1、公司上市前，人力資源管理的準備工作公司上市是一個系統復雜的工程，人力資源管理作為公司的戰略性管理部門，需要做細致的準備工作，在管理方面做出調整，做到合法、公開、標準，以利企業成功上市的需要。一、公司上市與非上市在人力資源管理方面的差異1、在管理制度的標準化程度上。上市企業的人力資源管理應該在制度化的建設上，有符合上市企業一般要求的一整套制度的標準化制度。這種制度表現在：對上市企業人力資源的整體規劃上，人力資源的配置是否充足、考核制度是否有效、標準；培訓制度是否到達標準化的覆蓋。上市企業的人力資源管理在整體規劃上更加注重，也即是說，上市企業的人力資源管理更趨于標準化，更加注重標準化，特別是能否與

2、企業公布的企業開展戰略相適應。要把人力資源的工作做的更標準化，更要從企業的整體營運上考慮由于上市企業更加公開化了，所在，起碼在制度建設上要比非上市企業標準了許多，至少在形式上的標準化方面。上市企業的人力資源更注重人力資源的戰略與企業開展的戰略相一致。2、人力資源管理的執行方面，上市公司與非上市公司是有一定的區別的表現在：上市企業在制度的執行上，尤其是在績效考核上，不但要表達出上市企業的標準化建設的成果，同時，也要表達在執行力上的提高，換言之，要讓社會看到企業在標準化方面的成果。3、企業管理架構的更加合理的組合，法人結構的治理等方面，也需要人力資源管理的更大力度的管理動作。這應該是上市企業與非上

3、市企業最大的不同之處4、上市企業的人力資源管理從工作量也要比非上市企業大些，尤其是在初期，上市企業的人力資源管理在戰略執行的層面上，也要表達出更加標準的執行、監督、考核等過程的管理！更注重戰略的支持的效果。所以，上市企業的人力資源管理高層通常為人力資源總經理，或者至少是總監。這種管理職位的明顯提升，不就是表達了上市企業對人力資源管理的重視程度，也要求這個職位的管理人需要有更高的管理視野和管理技能、戰略眼光。二、企業上市前、人力資源管理工作中的準備一建立健全合法標準的人力資源管理制度。上市公司有一個很明顯的特點就是公開化，因此，企業的人力資源管理工作，應當更加標準化。在制度的建設上，要比非上市公

4、司更加嚴格，凡事有據可依，有文可查。同時合法標準又是企業用人留人的起碼條件，上市公司更是如此。做到從職工的入職到離開企業，這一過程中的一系列轉正、調崗、調薪、績效考核、職業培訓等等工作能夠按照更相關文件標準、合理的進行。1、建立健全根本的人力資源管理的各項規章制度。制度是標準化和標準化的依據，更是上市公司公開化的重要保障。人力資源管理工作中的招聘、培訓、考核的幾大模塊都需要相關制度來標準。這些根本制度包括：1、人力資源規劃。根據上市后企業開展的需要，建立一整套企業的人力資源規劃方案，其內容應涉及：企業現有人員素質分析、企業特殊人才狀況分析、企業現有職工使用狀況分析、企業急需人才狀況分析等等。通

5、過對各類人力資源信息的整理與分析，掌握企業目前的人力資源狀況，以便采取措施，是企業能夠充分利用現有人力資源，得到并保存一定數量具有特殊技能、知識結構和能力的人才，保證企業上市后的正常健康開展。2、招聘與職工配置。在招聘過程中，應該制定與之相對應的企業?職工錄用程序?、?職工轉正程序?、?試用期職工考核制度?等等；在人員配置過程中，需要制定?部門用工定員定編?、?職工調崗通知書?、?轉崗試用職工情況說明?等文件。這樣就使得招聘與配置過程的每一個環節都有反響有評價，是企業的招聘成為標準的流線型工作。3、培訓與開發。制定?職工培訓管理制度?，根據各部門的培訓需求及公司整體的戰略需要建立企業年度培訓方

6、案。從根本的平安培訓、質檢培訓，到團隊執行力培訓、新職工企業文化培訓等等，嚴格按照相關制度執行，以滿足企業上市后的開展需要。在培訓過程中，要求各培訓人員、受訓人員做到有資料、有記錄、有考核，并將相關培訓文件交人力資源部備案。?職工培訓管理制度?應涉及：培訓需求的申請與報批、培訓工作相關事宜的安排程序、培訓后的考核制度以及培訓的出勤管理等等相關內容。4、勞動關系管理。根據相關法律法規，做到合法用工。實現公司全員聘任制，全員勞動合同制，保障企業和職工的雙方利益。逐步增加各種保障及鼓勵，建立和完善相關福利制度，切實為職工在保險、健康及衣食住行等各方面做好效勞，解決職工的各種顧慮。2、真正建立起以績效

