種.38. 面試評(píng)語(yǔ)分為兩種：主測(cè)評(píng)人評(píng)語(yǔ)和主測(cè)評(píng)委員會(huì) 綜合評(píng)語(yǔ).40心理學(xué)家認(rèn)為，能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，是完 成某種活動(dòng)、解決某個(gè)問(wèn)題所必須具備的條件.41對(duì)于智力，常用IQ_表示一個(gè)人智力的高低.43. 心理學(xué)研究表明，發(fā)散性思維是創(chuàng)造力的主

23、要特 征.44. 在各類企業(yè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)中，最常用的個(gè)性 測(cè)評(píng)方法是自陳量表.45. 人力資源管理部門在招聘人員時(shí)，是通過(guò)申請(qǐng)人填 寫求職申請(qǐng)書來(lái)收集申請(qǐng)人簡(jiǎn)歷資料的.48. 人事考核的內(nèi)容主要是以 崗位的工作責(zé)任 為基礎(chǔ)來(lái) 確定的.49. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是評(píng)價(jià)中心最常用的一種方法.50. 編制無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的兩難式問(wèn)題時(shí)，一定要注 意使選項(xiàng)具有對(duì)等性.51. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法最理想的測(cè)評(píng)環(huán)境是使用帶有單向玻璃和攝影鏡頭的專業(yè)觀察室.52. 在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)方法中，需要注意事項(xiàng)是確 定清晰的測(cè)評(píng)要素和觀察點(diǎn)對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià).53. 對(duì)于勝任特征中表層的知識(shí)和技能，改進(jìn)和發(fā)展的

24、最經(jīng)濟(jì)有效的方式是培訓(xùn).54. 勝任特征表層的知識(shí)和技能相對(duì)更易于改進(jìn)和發(fā)展 培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式.55. 基于勝任特征的選拔上圍繞 關(guān)鍵勝任特征 而設(shè)計(jì) 的.56. 勝任特征評(píng)價(jià)法中確定效標(biāo)所采用的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由”專家小組來(lái)決定.58.評(píng)價(jià)中心法是以管理素質(zhì)為測(cè)試核心的人員素質(zhì)測(cè) 評(píng)方法.四、名詞解釋1. 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：是通過(guò)多種方法對(duì)人才品德、智力、 技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的一種評(píng)價(jià)活動(dòng).2. 考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證某種 （些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè) 評(píng).3. 個(gè)體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過(guò)程中， 所表現(xiàn)出來(lái)的心理傾向總和.4. 類別量化，就是把素

25、質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾 個(gè)類別中去，然后每個(gè)類別均賦以不同的數(shù)字.5. 角色行為:是指一個(gè)人接受某一社會(huì)角色后，根據(jù)社 會(huì)或團(tuán)體成員期待而表現(xiàn)行為.7. 主觀加權(quán)法：即加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)權(quán)衡每個(gè)測(cè)評(píng) 指標(biāo)的輕重直接加權(quán).8. 加法匯總法：就是將被測(cè)評(píng)者在各個(gè)指標(biāo)上的實(shí)際得 分相加，而獲得其素質(zhì)綜合分的方法.9. 測(cè)評(píng)結(jié)果的轉(zhuǎn)換：就是運(yùn)用某種轉(zhuǎn)換方法對(duì)原始分?jǐn)?shù)（匯總值或平均值）進(jìn)行調(diào)整，形成種種不同的分?jǐn)?shù)形式 以克服原始分?jǐn)?shù)的弊端.12. 內(nèi)容效度:指實(shí)際的測(cè)評(píng)內(nèi)容與最初的測(cè)評(píng)目標(biāo)之 間的一致程度.13. 一致性信度：指項(xiàng)目關(guān)聯(lián)信度，是各種測(cè)評(píng)手段內(nèi)容 的同質(zhì)程度，包括對(duì)相同對(duì)象測(cè)評(píng)項(xiàng)目

