1、什么是員工管理？什么是員工管理？v 勞資雙方沖突嚴重，需要予以緩和勞資雙方沖突嚴重，需要予以緩和v 知識經濟時代來臨，知識經濟時代來臨，“人人”的重要性突的重要性突出出v 管理思想不斷進步，趨向人性化管理管理思想不斷進步，趨向人性化管理什么是員工管理？什么是員工管理？v 為員工提供一個充分的為員工提供一個充分的勞動保護和勞動條件勞動保護和勞動條件v 提高員工滿意度提高員工滿意度v 推動員工獲得個人進步和發展推動員工獲得個人進步和發展v 增強員工對企業的責任感和使命感增強員工對企業的責任感和使命感什么是員工管理？什么是員工管理？v 形成良好的組織文化形成良好的組織文化v 保證組織戰略的實現保證組

2、織戰略的實現v 推動企業變革推動企業變革v 節約成本節約成本v 做到嚴格遵循制度基礎 上的人情最大化。課程內容課程內容 一、工傷保險待遇理論與實務工傷保險待遇理論與實務 二、休假制度管理休假制度管理 三、工時及加班風險控制工時及加班風險控制第二部分第二部分 （一）休假制度制作要點休假制度制作要點 考勤的重要法律意義及企業考勤管理中普遍存在的若干問題 休假的類別。休假的類別。 休假手續和審批權限。休假手續和審批權限。 休假方式和時限。休假方式和時限。 休假期間的工資和福利待遇。休假期間的工資和福利待遇。 假期未休的處理。假期未休的處理。 全勤獎、準全勤獎的設定。全勤獎、準全勤獎的設定。 違反休假

3、規定的處罰措施。違反休假規定的處罰措施。 應對假病假的措施應對假病假的措施 其他假期疑難問題處理其他假期疑難問題處理某公司全勤獎制度實例參考 月全勤獎月全勤獎1 1、月全勤獎金分為全勤獎金、準全勤獎金兩種。、月全勤獎金分為全勤獎金、準全勤獎金兩種。2 2、全日制員工凡當月無遲到、早退、請假、全日制員工凡當月無遲到、早退、請假( (任何假任何假別別) )記錄者，發給全勤獎金記錄者，發給全勤獎金300300元。元。3 3、全日制員工凡當月無遲到、早退，但有請假記錄、全日制員工凡當月無遲到、早退，但有請假記錄者，發給準全勤獎金者，發給準全勤獎金 100100元。元。4 4、當月有曠工、當月有曠工1

4、1次及以上記錄者無任何全勤獎金。次及以上記錄者無任何全勤獎金。5 5、新進人員于當月第一個工作日報到者，當月無遲、新進人員于當月第一個工作日報到者，當月無遲到、早退、請假到、早退、請假( (任何假別任何假別) )記錄，可得月全勤獎記錄，可得月全勤獎金。于其它時間報到者無任何全勤獎金。金。于其它時間報到者無任何全勤獎金。醫療期的概念和期限總工作年限總工作年限 本單位工作年限本單位工作年限 醫療期醫療期計算周期10年以下年以下 5年以下年以下 3個月個月 6 6個月個月 5年以上年以上 6個月個月 12 12個月個月10年以上年以上 5年以下年以下 6個月個月 12 12個月個月5年以上年以上10

5、年以下年以下 9個月個月 15 15個月個月10年以上年以上15年以下年以下 12個月個月 18 18個月個月15年以上年以上20年以下年以下 18個月個月 24 24個月個月 20年以上年以上 24個月個月 30 30個月個月（二） 職工帶薪年休假條例的 解讀 一個等了十三年的規定 帶薪年休假并不是第一次在法律上提出，1994年頒布的勞動法第45條規定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。” 勞動法授權國務院對于帶薪年休假制度進行進一步的規定，然而由于長期以來，國務院沒有出臺專門的規定，所以，雖然勞動法明確了只要在一個用人單位連續工作一年

6、以上，就可以享受帶薪年休假，但具體可以休假多久，如何實施休假，以及用人單位不安排員工休假如何補償等問題都沒有明確，使得帶薪年休假在相當一部分企業里無法得到兌現。 “在不同單位工作累計滿一年就可以享受帶薪年休假。”職工從參加工作起，無論是在同一單位或者在不同單位，即使中間有間斷也沒關系，只要把工作時間累計加滿1年，就可以享受帶薪休假。依照條例第二條的規定，可以享受帶薪年休假的職工范圍是非常廣泛的，無論是公務員還是企業的勞動者、個體工商戶的雇工，都有權享受帶薪年休假。 “年休假的休假時間與工作年限有對應的關系。”職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已

7、滿20年，年休假15天。職工并不是隨時可以休年休假。 由于年休假無法與法定節假日一樣作統一的時間規定，而一個企業因生產經營原因，也不能在同一時間內都讓所有員工休假，所以，年休假的落實，必須通過用人單位建立年休假申請與批準制度加以落實。因為條例第五條規定，“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。” 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的 此條主要是規定企業違反本條例的法律后果，主要是以下三項： 一是相關部門責令限期改正； 二是對逾期不改正的，除責令支付工作報酬外，還應當支付相當于等額年休假工資的賠償金，即雙倍支付年休假工資； 三是對拒付年休假