7、考核為導向的薪酬體系。上市公司的財務年報是要公開并接受相關部門和群眾的審核和檢驗的，對于民營企業來說，職工的薪酬福利待遇，往往占據企業本錢的相當一局部。因此，薪酬體系的合理與否在相當程度上決定著企業在主板上的生死存亡。上市公司相對于非上市公司，在人力資源管理方面的區別不僅僅在于各種制度的標準化程度上，更在于制度執行力的提升上。故擬上市的民營企業要做好以績效為導向的薪酬體系，應從制度建設和制度執行兩個方面做準備。1、制度建設：以業績為導向，用績效考核與薪酬相結合鼓勵人，用績效決定薪資水平、用績效決定獎懲，既是企業的經營目標，同時也是人力資源管理工作的重要環節。因此在制度建設上，要始終要直接表達公

8、司目前的經營理念和管理思想。考核目標的設定、考核標準的選擇也應與之相對應。由于上市公司公開化的特點，對于上述考核指標，應盡可能的選擇可量化的標準。建立并標準月度根底考核、季度中層考核以及年度總結考核的三層次考核體系，做到月考根底職工、季考中層領導，年考企業高管。同時，要明確考核體系內考核人和被考核人的職責和任務，通過培訓的方式，使全體職工 對企業的各項考核體系有明確的認識和正確的理解。對于職工的各種不解和疑惑，人力資源部應及時給與講解和溝通，必要時應出該相關文件加以說明。2、制度執行：好的績效考核制度是建立好的薪酬體系的平臺，如何讓薪酬體系能夠在這個平臺上發揮最大的保障與鼓勵作用，關鍵在于制度

9、的執行上。在績效考核中，應加強方案于過程控制，人力資源部應及時有效地跟蹤各層次的考核工作。收集并整理績效考核的結果，根據有效結果，確定被考核人的績效水平以便調整其薪酬水平，甚至結束績效低下的職工在公司的職業生涯。在績效考核的執行過程中，強化公司的獎優罰劣、重在鼓勵的分配制度，強調績效再分配制度中的重要作用。3、進一步完善組織框架結構，明確各崗位職責，并為企業上市后的崗位需求做好相應的人員招聘錄用和人才儲藏工作。1、對企業的現有組織結構，首先明確企業各職能部門的職責、任務、所用的權力及應當履行的義務。在此根底上，理順領導層所負責領導的部門，建立從上到下的領導權力關系圖；同時摸清個部門之間的工作銜

10、接關系、各部門間的協作關系，建立橫向的部門間工作銜接、協作關系圖。在此根底上，發現企業現有組織結構的缺乏。其次，在充分分析企業上市后的業務方向、企業開展目標的根底上，對不能適應企業上市后開展的領導職位和職能部門作相應的裁減，以便為新增的未來所必需的領導職位和職能部門創造可利用資源和生存空間。并且，對于那些新增的部門和職位，要全面分析其增加之后對企業現有個部門及業務流程所帶來的不利沖擊和有利影響。最后，擬定企業上市后的組織結構圖，再次明確各領導層對各部門的領導職責與權限；各部門的職責與權限以及部門間的相互協作關系。同時，根據企業申請上市的時間流程，逐步展開對個領導職位和部門的調整。做到組織結構調

11、整于企業上市進度同步進行，是調整后的組織結構能夠很好地與企業上之后的開展相適應，并且發揮出其應有的最大效用。2、明確各崗位的職責，完成部門定編定崗。明確企業現有每個職位的崗位職責，編制每個職位崗位職責說明書。讓職工清晰地知道自己的崗位職責、工作內容、工作權限、工作條件必備的崗位技能以及相關崗位的匯報與負責關系。為防止崗位職責說明書流于形式，應當制定并明確告知職工其所從事崗位的工作標準以及超額或低于標準的獎罰措施。使職工真正明確各自的工作目標，使其有章可循、有路可走，在公司制度的約束下，真正實現自我鼓勵、自我管理、自我約束和自我開展，真正實現職工開展與企業開展的有機結合。與此同時，按照企業上市后

12、的開展方向，協同各職能部門，分析各部門的用工情況，掌握各部門的用工缺乏與充裕。重點掌握企業上市后，各部門對各種人才的需求，包括用人的學歷層次、年齡結構、所需具備的工作經驗、性格特點等一系列問題。根據公司現有及上市后的開展前景，確定新引入職工的薪酬水平、職業開展規劃、所能享受到的各種培訓等問題。以此來完成企業上上市后各職能部門的定編定崗工作，從而為因企業上市所帶來的用工需求做好招聘的準備工作，以便根據企業申請上市的進程來招聘所需人才。3、根據上市后企業的各種新的用工需求，多渠道招聘錄用新職工，完善企業各項人員配置，為上市做好人力準備。首先分析企業因上市所帶來的人才需求層次和特點，結合全國各地提供

