1、勞動合同單方解除權的不平衡性分析中華人民共和國勞動法(以下簡稱勞動法)第25、26、27條規定了用人單位單方解除合同的情形，可以概括為勞動者有過錯、情事變更、經濟性裁員三大事由，除此之外只能協商解除，協商不成的不能解除合同;勞動法第31條規定："勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。"兩相比較，體現傾斜性保護的立法精神，防止勞動者受用人單位隨意解除合同之害，頗值肯定。但法的功能不僅是權利宣言，更要實現權利。深入分析可見其違背了合同法一般原理，在實踐中，用人單位的強勢地位和掌握的主動權使其規避法律極為容易，不能實現立法意圖。一、概說勞動合同的解除是勞動合同

2、當事人提前消滅合同關系的一種法律行為，是當事人阻卻合同存續的意志行為，是具有法律效力的勞動合同在期限屆滿之前自解除之時失效。它是勞動合同動態運行過程的一個環節，直接影響合同的效力、當事人的合同期待與利益得失，實踐中容易引起紛爭。因此，規范解除行為，克服任意解除的弊端是勞動法的重要任務。根據合同自由原則，當事人有訂立合同的自由，應有解除合同的自由，勞動法對雙方協商解除未規定限制條件。單方解除是一方當事人行使解除權的意志行為，不以對方的同意為條件，因此，解除不當，就會破壞合同效力和尊嚴，損害對方權益。勞動法突出規定了單方解除的條件。依據解除主體，單方解除分為用人單位單方解除和勞動者單方解除。如上所

3、述，用人單位單方解除合同附有嚴格的條件和程序，同時通過反向立法進一步限定情事變更和經濟性裁員的適用范圍。勞動者單方解除包括即時辭職和預告辭職兩種情形，前者有嚴格的法定適用條件，即用人單位方有法律規定的嚴重過錯行為，可以不預告而解除合同;后者只需履行告知義務即可為之。資本主義國家認為勞動關系是雇傭關系，對合同主體成為雇主和雇員，并且一般承認雇主有解雇自由，這與我國法律規定勞動者一般有辭職自由形成鮮明對比。我國勞動法第31條的規定具有理念上的意義：第一，充分反映了現代勞動法保護勞動者的理念?，F代勞動法誕生于19世紀初的"工廠立法"，產生條件是工廠大工業的興起和勞動者的人格獨立和

4、人身自由;核心思想是保護重心從資本所有者轉移到勞動力所有者;理論基礎是人權保障的至高無上。在勞動關系中，勞動者處于弱者地位，其勞動力以生命為載體，如果被過度使用，必然危及勞動者生命。保護勞動者的權益實現，是現代勞動法的神圣使命。勞動法的發展充分印證了勞動法保護勞動者的正義追求。勞動法第31條保障了勞動者職業選擇的自由，對其現實中的弱者地位給予法律的有力救濟，從法律上保障其人格獨立和意志自由。第二，有利于勞動力資源的合理配置。勞動力資源是生產力系統中最活躍的因素，但必須與生產資料相結合才能發揮效能，與生產資料的結合狀況即為勞動力資源的配置狀況，直接影響其利用效率。優化勞動力資源配置是市場經濟發展

5、的必然要求，也是勞動法的重要任務。勞動者選擇一個用人單位并與之建議勞動關系實際上就是一種資源組合、配置的方式，從客觀上講，一種配置方式未必是最優的，需要不斷調整，通過"試錯"的過程找到最優配置方式;從主觀上講，勞動者處于興趣、愛好、專業、待遇、技能的提高等考慮，認為現有的職業不適合時，其積極性和效率就會受到影響，需要進行新的選擇;從心理學上講，在一個職業崗位工作一定年限后，必然會進入職業倦怠期，適當的調整對勞資雙方都有利。勞動者享有解除合同的自由，為實現新的更加優化的資源組合方式提供了可能。第三，在程序上限制了解除權的濫用，維護合同效力，保護用人單位的利益。勞動合同有效成立

