1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上薪資是否應(yīng)該透明，一直是困擾HR經(jīng)理的一個難題。     企業(yè)靠什么留人，高薪還是福利，或是對地位的認(rèn)可？不公開你無法準(zhǔn)確認(rèn)識你的薪資在市場上處于什么水平，缺乏對員工的激勵。         透明，你能保證付薪做到絕對公平嗎？經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)過多年的研究，得出了這樣的結(jié)論：人們關(guān)注相對公平要比絕對公平厲害得多。一個員工每月拿2萬元，對此，他可以不感興趣，他最不甘忍受的卻是坐在自己對面的人比他多拿幾塊錢。張三李四為什么比我多了？     

2、  透明？還是不透明？仁者見仁，智者見智。或許您從下列討論中能得到什么。      薪資透明有利于完善管理     廣州某保險(xiǎn)公司HR經(jīng)理黃松浪：我認(rèn)為薪資應(yīng)該透明，員工可以從透明的薪資中，了解自身的地位及努力的方向。如果有員工對薪資的不公而產(chǎn)生不滿， 員工完全可以申請加薪，HR經(jīng)理也可以從中審查該職位工作職責(zé)與薪資定位是否不合理情況，并進(jìn)行調(diào)整，使其完善并被認(rèn)可。而被員工認(rèn)可的完善的薪酬體系對員工發(fā)展無疑是良性的激勵。     薪資要透明，企業(yè)的薪酬體系必須公平完善，這就要

3、求企業(yè)人性化的管理和HR經(jīng)理敏銳的判斷力。薪資不能由主管專制，而要運(yùn)用人力資源部門建立合理體系。否則，必然存在不合理性、人為性，產(chǎn)生矛盾。這種壓力在客觀上有利于薪酬體系的健康和完善。     薪資不宜公開     深圳某科技實(shí)業(yè)有限公司HR經(jīng)理王靜：依我看，薪資不可能做到完全透明，最好不公開。     首先，員工薪資的確定，特別是加薪時(shí)存在許多隱性因素，如人際關(guān)系、個人背景、次要工作業(yè)績等影響；其次，員工從自身出發(fā)，主管從管理著手，立場不同會產(chǎn)生矛盾。公開薪資容易造成自卑或嫉妒等不良心理，嚴(yán)重者自暴自棄或

4、暗地阻撓別人的工作，妨礙組織的發(fā)展。雖然薪資公開也有一些好處，但綜合看來弊大于利，還是不公開為好。     規(guī)則敞開，數(shù)額保密     神州數(shù)碼（中國）有限公司人力資源部總經(jīng)理費(fèi)維軍：神州數(shù)碼實(shí)行公平、公正、公開的3P（Position,Person,Performance）薪酬獎勵體系。我們的薪資規(guī)則是敞開的，但具體數(shù)額保密。     為什么規(guī)則公開數(shù)額保密？一般來說，每個人對自己和他人的認(rèn)識總有主觀的局限性，一般容易把自己評價(jià)得比他人稍高，特別是在薪酬這樣敏感的問題上更是如此。薪酬保密是為了避免認(rèn)識偏

5、差而產(chǎn)生的問題。而公平是給每一位員工提供公平的發(fā)展機(jī)會，而非薪酬的平等，否則又走回大鍋飯的老路。其實(shí)規(guī)則公開就是告訴每位員工如何發(fā)展如何取得回報(bào)，在神州數(shù)碼就“按貢獻(xiàn)取酬”或者說“按價(jià)值創(chuàng)造取酬”。     神州數(shù)碼的薪酬體系是一個鋼性結(jié)構(gòu)。工資級別是根據(jù)崗位評估即崗位職責(zé)對員工的要求來制定，員工進(jìn)入某個崗位，就在該崗位工資級別基礎(chǔ)上定工資，確定具體的工資水平時(shí)還要考察員工能力。員工能力可能沒有達(dá)到某個職位要求，但公司就給你這么一個位置，讓他朝著這個目標(biāo)去努力，這也是一個激勵機(jī)制。因此可能是同一個職位，但根據(jù)員工勝任和匹配程度，兩個員工的工資卻不一樣。 

