1、實施全員績效考核管管理的緊迫性和作用積極開展績效管理培訓 扎實推行績效考核改革鷹是世界上壽命最長的鳥類，可以活到70歲。但當鷹活到40歲的時候鷹的爪子開始老化，無法有力地捕捉獵物；它的喙變得又長又彎，會垂到胸脯的位置；它的翅膀會長出又密又厚的羽毛，讓它的雙翅變得沉重，難以飛翔。此時的鷹只有兩種選擇：要么等死，要么經過一個十分痛苦的重生過程。重生是一個漫長而可怕的過程，重生的鷹要忍受莫大的痛苦和劇烈的身體創傷。首先是除去老化的喙，鷹用頭抵著粗糙的巖石，在石壁上一下下地磨擦，把老化的喙皮一層層磨掉，直到完全被剝離。這時的鷹已經無法吞食食物，它不吃不喝，憑借體內不多的能量來支撐自己的生命，在痛苦的煎

2、熬中靜靜等待。幾個月后，當新的喙長出來后，鷹使用喙把爪子上老化的趾甲一根根拔掉，鮮血一滴滴灑落然后又是痛苦而漫長的等待奄奄一息的鷹在痛苦中長出了新的趾甲，而此時它還得熬過最后一關：用新長出來的趾甲把身上又長又重的羽毛一根根拔掉當新的羽毛長出來后，鷹完成了涅盤般的重生！新的喙、新的爪子、新的羽毛，鷹又能重新捕食了，重生后的鷹能夠再活30年！聽起來，和佛經中的“鳳凰涅磐浴火重生”一樣，其實人也一樣，在一生中也常常要面臨著浴火與重生的考驗。要想開始一個新的過程，就要放棄舊有的生活、舊有的習慣，然后才能像雄鷹一樣重新飛翔。但是我們往往不敢于或者說不愿意放棄舊有的思想、習慣與生活，我們哪怕知道維持現狀就

3、是終老，但卻不邁出重生的一步。所以，我們需要的是自我革新的勇氣、是讓自己重生的決心。鷹的重生，遵循的是自然界生存法則，而企業、人緣何重生？其實，環顧我們周圍，品味我們的生存生態，競爭、劣汰、勝者為王、失敗跳樓，我們及我們所在的企業的生存法則竟與鷹生存遵循的自然法則別無二致或驚人的相似。人們不禁驚呼，鷹都知道要重生，企業焉能等乎？   多少年，我們習慣了自以為是；多少次，我們憑經驗解決了工作中的問題；也許，工作多年也小有成績；也許，時不時路人也投來幾分贊許；也許，還有許多令自我欣賞的也許。但激烈競爭中留下的傷痕和血跡，使企業警醒，商場如戰場；工作中的低標準、低要求造

4、成的遺憾抑或損失，使我們警醒，管理是第一生產力。在我們的人生中，在事業的發展中，若因循守舊，若固步自封，若自以為是，不思進取，不思改變，不想改變，必定成為井底之蛙，必定被市場經濟的快速發展無情地丟下。優勝劣汰，自然的法則，社會的法則，同樣適應于鷹及我輩。鷹的重生是為了迎接、面對新的征程，為了不被同伴拋棄；企業、我們追求效法重生，是為了創造條件擁抱新生的希望，是為了在社會的競爭中不被落敗，規避滑鐵盧般的風險。也許，不是所有的鷹都能實現重生，但可以肯定的是，每天都有無數的企業在倒閉，在競爭中落敗。雖然我們的公司已經創出了品牌，在行業里已有名氣，隨著公司的實力不斷增強，我們現在已經進入了高速發展的“

5、瓶頸期”，如果再用我們創業時期的那種思想觀念，那種管理機制和辦法顯然是行不通的，而且是必死無疑。怎么辦？必須進行改革。現代企業管理必須建立以目標管理為基礎、以績效管理為核心的企業管理制度，充分調動每個人的積極性，最大限度激發出我們每個人的潛能量，才能朝著一個共同目標闊步前進。作為企業管理制度重要組織部分的績效管理如果缺失，其他的管理制度將缺少落實的基礎與衡量的標準，而績效考核是績效管理的一項重要內容。 績效考核是企業人事決策的重要依據。隨著社會主義市場經濟體制改革的不斷深化及國際經濟間相互交流的影響，現代企業越來越意識到管理的重要性。績效考核體系作為控制職能的具體體現，很好地評估了管理水平的高

6、低。那么，究竟什么是績效考核，為什么要進行績效考核?績效考核有什么作用?一、什么是績效考核績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。績效考核的目的：一是為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。二是為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。總體看來，

7、績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核管理是企業內部管理活動，是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。從執行結果來看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能。二、為什么要進行績效考核在計劃經濟體制下，企業普遍盛行大鍋飯、平均主義的分配體制，缺乏科學的績效管理體系；無考核，無激勵，干多干少一個樣，員工的積極性挫傷，生產力也不可能得到最佳釋放。而在知識經濟時代，越來越多的企業意識到，企業的最寶貴的資產乃是有