6、即具有法律效力。維護合同效力穩定同樣是勞動法的任務。沒有自由就沒有自由，而自由過度就會破壞合同效力。維護合同效力、適度限制合同自由乃合同法的應有之義。勞動法第31條規定了勞動者的提前告知義務，在程序上維護合同效力，在目的上是保護用人單位的利益，避免其在無過錯的情況下承擔因工作無合適人接手所帶來的經營管理上的混亂，甚至造成經濟損失。因此，該條規定兼顧了勞動者的自由和用人單位經濟利益的雙重目標。二、評析勞動法第31條(一)條文屬性分析當用人單位實施了勞動法第32條規定的行為時，嚴重侵害了勞動者的自由和權利，勞動者有權立即解除合同，無須預告，該條屬于授權條款。勞動法第31條屬于授權條款，還是義務條款

7、，僅從字面上不能得出正確結論。一般而言，授權條款在表述上通常使用"可以"、"能夠"、"有權"等法律術語，義務條款通常使用"應當"、"必須"、"不得"、"禁止"等法律術語，如果以此為判斷依據，則第31條屬于義務性條款，但這不能準確反映第31條的性質。對第31條進行整體考察和立法目的的分析，就會發現它既有授權屬性又有義務屬性。該條的后半句屬于義務性規定應無疑義;授權成為蘊含在上下條文的邏輯結構中。其前半句"勞動者解除勞動合同"雖然是勞動者可

8、以解除合同的一種情形，但又不是第32條規定的特殊解除。從勞動法整個內容來看，也沒有第31條適用的具體情形。因此，筆者認為，它不單純是事實陳述，實際上是對勞動者解除合同的授權，從而規定了勞動者單方解除合同的一種獨立情形。勞動部1994年發布的關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明(以下簡稱條文說明解釋為"本文規定了勞動者的辭職權"。這種在一個條文中既有授權又有義務規定、且沒有采用"但書"形式明確表現出來，表明了在立法上欠缺，授權性的內容需要通過邏輯結構分析才能發現，容易引起誤解，且不便操作。因此，建議對該條的表述略加修改："勞動者一般情況下有權解

9、除合同，但應當提前30日以書面形式通知用人單位。"或者"除了本法第32條規定的情形之外，勞動者得提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同"。(二)"提前30日以書面形式通知"是條件還是程序的分析條件是成就一個事物的前提性因素，具有或然性。人們可以為了某種目的而創造一定的條件，但條件具備與否、不以人的意志為轉移。程序是行動的步驟、手續和時限，具有可為性。人們只要愿意都可履行程序，具有較強的主觀意志性和現實性。在法律效果上，條件是權利享有、義務承擔的前提;程序是權力行使和義務行使和義務履行的外在表現。因此，"提前30日以書面形式通知用

10、人單位"的規定是程序而不是條件。(三)除提前30日通知的程序義務外，勞動者依據第31條解除合同是否還有其他限定條件從第31條的立法目的看，除了提前30日通知的程序義務外，勞動者單方解除合同不受其他實質性條件的限制。對此，司法解釋與學理解釋的認識是一致的。勞動部條文說明指出："除規定的程序外，對勞動者的職權不附加任何條件。"有學者著述指出："勞動者如欲解除勞動合同，只要提前30日以書面形式通知用人單位就足夠了，這里只問勞動者的意愿，不問用人單位是否有過錯或其他生產經營狀況怎么樣。"此種理解的邏輯前提是必須賦予勞動者完全的自由才能達到偏重保護的目的

11、，立法也是以此為前提的。要檢討此種立法是否妥當，則必須檢討其前提的正當性，容后詳述。(四)30日預告期有何意義30日預告期，對用人單位來說是準備期，使其有一段準備時間，能夠自如地做好工作安排，尋找到合適的接任人員，避免出現崗位人員空缺而造成損失;對勞動者來說是約束期，在30日內，勞動合同依然有效，勞動者應恪盡職守，不可因將要辭職而松懈工作，否則應負違約責任。30日預告期滿，勞動者的解除權生效，用人單位應無條件為勞動者辦理解除合同的手續。從上述條文含義的分析，可見本條規定的勞動者單方解除權，具有較強的絕對性，不以用人單位的任何利益、任何狀況為考慮，只要勞動者提前30日以書面形式通知了用人單位，3

