1、對我國現行勞動爭議處理制度的探討【摘要】： 隨著我國經濟體制改革的深入,誕生于傳統的計劃經濟向市場經濟過渡過程中的勞動爭議處理體制,無論在制度構建上還是在實踐中都遇到了諸多問題和挑戰,為此,進一步推進勞動爭議處理制度的改革和發展成為我們面臨的一項重要工作。本文的寫作目的就在于對我國現行的勞動爭議處理制度提出一些改革和完善的建議。 本文除前言和結語外,分四個部分。第一部分研究介紹了勞動爭議和勞動爭議處理制度的相關概念并分析了勞動爭議產生的原因和勞動爭議處理制度的特點。第二部分對我國現行勞動爭議處理制度進行分析并指出其存在的弊端。第三部分介紹了當代西方國家的勞動爭議處理制度的概況,并對其共有的規律

2、進行分析,提出其可供借鑒之處。第四部分分析了國內關于勞動爭議處理體制的各種理論,指出我國應建立“或裁或審、各自終局”的勞動爭議處理模式,并在此基礎上提出改革和完善我國現行勞動爭議處理制度的構想。當前，我國正處于社會矛盾的凸顯期，企業特別是非公企業勞動爭議易發、多發，勞動爭議總量呈居高態勢。企業是爭議產生的源頭，也是處理矛盾的主體，爭議在企業內部解決，成本最小，效果最好。我國現行勞動爭議處理機制的探討 引言：隨著我國市場經濟的完善和社會的發展，勞動關系的主體和內容都在發生變化，勞動爭議日益多樣化、復雜化，從數量上也呈現出逐步上升的態勢。隨著社會主義市場經濟建設的推進，勞動關系作為我國基本社會關系

3、的地位日益凸顯，能否解決好勞動爭議關系到雙方當事人的切身利益，進而影響到社會的穩定和諧。而我國現行的“一調一裁兩審、先裁后審”勞動爭議處理機制卻日顯落后，制度設計弊端日益凸顯，明顯不適應當前勞動爭議處理工作的需要。如何有效的預防和減少勞動爭議的發生，如何快速有效解決爭端和維護勞動主體權益，成為社會關注的焦點。本文整理綜合了一些學者、專家對現行勞動爭議處理的觀點，并提出我們的看法，以便為政府完善相關制度，企業、勞動者應對相關問題提供參考。關鍵詞：基礎工作、效率、三方原則、政府角色、協調制度、機制模式一、現階段我國勞動爭議的基本狀況隨著我國市場經濟體制的確立，經濟結構的調整，勞動用工制度的改革，勞

4、動關系發生了深刻的變化，企業利潤最大化和勞動者追求自身利益最大實現的矛盾導致勞動爭議大量出現，各位專家學者調查顯示現階段我國勞動爭議主要表現為：（一）勞動爭議數量大幅度增加。2003年，我國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件22. 6萬件，同比增長22. 8%，涉及勞動者80萬人，同比增長31. 7 % 。2004年則增至26萬件，涉及勞動者76萬人，雖然涉及到的勞動者有所減少，但案件發生率卻增長不少。（注：勞動仲裁法律法規闡釋與應用，社會科學文獻出版社，2004年第1版）。勞動爭議已經成為社會的一個普遍問題。（二）勞動爭議內容更趨復雜化。動爭議所涉及的勞動關系幾乎涵蓋了勞動法律關系

5、的各個方面。（注：常凱:勞權論，北京:中國勞動社會保障出版社2004年版，第293頁.），新型問題不斷增加。（三）勞動者的維權意識增強，要求快速解決勞動爭議。由于勞動者素質的提高和法律知識的普及，以及由于體制改革的原因，大量勞動者打破了鐵飯碗，進入了自由勞動市場，勞動者對維護自身在勞動爭議過程中的合法權益有了更深刻的認識，他們意識到自己與資方地位的平等性，因此在勞動爭議處理過程中更加注重維護自己的辯護權、知情權，甚至在糾紛違反之前的預防勞動糾紛措施的制定中也更強調自己的參與權。（四）勞動爭議法制不健全，處理體制不合理，不能滿足現實需求勞動法中關于勞動爭議處理的某些規定過于原則，很多內容缺失，還

