1、高品質文檔2022年人力資源年終工作總結4篇 xx年，在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的頑強領導下，緊緊圍繞農村信用社改革和進展的主題，緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素養，不斷強化企業管理力氣和管理效能，在人員不足的狀況下，統籌兼顧，合理支配，較好地完成了部門工作任務。 一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規范化、程序化、制度化。隨著農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資安排制度的改革，現有的相關管理規章的滯后性已顯現出來，對此，我們依據省聯社的工作要求，聯系農村信用社法人治理結

2、構的運行機制，在充分征詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，內容涉及員工假期、勞動用工、收入安排、學歷職稱等，使本部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。 二、堅持把提高員工綜合素養作為部門工作的重中之重，不斷增加農村信用社核心競爭力。提高全轄干部員工綜合素養是適應農村信用社改革和進展形勢、實現可持續進展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是舉辦本科函授班，分別與南京農業高校、上海理工高校建立辦學關系，組織集中“專升本”復習，重點提高轄內管理人員和業務骨干的文化素養，提升中堅力氣的文化層次，參考人數達*人，目前已被錄用*

3、人。二是連續抓好南京審計學院大專后續訓練工作，鼓舞取得大專學歷證書的同志，參與后續課程的學習，目前已有*人通過了全部課程的考試，估計至xx年元月，全部參與學習的*名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯系農村信用社業務經營工作的實際，注意提高一線人員基礎性業務學問和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓方案的基礎上，與各相關部門親密協作先后舉辦了“信貸法律學問”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業務”、“現金管理及出納業務”等一系列業務培訓班，為了提高培訓質量，先后兩次邀請南京審計學院專業教授來聯社講授，重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦

4、各類培訓班*起*期，參訓人數達*次。四是樂觀鼓舞干部員工在崗自學，參與各類專業技術考試，全轄年輕員工參與各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員*人，新取得各級技術職稱*人。 三、堅持以創建文明行業為平臺，切實提高農村信用社服務質量和社會形象。xx年我社被評為*市標兵文明單位，同時并授予省級文明行業。今年我們注意把已取得的榮譽作為抓好“三個文明”建設的起點和動力，著力提升農村信用社綜合服務水平。 1、抓細小環節，促整體質量的提高。 2、以提高全轄服務質量為中心，制訂了目標更高，更為完善的服務標準和要求，進一步規范從業人員的服務行為。 3、切實加強文明服務的訓練工作，不斷增加“服務是信合人孜孜

5、追求的永恒主題”的意識和理念。 4、扎實開展 “雙十佳”、“青年文明號”、“群眾滿足農村基層站所”等一系列創建活動。做到年初有方案，創建有目標，過程有考核，將之融入各項業務工作之中。 5、實行多種形式，強化優質文明成效。為了督促檢查日常服務狀況，我們采納明查暗訪，電話查詢，走訪客戶以及征詢函等形式，全面考查客戶滿足度，促進服務質量的提高。 今年下半年以來，在聯社主要領導的直接支配和參加下，集中力氣整治城鄉網點的環境衛生工作，對城區網點進行了兩次全面檢查，并用攝像機進行現場拍攝，“曝光”臟、亂、差的網點和角落，同時對部分鄉鎮網點也進行攝像檢查，有效地促進了服務環境的改觀。第六狠抓客戶投訴，決不姑

6、息遷就。今后共接到客戶投訴*起，涉及人員*人，都分別賜予了嚴厲處理，其中下崗*人，懲罰*人，并分別通報全轄，以警示大家。 我已經預備好了，我可以在新的一年中取得更好的工作成果，只要我努力?，F在能夠有一份好的工作并不是那么的簡單，我會好好珍惜的。努力聽從領導正確的領導，團結好四周的同事，形成合力，共同工作。 只有形成合力了，那么我們工作就會更加簡單的進行，我們的業務進展就在明天! 人力資源年終工作總結人力資源年終工作總結（2） | 返回名目 由輯收集整理的一篇關于人力資源年終工作總結，給您供應關心! 一、20xx年人力資源工作總述。 20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作

7、的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，汲取國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。 二、人力資源基本狀況。 截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。 南粵物流學歷狀況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。 三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。 為協作做好公司經營業績和員工績效考核

8、工作，加強人工成本掌握，依據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務狀況進行定崗定員，詳細狀況如下： (一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。 確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設供應標準化模塊。 (二)廣東新粵應按大路工程交通平安設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期狀況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，掌握好人員數量和人工成本。 (三)實業依據高速大路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務狀況來做

9、好定崗定員工作。 (四)威盛依據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。 同時我們通過走訪廣珠北、高校城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，把握了第一手定崗定員資料。 四、樂觀推動人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。 公司本部依據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓方法、人力資源管理暫行方法、員工考勤管理暫行方法、勞動合同管理方法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行