12、0日屆滿勞動合同即解除。這種規定無疑實現了傾斜保護的立法目的，但其正當性值得商榷。三、檢討我國勞動法規定的勞動合同單方解除權的不平衡性。(一)外國的立法例日本民法典第627條規定："當事人未定雇傭期間，各當事人，無論何時均得為解約的聲明。于此場合，經過兩星期而終止。"意大利民法典第2118條規定："對于未確定期限的勞動契約，任何一方都享有在按照行業規則、慣例或者公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之后解除契約的權利。法國勞動法典1224條規定："不定期的雇傭合同，只要遵守下列規定，簽訂合同的雙方的任何一方都可以予以終止。從上述引文中可以看出，各國關于勞

13、動合同的解除，分為定期合同的解除和不定期合同的解除，對前者限制解除以維護合同效力，對后者一般采用"合并式"立法，即將勞動關系雙方主體納入同一條文，同等授予權利、施加義務，使雙方在解除合同方面地位平等。(二)比較分析我國勞動法沒有采用合并式立法，而是分別規定用人單位和勞動者的單方解除權，并將無條件的一般解除權授予勞動者，而沒有同等地授予用人單位，用人單位單方解除合同必須基于法定的正當事由，否則為違法解雇，應承擔法律責任，體現了單方解除權的不平衡性。這種立法方式和立法內容源于其立法目的偏重保護勞動者，通過嚴格限定用人單位單方解除合同的情形，保障勞動者的職業安定。從理論上講，這在

14、我國目前就業機制、社會保障制度尚不健全勞動者擇業觀念和能力尚待提高的情況下，對于保障勞動者的勞動權和生存權至關重要。但是，這種不平衡的立法格局弊端非常明顯：1.從實踐上看，勞動者受益不大。用人單位為了經營效益和管理效率的需要而必須裁掉一些員工時，它會以各種方式規避法律的限制而達到裁員的目的，只是做得更為隱蔽，同時使勞動者喪失了合理賠償的收益。因此，理論上認為保護勞動者不被任意解雇的立法在現實中的效果非常有限。2.從法的公平正義原則看，有矯枉過正之嫌。勞動者利益和資本所有者利益都是勞動法應保護的法益，只是因為勞動者在勞動關系中一般處于弱者地位，需要采用特殊的補救措施以彌補其自身力量的不足，但其目

15、的仍然是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，而不是以犧牲資本利益單方面追求勞動者的利益。勞動者的單方解除權顯得矯枉過正，失去了平等、公平的正義基礎。3.從合同法原理來看，勞動者單方自由解除合同，破壞了合同效力，損害合同尊嚴。對于雙方在簽訂合同時約定了有效期限的合同，用人單位期待合同完全履行，根據期限長短進行各種預算與投入，以及自己履行合同的各種準備工作，因勞動者的任意解除，一方面，用人單位得不到預期收益，另一方面，用人單位總面臨缺員的不利狀態。尤其是關鍵的科技人員和管理人員的辭職，有時會使整個企業陷于癱瘓，不利于企業經營的連續性和穩定性。4.不利于勞動力資源的培訓和開發。由于用人單位必須時常提防勞動者隨時辭職，對勞動者的培訓投入缺乏信心和內在動力，極大地限制勞動者素質的提高和企業長遠發展的人員儲備。5.顯失公平。有確定期限的勞動合同，其期限規定對用人單位有確定的法律拘束力，而對勞動者就缺乏確定的約束力，對于需要對未來有穩定預期、作長遠安排和打算的用人單位來說有失公允。四、結束語綜上所述，勞動者享有單方解除合同的權利所呈現的不平衡性的正當性經不起實踐和理論的檢討，既違背合同法的一般原理，又損害用人單位的利益，對勞動者也不是