1、績效考核方案第一章 總那么第一條 適用范圍本方法適用于公司)的所有部門及所屬人員。第二條 考核目的 (一)基于未來進行持續改進，考核的目的不僅僅在于根據結果獎優罰劣，更重要的在于不斷地鼓勵、牽引各部門及職工持續地改進未來的工作。 (二)建立良好的企業價值評估體系，努力實現科學的價值評估，合理分配價值，使考核工作標準化、制度化，鼓勵職工發奮向上、人人爭先，從而驅動各部門及職工積極創造價值，形成良性循環。 (三)通過客觀評價各部門及職工的工作績效、工作態度和工作能力，幫助各部門及職工提升團隊精神、團隊競爭力、集體榮譽感、部門整體責任感、自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現公司開展戰略

2、與人力資源戰略。 第三條 考核原那么 (一)與公司戰略目標相匹配。 (二)以提高各部門及職工績效為導向。 (三)定性與定量考核相結合。 (四)多角度考核。(五)公平、公正、公開。(六)實行月度考核、季度考核市場部、年度考核。(七)實行部門/人員雙重考核。第四條 考核用途 考核結果的用途主要表達在以下幾個方面： (一)薪酬分配 (二)職務晉升 (三)崗位調動 (四職工培訓 第五條 考核結果考核表分值100分，考核結果有優90-100分、良80-90分、中70-80分、差70分以下四個等級(部門績效好可不必刻意尋找最低等級)。基于今后的必然進程，目前每個部門無論考核結果如何，均須對部門職工進行等級

3、劃分，同樣將職工分為優、良、中、差四等(由于人數較少或工作表現確實較好可暫不考慮最低等級)。月度考核結果直接影響本月度的浮開工資(或獎金)，間接影響年度考核結果。年度考核結果主要為培訓、工作調動以及提薪、晉升、年度效益獎金發放、職稱聘任、獎勵表彰等提供重要原始、客觀可靠的依據。必要時，年度考核結果并作為是否解除/續簽/中止勞動合同的依據。第二章 考核的組織管理 第六條 薪酬考核管理委員會及職責 薪酬考核管理委員會是公司考核的最高決策機構，在董事會的領導下，由公司總經理、副總經理、行政經理及相關部門負責人等組成薪酬考核管理委員會，負責領導公司的考核工作，由公司總經理任管理委員會主任，副總任副主任

4、。薪酬考核管理委員會承擔以下職責： (一)考核管理方法及相關制度修訂的審批。 (二)直接受理中層管理人員的考核申訴。 (三)處理一般職工的考核申訴。(四)綜合權衡及調節整體考核結果。五建立健全績效考核申訴渠道，以更好地監督考核過程。 第七條 公司行政部作為考核工作具體組織執行機構，主要負責： (一)修訂各部門及職工考核管理方法。 (二)對各項考核工作進行培訓與指導。 (三)對考核過程進行監督與檢查。 (四)對考核過程中的不標準行為進行糾正與處分。 (五)協調、處理考核，申訴的具體工作。 (六)匯總統計公司各部門及人員考核評分結果。(七)為公司各部門及職工建立考核檔案，作為部門職能變更、薪酬調整

5、、職務升降，崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。第八條 各部門負責人的職責 (一)負責本部門考核工作的整體組織實施。 (二)負責幫助本部門職工制定工作方案、考核指標和對所屬職工進行考核評分。 (三)負責所屬職工的考核結果反響，并幫助職工制定績效改進方案。(四)負責協調處理本部門職工的考核申訴。第三章 考核方法 第九條 考核周期考核采用月度、季度、年度考核相結合的方法。對領導層和中層管理人員以季度考核為輔，年度考核為主；對其余人員的考核以月度考核納入季度考核合并計算為主，以年度考核為輔。 第十條 考核維度考核維度是指對被考核各部門及人員進行考核的不同角度、不同方面，具體包括績效(包括工作周報績效考

6、核、質量定檢績效考核和目標管理績效考核)、工作能力、工作態度三個方面。其中工作能力、工作態度是對個人的考核，作為長期指標，工作能力、工作態度考核只進行年度考核。今后逐步實施季度、月度考核。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的部門、不同的考核對象、不同的考核周期應采用不同的考核維度、不同的測評指標。 (一)績效：包括工作周報績效考核、質量定檢績效考核和目標管理績效考核，工作周報績效考核表達各部門本職工作任務完成的狀況，每周各項工作都要時間效率控制考核。質量定檢績效考核是表達工程點質量管理控制的績效。目標管理績效考核反映本部門及崗位主要工作的完成落實情況。 (二)工作能力：指被考核人完成

7、各項專業性活動所需的特殊能力和勝任崗位所需要的素質和能力。針對不同考核對象的能力指標不同。(三)工作態度：指被考核人員對待工作的態度，可以從積極性、責任心等方面考評。 第十一條 績效指標設立的要求 (一)可控性：指標必須是考核對象能影響或改變的。 (二)重要性：指標項不宜過多，應注重對公司業績有直接影響的關鍵指標。業績的直接表達：指標應該直接反映各部門及職工業績，各部門及職工應該很清楚該怎樣努力完成該項指標。(三)可衡量性：指標要能夠測量或具有明確的評價標準，能量化的要盡可能地量化。(四)一致性：各層次指標應保持一致，下一級指標要以分解、完成上一級指標為基準。 第十二條 績效指標的設立 (一)