26、之間的一致程度.14. 區(qū)分度:是指項(xiàng)目把具有不同素質(zhì)水平的被測(cè)評(píng)者 適當(dāng)區(qū)分開來(lái)的鑒別能力.15. 對(duì)比效應(yīng)誤差：是指主測(cè)評(píng)人在測(cè)評(píng)過(guò)程中因被測(cè)評(píng)者與標(biāo)準(zhǔn)間存在某種明顯的反差而產(chǎn)生的誤差.16. 哈羅效應(yīng) : 主測(cè)評(píng)人往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測(cè)整體印象的 好壞而影響他對(duì)其每個(gè)素質(zhì)的測(cè)評(píng) .18. 結(jié)構(gòu)化面試:一種標(biāo)準(zhǔn)化面試 ,是依照預(yù)先確定的內(nèi) 容、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的面試形式 . 這種面試對(duì)整個(gè) 面試的實(shí)施、 提問(wèn)內(nèi)容、方式時(shí)間、 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等都高度 標(biāo)準(zhǔn)化,主測(cè)評(píng)人不能隨意變動(dòng) , 所以也稱為標(biāo)準(zhǔn)化面 試.19. 非結(jié)構(gòu)化面試 : 與結(jié)構(gòu)化面試恰恰相反 , 是由主測(cè)評(píng) 人自由控制 , 是隨意性極強(qiáng)的

27、一種面試形式 .20. 非壓力面試 : 是主測(cè)評(píng)人力圖創(chuàng)造一種平和、 友好的 氛圍, 以利于被測(cè)評(píng)者客觀、全面地反映真實(shí)素質(zhì) .21. 暈輪效應(yīng): 是一種普遍存在的心理現(xiàn)象 ,即對(duì)一個(gè)人 進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí) , 往往會(huì)因?qū)λ哪骋黄焚|(zhì)特征的強(qiáng)烈、清 晰的感知 , 而掩蓋了其他方面的品質(zhì) .22. 投射測(cè)驗(yàn):是向被測(cè)評(píng)者提供一些未經(jīng)組織的刺激 情境, 讓被測(cè)評(píng)者在不受限制的情境下 , 自由表現(xiàn)出他 的反應(yīng),通過(guò)分析反應(yīng)的結(jié)果 , 就可以推斷他的某些個(gè) 性特征.23. 投射, 就是讓人們?cè)诓蛔杂X的情況下 ,把自己的態(tài) 度、動(dòng)機(jī)、內(nèi)心沖突、價(jià)值觀、需要、愿望、情緒等在 下意識(shí)水平的個(gè)性特征從他人或環(huán)境中其他

28、事物上反 映出來(lái)的過(guò)程 .25. 關(guān)鍵事件評(píng)定量表 : 是通過(guò)記錄與職工的工作成敗 密切相關(guān)的關(guān)鍵行為 , 并用被考核者所獲得的關(guān)鍵行為 總分?jǐn)?shù)來(lái)評(píng)價(jià)工作績(jī)效的考核量表 .26. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 :是指一組被測(cè)評(píng)者在給定的時(shí) 間里和既定的背景之下圍繞給定的問(wèn)題展開討論 , 并得 出一個(gè)小組意見 .27. 行為事件訪談法 :是一種開放式的行為回顧式探察 技術(shù), 是揭示勝任特征的主要途徑 . 行為事件訪談需要 被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵情境 , 包括 正面和負(fù)面結(jié)果各 3項(xiàng).然后, 讓他們非常詳盡地描述 在那些情境中發(fā)生了什么 .28. 文件筐測(cè)驗(yàn) : 也稱公文處理練習(xí)或公文處理測(cè)驗(yàn)

29、 , 是 評(píng)價(jià)中心法的重要形式 , 它是通過(guò)對(duì)被測(cè)評(píng)者未來(lái)的處 理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬 , 從而對(duì)其潛在能力進(jìn) 行評(píng)定的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方法 .五、簡(jiǎn)答題2. 簡(jiǎn)述馬克思主義的人性理論 . 人是自然實(shí)體和社會(huì) 實(shí)體的統(tǒng)一 ; 人的本質(zhì)是一切社會(huì)關(guān)系的總和 ; 人 的本性是在社會(huì)實(shí)踐、社會(huì)生活中形成和發(fā)展變化的 .3. 簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法 . 工作分析 法; 素質(zhì)圖示法 ; 專家調(diào)查法 ; 問(wèn)卷調(diào)查法 ; 典 型人物分析法 ; 典型資料分析法 .4. 簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的運(yùn)作程序施測(cè)中應(yīng)把握的原則 . 提高標(biāo)準(zhǔn)化程度 ; 堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合 ; 堅(jiān)持 全面、客觀和公正的原則；堅(jiān)