6、有一些內容需要修改和完善，與之配套的勞動爭議處理法、就業促進法、社會保障法、集體合同法、工資法、勞動安全衛生法等尚未出臺。工會組織和集體合同制度未完全發揮作用。企業內部調解機制失去應有效能，企業內部化解矛盾的能力較弱，無法充分發揮平衡協調勞動關系的作用。“一裁兩審”的勞動爭議處理體制不暢，容易形成矛盾，導致勞動者利益受損。（五）勞動者申訴率和勝訴率遠高于用人單位。1995年以來，勞動者申請仲裁的都在90%左右，用人單位申請仲裁的只占10%左右;在這些爭議案件中，勞動者勝訴的比例一般都在50%以上，而用人單位一般只有20%左右的勝訴率甚至更低。（注：姜穎、吳亞平主編:勞動爭議處理教程，北京:中國

7、工人出版社2000年版，第24 - 25頁。）這也從一個側面反映了我國勞動關系中，勞動者權益受到的侵害越來越嚴重，同時也反映了出臺對勞動者進行傾斜保護的勞動法律的必要性和緊迫性。二、我國勞動爭議處理機制重構與完善針對目前勞動爭議機制出現的弊端，完善勞動機制，各方面專家學者根據自己的經驗和知識提出了主要有以下幾種思路：（一）、做好基礎管理工作，從開始做起、預防做起。支持這一觀點的學者認為，勞動糾紛的源頭是關鍵，很多糾紛就是由于勞動者欠缺常識或企業工作粗心所致，勞動者維權意識爭強，但是往往又缺乏有力的證據，企業人事工作者有時又工作疏心，往往又讓一些投機者鉆了空子。針對這一情況，無論是企業還是政府都

8、應該對勞動者進行教化，普及常識，讓勞動者明白事理，同時也能有效的保護自己的合法權益，及時訂立合法完備的勞動合同，出現問題及時解決，保存好勞動合同。（二）、借鑒外國勞動爭議處理機制。這部分學者認為，中國勞動糾紛之所以屢見頻頻，就是因為中國解決勞動糾紛的歷史短，經驗不足。而國外許多國家資本主義起源早，經驗豐富，已經找到了適合自己的機制，中國可以參照、對比、借鑒以英、美、德、法為典范的司法體系和處理模式，以找到適合自身狀況的解決方法。（三）、轉變政府角色，明確“三方原則”，完善調解制度。他們認為現在的調解機構形同虛設，調解的效力不大，很多的勞動糾紛都難以在調解這步結束。調解制度和仲裁、訴訟相比而言，

9、更能體現出公正和效率。針對我國企業勞動爭議調解處理制度的弊端，應改善和加強勞動爭議調解組織建設，重視調解制度的功效。將勞動爭議調解組織從企業內部轉移到企業外部，重新設定三方代表，以體現真正的“三方原則”。轉變政府居高臨下的身份，以第三者的身份做一個平等身份的調解者。（四）、提高效率，選擇適合的勞動爭議處理體制模式。他們認為現在“一裁兩審”的模式，既重復了工作，加深了各部門的矛盾，又耽誤當事人的利益。關于如何重構我國的勞動爭議處理體制，他們提出了主要有以下幾種觀點:一是實行“裁審分軌，各自終局”的雙軌制;二是實行“兩裁終局”制，不進入訴訟程序;三是維持一裁兩審制但變通實施，即對一部分權利義務明確

10、的案件實行一裁一審，其他案件實行一裁兩審;四是設立專門的勞動法院，或者在法院內設立勞動法庭。三、評價及我們的觀點現行勞動爭議屢屢增加，如何減少勞動爭議的發生。勞動爭議發生時，處理如何才能既及時有效又能最大的效率的保護當事者利益。現在的勞動爭議處理機制已經明顯的暴露出缺陷，改，要如何改。我們認為，一、本著解決爭議的原則，首先要從減少爭議開始，做好基礎工作，從預防做起，減少了發生，就更能保證執法部門處理爭議的效率。二、完善相關法律，制度細化?，F在的案件多樣化，復雜化，發生的時候往往無法可依，職能部門應該收集個案，找到對策。三、采用上述方案（三），從基層做起，發揮基層效力，為上級部門能減少許多壓力，