13、人才的層次不同，有選擇的進行分區招聘。其次，根據人才分區招聘的特點，建立有效的職工招聘渠道。做到專門人才依靠專門渠道。最后，做好企業用工招聘的分析工作。主要包括招聘渠道分析和招聘人員分析。統計招聘渠道的招聘費用、錄用比及留存率，已確定招聘本錢與企業新增利潤之間的函數關系，從而做到選優。招聘人員分析那么主要包括性別分析、學歷情況分析、人員來源地分析等等。通過這幾個要素的分析，可以初步掌握哪些就業者對企業所提供的職位更感興趣。通過以上兩項分析，不僅能使企業的招聘工作能以量化的方式呈現出來，更重要的是，它可以是人力資源部掌握各種招聘方式在實際應用中的效果，了解各類應聘人員的求職興趣。這樣企業上市后，

14、人力資源部的招聘工作就能夠更加高效有序地進行。二、組織和開展企業上市流程、條件、股權改革等方面的培訓。1、企業上市流程、條件的培訓主要針對中高層領導展開，其目的是為了讓中、高層領導了解上市工作的各種流程及其所應該做的相關準備，是他們做到心中有數、準備有序，妥善穩健。該局部培訓應分為以下幾個局部：首先是我國相關法律法規對企業上市的條件規定，其中包括主體資格、經營年限、盈利要求、實際控制人、同行競爭等等。此局部培訓應采取邀請相關專家到企業現場講解，學習相關法律文件，學習本地區已成功上市的企業的成功經驗等方式進行。其次是對于民營企業申請上市的流程的相關培訓，這局部培訓應該按照上市的實際流程順序進行，

15、以便讓參訓人員掌握正確的上市流程理念，循環漸進的為企業的成功上市做好相應的準備工作。2、企業財務部門對上市公司財務上的要求條件進行專門培訓。眾所周知，上市公司的公開性，比較集中地表達在財務的對外公開上。因此，如何做好上市后的財務公開將是決定企業上市成功與否的重要標志，同時這也給財務部門提出了挑戰。由于這局部的培訓涉及有關財務的專業知識，故人力資源部更宜采取邀請財務總監，或外部專家進行現場授課的方式進行。其中的重點應放在相關法律對擬上市公司盈利要求和相關財務報表的制作、公開等問題上。3、組織企業中、高層領導及企業核心職工，進行有關股權改革方案的培訓。通過這局部的培訓，使受訓人員認識到自身的身份已

16、有打工者變成了企業的所有人。以便更加充分地調動參訓人員的工作積極性，提高工作效率，使受訓人員明白自身利益已經和公司利益趨于一致，從而實現高效率的企業治理結構。該局部培訓應至少涉及以下幾個局部：首先是股權改制方案的設計原那么。讓參訓人員明白這種改制是鼓勵與約束的結合，是短期利益和長期利益的結合，是穩定與更新的相結合。其次是通常所采用的股權改制的方式，是參訓人員掌握自己該如何認購企業上市后的股份以及可以持多少股份等問題。從而激發職工對公司上市的激情與支持。這一局部的培訓涉及的內容偏多，加之參訓的人員素質也參差不齊，就要求人力資源部在組織開展相關培訓時應足夠耐心和細心。可以采取反復講解、舉例講解的方

17、式進行，以到達更好的效果。4、對企業普通職工進行上市一般知識的培訓。其目的是為了讓企業普通職工認識到企業上市是對職工有益處的舉措，重點那么在于消除職工心中的疑慮和擔憂。這樣，就可以為企業成功上市建立起深厚的群眾根底，使職工樂與支持企業上市，愿意為實現成功上市做出自己的奉獻。同時這樣的培訓還能夠培養職工的主人翁意識，增強企業對職工的吸引力。由于培訓是針對企業的普通職工，側重于上市知識的一般性普及，因此可以采取靈活多樣的形式進行。例如，向普通職工發放有關企業上市的宣傳彩頁；組織職工開一次企業上市知識有獎問答活動；組織財務人員于普通職工就企業上市后所帶來的薪酬變化進行面對面的討論等等。三、努力建立與

18、上市企業相適應的企業文化。企業文化作為企業核心競爭力的組成局部，是企業向心力的源泉，具有高度的不可模仿性，是企業品牌的重要內涵。成功的而企業文化能夠對企業的開展產生有利的影響。作為擬上市民營企業，加強企業文化建設，塑造發奮向上的企業精神，努力創造和諧的工作環境和氣氛，培養職工的奉獻精神和忠誠度，將會助企業上市后實現更加持久、巨大的飛躍。1、建立以人為本的企業人力資源管理文化。人力資源管理的核心在“人，優秀的企業文化應該以人為本。以人為本首先表達在人力資源管理工作的幾大模塊中：招聘工作中，從通知應聘者來公司面試到通知受聘職工到公司上班；從帶著新入職職工參觀公司到為其辦理各種相關手續；從簽署勞動合同到新入職職工的崗前培訓。這些環節中都要求人力資源管理工作者細化程序標準、細膩周到、人性效勞，讓每一位公司職工感受到應有的尊重。其次，以人為本的企業文化在人力資源管理中還表達在對于人才的留用上。人力資源部應當對企業人才進