30、持經(jīng)濟(jì)、合理原則5. 簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中常用的統(tǒng)計(jì)方法 . 加法匯總法 ;加權(quán)求和法 ； 算術(shù)平均法 ； 加權(quán)平均法 .7. 簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果表格表示法的優(yōu)缺點(diǎn) . 優(yōu)點(diǎn) : 簡(jiǎn)明、扼要,便于比較、分析、計(jì)算和記憶等 .缺點(diǎn):一 些專業(yè)很強(qiáng)的數(shù)據(jù)需要簡(jiǎn)單地以表格的形式表示 , 對(duì)于 缺乏統(tǒng)計(jì)知識(shí)基礎(chǔ)的使用者來(lái)說(shuō) , 存在一定的困難 .8. 簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟 . 建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型 . 收集事實(shí)資料 . 選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判方法 .9. 簡(jiǎn)述與客觀型試題相比 ,論文型試題的特點(diǎn) . 要求 被測(cè)評(píng)者自己提供答案 ,自己計(jì)劃 ,自己構(gòu)思,用自己的 話來(lái)表達(dá) . 側(cè)重從理解與應(yīng)用的角度測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者對(duì)

31、 復(fù)雜概念、 原理、知識(shí)點(diǎn)關(guān)系的理解和應(yīng)用知識(shí)解決問(wèn) 題的能力它的解答時(shí)間較長(zhǎng),試題量受到限制，要求 被測(cè)評(píng)者花費(fèi)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間組織表達(dá)自己的答案 .10. 簡(jiǎn)述編制筆試題的基本要求 . 測(cè)評(píng)的內(nèi)容應(yīng)符合 大綱的要求 . 提出問(wèn)題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情 境應(yīng)該是新穎的 ， 不落俗套的 . 問(wèn)題的含義是明確的 . 問(wèn)題的正確答案是有定論的 ， 不是模糊不清的 . 有 適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度 ， 可使測(cè)評(píng)更具有針對(duì)性 .11. 簡(jiǎn)述面試法的特點(diǎn) . 面試時(shí)間的持續(xù)性 ； 面試內(nèi) 容的多變性；面試主客體的高度互動(dòng)性；面試過(guò)程 的直觀性 ； 面試工具的互補(bǔ)性 .12. 簡(jiǎn)述面試法的作用 . 可有效

32、地彌補(bǔ)筆試法的不足 ；可全面考查被測(cè)評(píng)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；可以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的任何素質(zhì) ； 可達(dá)到人員和崗位的 最佳配置 .13. 簡(jiǎn)述面試法中 ，合格的主測(cè)評(píng)人應(yīng)具備的條件 .良 好的個(gè)人品德和修養(yǎng)；具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)；掌握 相關(guān)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)；了解組織狀況及職位要求； 具有豐富的社會(huì)閱歷和工作經(jīng)驗(yàn) .14. 簡(jiǎn)述面試法中確定面試內(nèi)容時(shí)應(yīng)堅(jiān)持的原則 . 針 對(duì)性原則典型性原則可行性原則靈活性原則 求實(shí)原則 .16. 簡(jiǎn)述人事考核法的一般考核程序 .確定考核指標(biāo) ； 設(shè)計(jì)考核工具 ； 實(shí)施考核 ； 結(jié)果分析 ； 反饋與行 為糾正 .17. 簡(jiǎn)述保障人事考核法質(zhì)量的對(duì)策 .其一，考核量表的