11、同時也能體現解決問題的時效化。四、選擇適合的勞動爭議處理體制模式，前三種比起現在的的模式，確能體現進步，有實際意義，但我們認為，采用模式四設立專門的勞動法院，用專業解決問題，更符合我國勞動爭議復雜的現狀，這樣更能保證判決的準確性。參考文獻1、孫德強. 勞動爭議調解制度的進步、缺陷及其完善.中國勞動關系學.2008.82、朱蓉. 我國勞動爭議處理體制凾待完善.觀察與評析.2008.113、杏梅. 我國勞動爭議處理模式之重構.經濟與法.2008.104、杜婷婷. 面對勞動爭議,應如何預防并解決?.管理與創新.2008.45、譚立獨. 勞動法制風雨三十年.2007.106、薛春安、商志強、謝小江.

12、關于勞動爭議案件受理范圍的幾點思考.研究與探索.2008.9人力資源和社會保障部近日頒布了企業勞動爭議協商調解規定。這一新規定將在加強協商、調解勞動爭議方面起到哪些作用？記者就此對人力資源和社會保障部調解仲裁管理司負責人進行了專訪。調解工作將有章可循當前，我國正處于社會矛盾的凸顯期，企業特別是非公企業勞動爭議易發、多發，勞動爭議總量呈居高態勢。企業是爭議產生的源頭，也是處理矛盾的主體，爭議在企業內部解決，成本最小，效果最好。調解仲裁管理司負責人介紹說,規定的出臺，將使企業自主開展勞動爭議協商、調解工作有章可循。通過引導、規范協商以及強化企業勞動爭議調解委員會職能，搭建勞資雙方溝通平臺。讓勞動者

13、在維護自身合法權益時，話有地方說、事有地方辦；讓企業更有機會了解勞動者的利益訴求，通過良性互動，實現勞資兩利。通過“三方”機制和仲裁委員會加強指導，引導廣大企業經營者真正意識到規范用工、加強對勞動者的人文關懷，積極預防化解勞動爭議，是維護勞動關系和諧，促進企業穩定發展的必然選擇。規定首先明確要建立企業內部勞資雙方溝通協商機制，對企業構建和諧勞動關系、暢通勞動者利益訴求表達渠道、加強對勞動者的人文關懷提出了要求。規定同時著力解決爭議處理中最為薄弱的協商問題，對勞動關系雙方協商的原則、方式、參加人、時限及和解協議效力等作出明確規定。規定明確，大中型企業應當依法設立勞動爭議調解委員會，有分公司、分店

14、、分廠的企業，可以根據需要在分支機構設立調解委員會，調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設立調解小組。推動建立小額簡單案件由分支機構調解委員會處理，疑難復雜案件由總公司（總廠、總部）調解委員會處理的分類處理、分級負責、上下聯動的工作機制。此外，規定要求充分發揮勞動關系三方原則的作用，即人力資源社會保障行政部門應當指導企業開展勞動爭議預防調解工作，協調工會、企業代表組織建立企業重大集體性勞動爭議應急調解協調機制，共同推動企業勞動爭議預防調解工作。調解委員會勞資雙方人數對等規定全方位提升了調解委員會公信力。首先是在勞動爭議調解委員會組成上堅持對等原則。規定明確“調解委員會由勞動者代表和企業代表

15、組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等”。其次是勞動爭議調解委員會重在履行預防職責。規定明確，勞動爭議調解委員會除了具有調解勞動爭議，聘任、解聘和管理調解員的基本職責外，還具有“宣傳勞動保障法律、法規和政策；監督和解協議、調解協議的履行；參與協調履行勞動合同、集體合同、執行企業勞動規章制度等方面出現的矛盾和問題；參與研究涉及勞動者切身利益的重大改革方案；協助企業建立勞動爭議預防預警機制”等職責，既體現了“預防為主”的原則，又體現了在加強和創新社會管理中，管理環節向更加重視源頭治理轉變的要求，同時也為和解、調解協議的履行提供了制度保障。三是提升調解協議的執行力。規定除明確建立勞動爭議調解協議的仲裁審查確認制度外，還明確調解協議可以作為仲裁裁決依據，即雙方當事人未提出仲裁審查申請，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。勞動人事爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。該負責人表