8、創造力、高績效的員工。提倡“以人為本”的管理，是績效管理日益盛行的原因之一，通過各崗位績效管理各項工作指標的完成，才能保證公司總體目標的實現，從而達到合理分配利益、有效激勵員工的目的。人是生產力的第一要素，圍繞謀求更大發展，各企業都在人才儲備、人才培養、人才挖掘上下大功夫，而要完成這項帶有戰略性的任務，現有的考核機制已經不適應公司發展的要求，必須有一個高效的績效考核機制來提供保證，這是出于下面幾個方面原因：1、通過績效管理可實現公司目標 。沒有考核就沒有管理，任何事沒有考核、檢查和監督就沒有管理，就是會形成做好做壞一個樣，做和不做一個樣，因為我們不是大鍋飯的時代了，因為公司的發展要規

9、范。大家想想，我們的每一項工作如是沒有檢查，沒有考核，或是說安排了沒有人過問是不是就會流于形式。績效管理是連接員工個人行為和公司目標完成的最直接橋梁。通過不斷的督導、檢查來為管理把脈，發現問題、解決問題，把問題消滅在萌芽狀態，從而提高工作績效。2、績效考核機制為人才儲備提供了挑戰自我、施展才華的舞臺。在這個舞臺上沒有員工年齡、工齡、學歷、專業技術職務高低、進單位時間長短等“清規戒律”，可以讓每一個員工盡情從中體現自己的人生價值。“論資排輩”的現象很大程度制約了公司發展，造成了人才流失。只能建立績效考核機制，才能真正實現 “能者上”、“庸者讓”的局面，讓有才智的人脫穎而出。3、績效考核機制為人才

10、挖掘開辟了一條互動通道。在市場經濟大潮中，人才流動的方向是順時還是逆時，完全取決于一個企業、部門的體制。在工作環境、人際關系、薪酬所得三個條件中，往往能留住人、吸引人的首要條件就是薪酬所得，這早已不是人們忌諱的客觀存在。謀求更大發展固然需要全方位的努力，但離開了“人”這一根本，發展就沒有底氣，失去了競爭力，必然會被淘汰，績效考核機制在人力資源的培養、儲備、挖掘方面起著關鍵性的作用。 4、通過績效管理提高員工專業素質。對于個人而言，考核可以對員工過去的工作業績作出客觀全面的評價，讓被考核者了解自己工作的真正價值，分析出工作中的長處和不足，發現問題并提出改進方案，通過針對性的培養和規劃，

11、以提高員工績效水平。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據。對公司而言，績效管理有助于明晰員工長期的績效表現，為公司對員工、部門的階段工作做出客觀公正評價提供了標尺，通過多種方式激勵高效率部門和員工繼續努力。績效管理通過對員工進行甄選，了解員工的潛質，使優秀人才脫穎而出，并不斷吸引外部人才，為管理人才儲備打下基礎。5、績效考核提高了工作績效。績效考核能夠及時了解任何員工任一項工作的每一個環節，是對員工工作業績的一種檢驗。通過績效考核，檢查員工生產經營和工作任務指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業務水平。誰能干，誰不能干，考核結果一目了然。用考核的方式來證

12、明員工的業績，具有客觀性、真實性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據。通過考核提高大家的工作積極性，有效地激勵好員工，促進公司更快發展！保證公司各項任務的完成。通過推行“員工績效考核”，調動員工積極性、鞭策員工不斷上進、使員工能高效率的工作，也只有通過考核，才能作出公平、合理的獎罰決策。公司發展要突破“瓶頸”，管理理念、管理方式等都亟待變革。有效的績效考核，會對企業業績的提升起到進一步的促進作用，會調動員工的積極性，使員工產生使命感，進而發揮其創造力，使強者得其位，弱者有壓力并形成向上的動力，最終使企業的目標得到順利的實現。一個有效推行績效考核的企業，能夠解決諸多方面的問題：、將企業的戰略和

13、各級人員的具體工作聯系起來，給員工以明確的奮斗方向，避免出現員工在茫然不知所措中忙碌，造成資源和精力浪費。、讓不努力工作者無處藏身，得到應有的處置，讓努力工作的人得到獎勵，保證企業每個層次的人員都能夠有效的工作，不讓南郭先生濫竽充數。、通過績效指標和績效目標的設定，可以使管理者不再參與下級人員具體的工作事務，從而節省管理者在對下級行政指示和督導上所花費的時間。、找出員工的優劣分等和個人特征，為人員的選拔晉升和降職淘汰提供依據，以優化企業的人力資源結構和配置。、解脫責任和壓力，在不進行績效考核的情況下，企業發展的所有責任和壓力都集中在高層管理者身上，下級人員只需遇事請示，不需要承擔責任和壓力，而

14、績效考核可以通過壓力鏈讓每個人都承擔起相應的責任。三、績效考核有什么作用通過推行“員工績效考核”，調動員工積極性、鞭策員工不斷上進、使員工能高效率的工作，也只有通過考核，才能作出公平、合理的獎罰決策。飛達集團發展速度不斷加快，管理理念、管理方式等都亟待變革，開展“員工績效考核”工作已迫在眉睫。績效管理是企業戰略目標實現的一種輔助手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。在此基礎上，理順企業的管理流程，規范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。它的主要作用是：1、提升計劃管理有效性。有的企業搞管理沒有一定的計劃性，管理的隨意性很大，企業經營處于不可控狀態，