33、 設(shè)計(jì)過(guò)程中 ， 下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效 度. 請(qǐng)考核對(duì)象與相關(guān)考核人參與評(píng)定量表的設(shè)計(jì) ， 共同確定評(píng)定要素體系及等級(jí)參照標(biāo)準(zhǔn) . 評(píng)定量表中 使用的評(píng)定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測(cè)量的個(gè)人因素 ， 或 者是與工作本身的特征有關(guān)的因素 . 加權(quán)系數(shù)的模式 要在理論研究實(shí)踐檢驗(yàn)理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ) 上才可投入使用 . 其二,要對(duì)從事組織考核的人事干部 進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn) , 提高他們?cè)O(shè)計(jì)考核程序、 組織實(shí)施考核、 改變考核人態(tài)度、 提高考核人能力和及時(shí)提供反饋信息 等方面的綜合技能 . 其三, 要對(duì)考核人、被考核人所處的 工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析 , 并把這些信息應(yīng)用

34、到人事考核的結(jié)果分析中 .18. 簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的階段 . 被測(cè)評(píng)者了解試 題,獨(dú)立思考,列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右被測(cè) 評(píng)者輪流發(fā)言闡述自己的觀點(diǎn)被測(cè)評(píng)者交叉辯論 , 繼 續(xù)闡明自己的觀點(diǎn) ， 或?qū)e人的觀點(diǎn)提出不同的意見 ， 并最終得出小組的一致意見 .19. 簡(jiǎn)述被測(cè)評(píng)者主要?jiǎng)偃翁卣?. 成就特征 :成就欲、 主動(dòng)性、關(guān)注秩序和質(zhì)量 . 服務(wù)特征 :人際洞察力、克 服服務(wù)意識(shí) . 影響特征 ，個(gè)人影響力、權(quán)限意識(shí)、公關(guān) 能力.認(rèn)知特征：技術(shù)專長(zhǎng)、綜合分析能力、判斷推理 能力、信息尋求.個(gè)人特征：自信、自我控制、靈活性、 組織承諾 . 管理特征 ： 指揮、 團(tuán)隊(duì)協(xié)作、 培養(yǎng)下屬、

35、 團(tuán) 隊(duì)領(lǐng)導(dǎo).20. 簡(jiǎn)述勝任特征評(píng)價(jià)法的關(guān)鍵技術(shù) . 確定效標(biāo)的績(jī) 效標(biāo)準(zhǔn)行為事件訪談法的操作技術(shù)勝任特征編碼 計(jì)分的操作技術(shù) .六、論述題1. 試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn) . 測(cè)， 包括主測(cè)評(píng)人的耳 聞、目睹、體察、訪問(wèn)與調(diào)查等 ; 但又不同于一般意義 的耳聞、 目睹、 體察與調(diào)查; 科學(xué)方法， 是指被實(shí)踐證 明為準(zhǔn)確、全面和方便的測(cè)量手段、評(píng)價(jià)方法 ; 也包括 一切可用的調(diào)查方法與研究方法 ， 如直接調(diào)查、問(wèn)卷調(diào) 查等; 主要活動(dòng)領(lǐng)域 ，一般是指?jìng)€(gè)人生活與工作的主 要場(chǎng)所；素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系，是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列 素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo) ; 引發(fā)與判斷 ， 指的是主測(cè)評(píng)人的歸納、 概括或抽象 ， 是一種

36、能動(dòng)的思維活動(dòng) ， 是一種升華現(xiàn)象 ; 測(cè)評(píng)主體 ， 既指?jìng)€(gè)體 ， 又指集體 ; 既可以是他人 ， 也可 以是自我 ; 既可以是上級(jí) ， 也可以是同級(jí) ， 還可以是下 級(jí).2. 試述在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系編制中 ， 工作分析法的 應(yīng)用步驟 . 根據(jù)測(cè)評(píng)目的和工作要求 ， 選擇工作分析 人員， 制訂工作分析計(jì)劃 ; 采用一定的方法廣泛收集 有關(guān)職位任職者的主要工作要求與工作內(nèi)容素材；通 過(guò)一些方法定性篩選 ， 形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表 ， 包 括品德、智能、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)與資歷等方面的調(diào)查內(nèi)容 ； 在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查 ， 要求被調(diào)查者對(duì)調(diào)查表上的 素質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)和補(bǔ)充 ； 對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)