8、期初，由直接上級或公司分管領導根據公司相關要求、被考核部門的職能及職工個人崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定被考核部門及職工當期工作方案和考核指標，報上一級分管領導或管理部門審批后實施。(二)工作方案和考核指標的更改需經被考核部門及職工與其直接上級商定，并報上一級分管領導批準后，方可生效。 第十三條 績效指標的權重權重表示單個指標在該部門及職工崗位指標體系中的相對重要程度，它是由該指標對整個績效的奉獻大小而非工作量大小決定。 第十四條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核部門及職工說明其考核維度、指標和權重，由雙方討論通過。同時，各考核主體對被考核部門及職工的考核維度和指標進行充

9、分了解，建立日常考核臺賬，對考核維度進行記錄，作為考核打分的依據，這些記錄還可以在被考核部門及職工有疑問時作為原始憑證，有助于考核申訴的處理。第十五條 考核總體操作程序主管上級審閱個人工作記錄工作總結考核部門工作記錄考核結果考核評價執行備案行政部審核匯總工作反響指導工作總經理批準績效指標評分可根據被考核部門及職工對該項指標的實際完成情況，通過加權計算績效考核指標與其他考核維度的得分，得到被考核部門及職工的綜合得分。根據以下公式計算：部門/個人月度考核：管理人員績效考核得分= 工作周報績效考核50%+質量定檢績效考核20%+目標管理績效考核30%環境綠化部績效考核得分= 工作周報績效考核30%+

10、質量定檢績效考核50%+目標管理績效考核20%注：見附件1：各部門崗位目標績效考評表。部門/個人季度考核：季度績效考核得分=季度月績效考核平均得分×70%工作能力×20%工作態度×10%部門/個人年度考核：年度績效考核得分=全年月績效考核平均得分×70%工作能力×20%工作態度×10%注：工作能力、工作態度具體內容分別見附件工作能力考評表、附件工作態度考評表第十六條 年度強制分布公司每年都要對部門及職工進行“優，“良，“中，“差的評分，具體做法是將所有部門及全部職工個人的最終年度綜合考核分數從高到低進行排序并強制分布。對領導層、部門正

11、職、職能部門管理人員和一般職工的考核將分別進行。(一)部門“優、“良、“中、“差的比例由行政部提出建議并報薪酬考核管理委員會通過后確定，原那么上“優的比例不應超過公司部門總數的50%，“差不應超過10%。(二)個人“優、“良、“中、“差的比例由各部門提出主導意見報公司分管領導審核通過，經薪酬考核管理委員會最終平衡、調整、確定后由公司行政部備案。原那么上公司范圍內個人“優的比例不應超過公司總人數的10%；而“差作為考核等級中的特殊情況來確定。需要特別強調的是，由于個人原因對公司經營造成重大負面影響的職工，無論其在最終排序上的位置如何，應直接被評定為“差，但評定者必須將詳細的理由向行政部和該職工本

12、人解釋清楚。 第十七條 制定職工績效改進方案 年度考核完畢后，由上級填寫直接下級的?績效改進方案表?(見附件4)，提出對績效改進的意見。第四章 月度考核 月度考核對象為除市場部以外的人員。 第十八條 月度考核流程 月度考核流程包括以下幾個步驟： (一)啟動考核 行政部在月初啟動考核工作。上月的工作小結和下月工作方案應同時啟動。(二)確定績效目標在月初3日以內，部門負責人根據公司經營方案和實際工作要求，就本月主要工作任務，考核標準，指標權重及評估標準等項內容提出初步打算，并召集部門職工討論確定后填寫?月度工作方案?(見附件5)，作為本月的工作指導和考核依據。工作周報為月度工作方案的具體展開落實，

13、部門負責人須及時掌握部門方案執行和各人員的落實情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 (三)收集資料，考核績效月末，各有關人員根據各自的分工，提供考核期間的詳細數據資料并進行書面自我評估，提交部門負責人。部門負責人根據資料和平時掌握的第一手情況，確定被考核人各項指標實際完成值，比照目標值計算各項指標得分。(四)統計匯總考核結果 行政部收集各部門及被考核人的評分資料，填寫?考核結果統計表?，匯總考核結果。工作周報績效考核數據行政部提供；2.質量定檢表考核數據質量經理提供；3.目標管理績效考核數據行政部提供。 (五)核定考核結果 考核結果由行政部審核，報公司總經理審批。第五章 季度考核 第十九