15、而績效性管理則可以彌補這一問題。因為績效管理體制強調：認定合理的目標，通過績效考核這一制度性要求，使組織上下認真分析每一季度的工作目標并在月末，對目標完成結果進行評價，從而加強各級部門和員工工作的計劃性，提高公司經營過程的可控性。 經常在耳邊聽到這樣一些話：“最近忙嗎？”“忙，忙得不得了？”“忙些什么呢？”又回答不出所以然，忙得連自己都不知道忙些什么了。有很多人往往是為了工作而工作，沒有或很少考慮到它們對公司目標的直接貢獻。績效管理就提醒管理人員保持忙碌與達到公司目標并不是一回事，它明確告訴你，該忙些什么，什么該忙，什么不該忙，不要瞎忙，有些忙是不必要的，甚至有些“忙”起不到好作用，還要起壞作

16、用。 2、提高管理者的管理水平。有部分管理人員缺乏基本的管理知識和技能，沉迷于具體的業務工作。不知道如何管人，如何發揮部門優勢、部門優勢，而績效管理的制度性要求強迫部門主管必須制定工作計劃目標，必須對員工做出評價，必須與下屬充分討論工作，并幫助下屬提高績效。這一系列的工作本來是每一位管理者應做的事情，但大多數企業沒有明確規定下來，淡化了管理者管理企業的責任。績效管理就是要設計一套制度化的辦法來規范每一位管理者的行為。績效管理體制正是提高管理者水平的一個有效方法。 、發現企業管理問題。績效管理是企業中運用最普遍的管理方法。企業在實施績效管理問題時，會遇到許多問題與矛盾，人們會產生一些懷疑或疑問。

17、但仔細想一想，這些問題一直潛伏在內部，只是沒有暴露而已。績效管理是一個系統管理，可能自己的問題，以往不覺察，但恰恰這一問題正是影響他人的原因。而問題的暴露也會使企業找到其管理的方向。4、有效的組織溝通方式。管理溝通是圍繞企業經營目標而進行的信息、知識傳播和理解的過程。是實現管理目標的媒介。也是企業有效運作的潤滑濟。在當今信息經濟時代，企業內外部環境的變化日益復雜，如何處理好企業內外部各方的關系、增強企業的凝聚力、提高工作效率就成了企業管理溝通中的重要課題。而績效管理制度可以充當良好的溝通工具。一個好的績效管理制度，可以讓員工從中得知他們的工作情況，哪些是做對了需要保持和發揚，哪些是做錯了需要改

18、正或者哪些地方做得不足而需要改進。從績效管理制度這個溝通渠道中，員工可以得到上級及時的反饋和指導，知道哪些方面是最重要的，做哪些事是有助于達到即定的目標，這些措施對于企業的管理溝通來說是至關重要的。作為績效管理重要組織部分的績效考核機制，它最終目的是引導和激勵員工承擔工作責任和積極貢獻，使員工的行為符合企業核心理念要求，在企業中形成“競爭、激勵、淘汰”的良性工作氛圍，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和成就感，從而確保企業戰略目標的有效實現，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。憑借有效的績效考核，公司可以發現自身存在的問題，同時也可促進企業員工職業化進程。通過考核，各部門、車間對廣大職

19、工的評價更公平和理，避免了主觀偏見或以點概面，讓廣大職工能清楚的知道公司是如何要求自己的，同時讓表現優秀的職工得到適當的提薪、晉升和獎勵。大多數員工都愿意了解自己的工作成績，想知道自己如何能工作得更出色，工作績效考核可以為員工提供反饋信息，幫助員工認識自己的優勢和不足，發現自己的潛能，改進工作績效，促進員工個人職業發展。績效考核在企業中的重要作用，體現在以下幾個方面：1、績效考核是人員任用的前提。人員任用的標準是德才兼備，人員任用的原則是因事擇人、用人所長、容人所短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處，進而分析其適合何種職位，必須經過考核，對人員的政治素質、思想素質、心理素質、知識素質、業務素質

20、等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。2、績效考核是人員調配和職務升降的基礎。人員調配前，必須了解人員使用的狀況，人事配合的程度，其手段就是績效考核。通過全面、嚴格的考核，了解員工的素質，進行合理的晉升或降低，更好的調配企業的人員。通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位；發現另一些人的素質和能

21、力達不到現職的要求，則應降職；發現還有一些人用非所長或其素質和能力已發生了跨職的變化，則可進行橫向調配。3、績效考核是進行人員培訓的依據。人員培訓是人力資源開發的基本手段，但培訓應針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確的了解各類人員的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，了解其知識和能力結構，優勢和劣勢，進行培訓需求分析。同時，培訓也是判斷培訓效果的主要手段。4、績效考核是確定勞動報酬的依據。按勞分配是企業員工的分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。沒有考核，報酬就沒有依據。企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。5、績效考核是對員工進行激勵的手段。獎勵和懲罰是激勵的主要內容