37、 分析 ， 篩選主要素質(zhì)項(xiàng)目 ； 對(duì)篩選出的主要素質(zhì)測(cè)評(píng) 項(xiàng)進(jìn)行試測(cè)或?qū)＜易稍?， 以保證素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的質(zhì)量 .3. 試評(píng)價(jià)筆試法中的主觀性試題 . 優(yōu)點(diǎn)： 主觀性試題 不僅可以像客觀性試題那樣 零打碎敲地逐點(diǎn)測(cè)評(píng) ， 還 可以從總體上進(jìn)行綜合測(cè)評(píng) . 主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適 當(dāng)?shù)膯?wèn)題情境 ，使被測(cè)評(píng)者能夠較充分地表述自己的見 解， 展現(xiàn)自己的才華 ， 提高測(cè)評(píng)活動(dòng)的深度 . 獲得的信 息更有價(jià)值 ， 結(jié)果評(píng)比更具合理性 . 主觀性試題的編 制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行對(duì)于主觀性試題 ， 被測(cè)評(píng) 者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小 .缺點(diǎn)： 采用主觀性 試題，一次測(cè)評(píng)的試題數(shù)量往往太少 ，對(duì)于規(guī)定的測(cè)評(píng)

38、內(nèi)容的覆蓋面太小主觀性試題的閱卷評(píng)分 ， 包含著評(píng) 卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異 ， 因時(shí)而異，不夠客觀、 準(zhǔn) 確即使是同一位評(píng)卷人對(duì)同一份測(cè)評(píng)問(wèn)卷所給的分 數(shù)也是不穩(wěn)定的 ， 評(píng)分寬嚴(yán)受多種因素的影響 ， 是很難 做到前后一致評(píng)閱主觀性試題 ， 是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的 工作.4. 試述面試法的特點(diǎn) . （一）面試時(shí)間的持續(xù)性 所謂面 試時(shí)間的持續(xù)性 ，是指面試不是在同一個(gè)時(shí)間展開的 ， 而是逐個(gè)持續(xù)進(jìn)行的 .（ 二）面試內(nèi)容的多變性 對(duì)每一 位被測(cè)評(píng)者來(lái)說(shuō) ，面試內(nèi)容是靈活多變的 .具體包括以 下三個(gè)層次的含義 .面試內(nèi)容因被測(cè)評(píng)者工作崗位的 不同而變化.面試內(nèi)容因被測(cè)評(píng)者的個(gè)人經(jīng)歷、背景 等情況

39、的不同而變化 .面試內(nèi)容因被測(cè)評(píng)者在面試時(shí) 回答問(wèn)題的表現(xiàn)不同而變化 .（ 三）面試主客體的高度互 動(dòng)性 首先，由于面試的內(nèi)容具有多變性的特點(diǎn) ，因此命 題時(shí)不必像筆試那樣出 死題. 其次，面試必須通過(guò)主 測(cè)評(píng)人同被測(cè)評(píng)者面對(duì)面地詢問(wèn)、觀察才能完成 .（ 四） 面試過(guò)程的直觀性面試場(chǎng)面直觀 ； 回答形式直觀 ； 成績(jī)?cè)u(píng)定直觀 .（ 五）面試工具的互補(bǔ)性5. 試述心理測(cè)驗(yàn)法的定義 . 阿納斯塔西定義比較確切 心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量 . 這個(gè) 定義主要包括以下幾點(diǎn) . 心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量 . 心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量 . 心理測(cè)驗(yàn)的行 為樣組不一定是真實(shí)行為 ， 而往往是概括化了的模擬行 為. 心理測(cè)驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn) .心理測(cè)驗(yàn)是 一種力求客觀化的測(cè)量 .6. 試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn) . 作用：幾乎沒有哪一 項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個(gè)人簡(jiǎn)歷作為測(cè)評(píng)方法 . 除了作為 測(cè)評(píng)方法，還可以提供管理的信息 . 此外簡(jiǎn)歷還可以為 其他測(cè)評(píng)方法提供參考信息 . 個(gè)人簡(jiǎn)歷資料在人員素質(zhì) 測(cè)評(píng)過(guò)程中起到以下幾方面的作用 ： 通過(guò)初審申請(qǐng)人 的個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員 ； 申請(qǐng)人的