8、工資、賠償金的單位按照不同屬別執行不同的法律責任，對國家機關等單位處理直接主管人員和責任人員，對企業等單位而言則是由相關部門或員工本人向人民法院申請強制執行。 企業應對：企業應嚴格依照法律規定來安排和調節員工的年休假，并通過專門的規章制度來予以明確。如果企業沒有依法為員工安排年休假或強制取消年休假，或沒有依法支付年休假工資的，特別是在受到相關部門責令通知后仍不執行的， 300 的年休假工資和賠償金對于企業而言，承擔這種法律責任的實際成本更高。 哪幾種情況職工下一年度不享受年休假哪幾種情況職工下一年度不享受年休假 事情緣由：馬先生今年3月因病休息了一段時間，8月份，他又休了年假。最近單位卻告訴他

9、，依據新法的規定，馬先生下一年度不再享受年休假。馬先生不清楚的是：出現哪幾種情況，職工下一年度不再享受年休假？ 4種情形：下一年度不再享受年休假 企業職工帶薪年休假實施辦法規定，如果職工已經享受當年年休假，但在當年又出現職工帶薪年休假條例規定的4種情形之一的，那么，該員工下一年度將不再享受年休假。這4種情形是： 職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資； 累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上； 累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上。第三部分第三部分 一、考勤制度制一、考勤制度制 上班時間、休息時間。上班時

10、間、休息時間。 考勤對象和考勤方式。考勤對象和考勤方式。 遲到、早退、曠工的界定。遲到、早退、曠工的界定。 員工遲到員工遲到 可否罰款可否罰款 遲到、早退、曠工次數的限制。遲到、早退、曠工次數的限制。 違反考勤制度的處罰措施違反考勤制度的處罰措施 。工時與加班制度工時與加班制度 三類工時制度的規定。三類工時制度的規定。 加班申請流程與審批規定。加班申請流程與審批規定。 加班與值班相區分的規定。加班與值班相區分的規定。 加班的除外規定。加班的除外規定。 加班調休規定。加班調休規定。 違反加班規的處罰。違反加班規的處罰。 法律對加班有什么限制法律對加班有什么限制? 加班時間加班時間法院現在處理的主

11、要勞動爭議案件有三大類： 1、加班費用的處理： 勞動爭議直線上升，其中裁員補償金中加班費的計算和裁員的賠償成為爭議焦點。 目前對加班的定義和加班費的計算方法是按照1995年實行的勞動法和相關法規，分標準工時、綜合計算工時、不定時工時和計件工作幾種情況，不少企業在裁員結算時感到比較復雜，操作困難，引起的爭議也多。 加班費計算的兩個原則。一是員工加班必須是經過企業安排的，而不是以個人的工作時間為標準，為此一些企業還設置了嚴格的加班報批管理制度，比如加班必須經過書面申請、必須上司和人力資源部門批準等。另外一方面，員工要注意收集加班的依據，保護自己的利益。二是，除了雙休日加班，企業可以安排同等時間補休

12、之外，企業要求員工在工作日延長工作時間和法定節假日加班，都要支付加班費用。 “夜班”是加班還是值班？.doc 金融風暴后法院處理該類案件，發生變化，“廣州中院意見”第8條規定，“勞動者追索兩年內的加班工資，對此用人單位否定加班事實的，勞動者應當負有合理的事實說明和表面證據證明的舉證責任”。其規定，實質上是改變了舉證責任，是勞動者也要承擔一部分舉證責任，并要對加班事實作出合理的說明，這樣的規定無形中是增加了勞動者的責任，對用人單位是“寬”的體現。加班工資計算口徑與工資支付 加班費用計算基數的確定。對用人單位，“嚴”的體現：按照勞動法的規定，如有約定的按照約定，沒有約定的按照正常工作時間工資來計算

13、，如6000元工資，就按照該工資來確定 。加班費和保險“打統賬”，違法加班津貼能替代加班費嗎加班費計算應審慎對待 加班費用是否按照實際工作時間來確定。“嚴”勞動法的規定，按照具體的工作時間來確定具體的加班費用（如1.5倍、2倍等） 而“關于適用勞動爭議調解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導意見（廣東省）（以下簡稱“廣東省高院指導意見”）（2008）” 第二十七條規定“用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。”對于用人單位是“寬”的。 加班違反工時制度的法律后果有哪些? 拖欠加班費用，對25%賠償的規定。對于用人單位“嚴”規定，如是惡意拖欠，且沒有支付，就應該支付25%的經濟補償金。 而對用人單位“寬”的規定，“廣州中院意見”第十三條規定“對于勞動者依照違反和解除勞動合同的經濟補償辦法主張的未支付解除勞動合同經濟補償金的50%額外經濟補償金和克扣或無故拖欠勞動工資的25%額外經濟補償金，一般不予支持。” 對企業HR的提示： 勞動合同法、就業促進法、勞動爭議調解仲裁法、社會保險法、工資法等相繼制定與出臺，企業HR不懂法不行，人力資源管理走向法制化時代，重構知識結構與體系；