6、     人力資源部根據(jù)崗位職責(zé)確定一些典型崗位，部門經(jīng)理以此為標(biāo)準(zhǔn)，跟每個員工面談，再定每個人的具體薪資。一個職位的檔可能是10005000元。根據(jù)匹配程度，這個人可能是2000元，那個人也可能是3000元。這樣每個人心里都有個數(shù)，就能避免不公正感。     在神州數(shù)碼，每個員工都有一個工資卡，我們連工資單也取消了。具體條目及數(shù)目，員工可以根據(jù)權(quán)限從內(nèi)部網(wǎng)查看。      保密和制約兩手抓     中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院院長董克用：薪資保密有它道理。公開薪資，員

7、工通過攀比，容易造成自卑或嫉妒等不良心理。為什么張三比我多5塊？李四多8塊？企業(yè)應(yīng)該有相應(yīng)的制約措施，以防范不公正，從企業(yè)的角度來講，企業(yè)很難精確地衡量員工每一項(xiàng)工作的投入與產(chǎn)出。因此，部門主管秘密發(fā)放獎金，要通過調(diào)研核實(shí)發(fā)放及發(fā)放數(shù)額有沒有道理；若無道理，有沒有什么其他補(bǔ)償辦法。企業(yè)可以通過申訴，從體制上防止這些不公正的出現(xiàn)。即通過保密和制約雙項(xiàng)措施，減少不公正，絕不能讓員工聽之任之。     不過，企業(yè)的薪酬制度是另一回事。制度一定要公開，即定崗、定級的依據(jù)要讓大家心知肚明。 保密過多反惹猜疑     朗訊貝爾實(shí)驗(yàn)室亞太

8、及中國地區(qū)人力資源總監(jiān)林鋼：從內(nèi)部溝通的角度來看，目前國內(nèi)多數(shù)企業(yè)對員工保密的內(nèi)容過多,缺乏對公司定級定薪原則的宣傳溝通。如：公司各級別、崗位的薪資幅度及內(nèi)容，同崗或同級人員年度的工資平均增幅和獎金平均值，薪資調(diào)查報(bào)告等。究其原因主要是：1、權(quán)限過多集中在公司高層；2、對薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理的具體內(nèi)容未作詳細(xì)分解和權(quán)限劃分；3、在保密制度上，沒有明確區(qū)分可公開與不可公開的信息。     這樣容易導(dǎo)致員工之間相互猜疑，認(rèn)為自己的收入低于付出，而他人的收入高于付出。實(shí)際上，員工能夠通過非正常渠道了解到有些同事的收入，更加強(qiáng)分配制度不公平的感覺，造成他們對公司的認(rèn)同感降

9、低。另外，初級管理者對下屬員工的收入沒有知情權(quán)，或者中初級管理者無權(quán)給下屬定工資、定獎金，造成對下屬管理不力或不愿管。為此，我提以下幾個建議：      ·定崗、定級、定薪的原則和依據(jù)是可公開的，應(yīng)加強(qiáng)宣傳溝通，如通過新員工入職教育和網(wǎng)上宣傳；     ·每月經(jīng)員工工資單，讓員工充分了解自己的收入結(jié)構(gòu)，數(shù)額、扣款等；     ·給予中初級管理者一定的權(quán)限，如有權(quán)知道下屬員工的收入總額，并有權(quán)決定下屬員工的獎金總額。     制度要透明，

10、數(shù)額應(yīng)保密     標(biāo)竿管理咨詢（上海）公司總經(jīng)理姚燕洪：要把薪酬制度和具體薪資數(shù)額區(qū)別開來。薪酬制度應(yīng)該透明化，但每個員工的薪水具體數(shù)額要實(shí)行保密制度，包括員工的加薪幅度以及年終的薪金數(shù)額。     員工為何要互相打聽薪水，究其原因，公司的工資制度是否合理，很關(guān)鍵。像IBM公司的薪酬制度放之四海而皆準(zhǔn)，在每個國家都是一個標(biāo)準(zhǔn)，所以也就沒有人私下打聽。海爾的員工如果沒有完成當(dāng)天的業(yè)績，就要反思，他們更不會有興趣打聽別人的薪水。     編后：激勵的目標(biāo)永遠(yuǎn)是工作。任何一種薪酬制度，最終目的無非是激發(fā)整體員工的工作熱情，維護(hù)員工的工作穩(wěn)定性。薪資公開與否，實(shí)際上是說企業(yè)如何有效地使用報(bào)酬這個杠桿。