14、條 季度考核流程 季度考核流程適用于市場部，包括以下幾個步驟： (一)啟動考核 辦公室在季初啟動考核工作。上一季度的考核評定和下季度工作方案應同時啟動。 (二)確定績效目標在本季度第一個月月初的5日以內，按月度考核流程的步驟確定績效目標。 (三)收集資料，考核績效季度末，各有關部門提供考核期間經營、財務等方面的詳細數據資料，匯總統計填寫部門季度績效考核表中的得分局部，連同本季度的?月度工作方案?的總結，提交行政部進行初步分析，報公司分管領導。 (四)統計匯總考核結果 行政部收集各部門及被考核人的評分資料，填寫?考核結果統計表?，匯總考核結果。 (五)核定考核結果 公司副總經理、部門正職的考核結

15、果由總經理核定。 (六)考核結果反響公司分管領導將最終考核結果反響給被考核部門，雙方就考核結果進行面談。公司領導應明確指出被考核部門的成績、缺乏以及需改進之處，聽取被考核部門的意見并進行必要記錄。 (七)季度考核結果的用途季度考核結果直接影響本季度的季度浮開工資(或獎金)，間接影響年度考核結果。 第六章 年度考核 第二十條 年度考核范圍年度考核對象為公司所有部門及人員。 第二十一條 年度考核流程 (一)各部門負責人在每年元月110日對本部門被考核人的工作能力、工作態度指標進行評分。(二)各部門在完成對個人評分的根底上，每年元月112日對本部門的工作能力、工作態度指標進行綜合評分。 (三)行政部

16、在每年元月115日匯總各部門的評分。(四)公司領導在每年元月118日對各分管部門負責人的工作能力、工作態度指標進行評分。(五)行政部在每年元月120日匯總各部門負責人被考核的評分。 (六)行政部在每年元月25日前把考核結果報總經理審批，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。 (四)直接上級將考核結果與獎懲決定反響給被考核人，雙方進行面談，確定被考核部門/人員下一步改進及接受培訓的方案，制定具體改進措施。(五)行政部于下一考核年度跟蹤被考核人改進方案的落實情況。 第二十二條 年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、薪酬調整、職稱聘任、培訓和發放效益年薪、獎勵懲戒等工作的依據。依據考核結果

17、的不同，公司將做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： (一)職務升降 績效優異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優的職工，列為人才梯隊的后備人選；屢次考核為“優的職工，列為職務晉升對象或技術開展對象。 對年度考核為“差的職工應給予降級處理。對連續兩年考核為“差的職工或連續三年考核為“中的職工應進行待崗處理直至解除勞動合同。 (二)工資等級升降年度考核為“優、良、中、差的職工，在薪酬等級中分別自動加減分，此分值直接影響職工崗位和技能的等級晉升和降級。 (三)發放效益年薪 組織根據不同的考核結果對應的不同的考核系數決定效益年終獎的發放。(四)培訓 年度考核為“優的職工優先列為培訓的對象。考核為“差的

18、職工，由行政部會同部門負責人對其進行有針對性的強化培訓，幫助職工改善績效。其中技術培訓的方案由相應部門負責，具體實施由辦公室執行。第七章 申訴及其處理 第二十三條 申訴受理機構被考核人如對考核結果持有異議，可以采取書面形式向行政部申訴(行政部職工直接向主管申訴受理的公司主管領導提出，中層管理人員直接向總經理提出)。薪酬考核管理委員會是職工考核申訴的最終處理者。一般申訴由行政部負責調查并提出建議。 第二十四條 提交申訴職工以書面形式向行政部提交申訴書(其中行政部職工直接以書面形式向主管申訴受理的公司主管領導提交申訴書，中層管理人員直接以書面形式向總經理提交申訴書)，申訴書內容包括：申訴人、部門、

19、申訴事項、申訴理由(見附件7)。 第二十五條 申訴受理(一)行政部接到職工申訴后(行政部職工的申訴接受人為主管申訴受理的公司主管領導)，應在3個工作日內做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 (二)對受理的申訴事件，首先由行政部對職工申訴內容進行調查，然后與職工直接上級、間接上級進行協調、溝通。不能協調的，上報總經理處理。 (三)申訴處理答復：行政部應在接到申訴申請書的15個工作日內明確答復申訴人；行政部不能解決的申訴，應及時上報總經理處理，并將進展情況告知申訴人。總經理應在接到申訴申請書的15個工作日內明確答復申訴人；不能答復的，應在25個工作日內，對職

20、工申訴內容進行再調查，答復最遲不得超過35個工作日。薪酬考核管理委員會的答復為最終答復。(四)如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇，使得考核不具公平、公正性，組織將從嚴考核其直接上級，該考核由薪酬考核管理委員會直接執行。第八章 附那么第二十六條 考核過程文件考核評分表、統計表等考核過程文件應嚴格保密，考核結果只反響到個人，不予公布。第二十七條 考核強調事項 (一)考績不是為了制造部門間、職工間的差距，而是實事求是地進行部門優勢互補、資源共享，實事求是地發現職工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高； (二)考績應以規定的考核工程及其事實為依據； (三)考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據； (四)考績自始至終應以公正為原那么，絕不允許營私舞弊。第二十八條 本方法由行政部修訂并負責解釋。 本方法實施后，原有考核規章制度自行終止，與本方法有抵觸的規定一律無效。 第二十九條 本方法自公布之日起實施。附件1：部門崗位