10、方法已正式頒布并在施行中。 廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理方法和勞動合同管理方法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維依據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際狀況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。 五、為適應公司戰略和員工個人進展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。 為不斷增加公司的競爭力量，提高員工的素養和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓方法，在培訓規劃與協調方面

11、做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(學問普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。 通驛細心組織，仔細做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參與。舉辦中層管理人員培訓班，39 人參與培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參與，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素養、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段：業余自學法律法規及應知應會學問培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參與人力資源管理、勞動保險、方案生育、iso9001：XX質量管理體系內審員資格、注冊平安員、固

12、定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論學問和實際操作力量。 廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參與了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，仔細抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，樂觀協作開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展力量培訓。全年參與培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。 實業根據年度培訓

13、方案，加強了員工的訓練培訓工作。從公司進展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。 六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱忱。 公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素養、精干、高效的員工隊伍。 特殊是實業依據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、

14、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作樂觀性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。 七、以信息化建設為動力，樂觀協作集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。 依據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特殊是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告掌握系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。 同時，為協作集團人力資源管理信息化工作的順當開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管

15、理信息系統(南粵物流)資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、訓練背景、專業技術職務、技術工種、連續訓練、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。 為您收集整理了 八、做好公司人力資源戰略規劃，適應南粵物流戰略進展需要。 為協作公司戰略的有效實施，依據南粵物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰略進行了初步的設想。 我們認為南粵物流20xx年20xx年人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培育、吸納、造就一大

16、批高素養的物流人才隊伍(重點是物流和信息化管理專才)。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現南粵物流進展戰略供應強大的人力資源支持。 南粵物流人力資源戰略swot分析： (一)優勢：交通物流資源的內部壟斷;員工的專業素養較高;優厚的薪酬福利待遇。 (二)劣勢：高端物流人才的缺乏;市場競爭意識不強;人工成本相對較高。 (三)機會：政府政策的大力支持;加入wto帶來的推動;勞動力市場專業人才供應充分。 (四)威逼：人才爭奪激烈;人才流淌頻繁;物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼備的南粵物流人。有才無德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才。 南粵物流人力

17、資源戰略實施設想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。 (一)求才：1、外部引才，依據人力資源規劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業生和社會精英中選擇優秀分子加入南粵物流。2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部溝通，建立有效的內部人才流淌機制。 (二)識才：通過人才測評、績效評估、動態激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發覺人才，做到能者上、庸者下、平者讓。 (三)用才：以人為本的人力資源管理創新。1、80/20原則，企業中20%的員工制造企業80%的價值，應管好這20%的核心骨干員工。2、授權管理，為適應當今新的管

18、理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的樂觀性，培育員工的獻身精神，可適當將肯定的權力下放給員工，讓員工發揮主觀能動性，參加到公司的管理中。3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發揮團隊的作用，培育員工對公司的認同和歸屬感。 (四)獎才：建立一整套適合培育南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。1、建立多種價值安排形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、訓練與進展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權安排的依據是：可持續貢獻、突出才能、品德和所擔當的風險。保持核心層對公司的有效掌握。3、獎金，主要是對超額績效和創新成果的嘉獎(包括年

19、終專項獎等)。4、晉升，主要依據員工的突出績效，同時參考任職資格水平。5、榮 譽，對有突出貢獻的員工和工作態度優秀的員工授予榮譽稱號，設立創新榮譽獎。 (五)育才：建立基于人力資源戰略和職業生涯規劃的培訓開發體系。 1、兩大核心：(1)考慮企業戰略與經營目標對人力資源的要求;(2)考慮員工的職業生涯進展要求。 2、三個層面：(1)制度層面：涉及企業培訓開發活動中各種制度;(2)資源層面：構成企業培訓開發系統的各種關鍵要素;(3)運營層面：企業培訓與開發機構的工作內容與流程。 3、四大環節：培訓需求分析、培訓方案制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。 九、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續的

20、辦理。 (一)職改工作： 1、專業技術資格考試報名，完成9個專業科目79人次的考試報名工作。 2、專業技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。 廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統集成項目經理資質申報手續(其中13人勝利申報項目經理，6人申報高級項目經理);同時幫助做好公司各類資質證件的年審工作。 (二)出國辦理： 1、負責辦理公司9人6個月多次因公來回港澳通行證;9人辦理3個月2次因公來回港澳通行證。 2、幫助辦理多個出國考察培訓團。 廣東新粵為部分管理人員辦理來回香港通行證申報手續4人次，辦理組團出國考察2個團21 人次。 十、依據公司業務和架構整合支配，

21、做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。 為加快公司上市工作的步伐，優化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，根據公司的統一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續、社會保險及住房公積金繳納等工作的準時辦理。 十一、協作完成威盛公司的人員分流工作。 為了實現威盛公司的順當進展，扭轉其快遞業務管理監控不到位和無法掌握成本的局面，我們樂觀協作威盛公司，從人事管理方面賜予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，急躁細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格掌握解除勞動合同的補償尺度，精彩地完成人員分流工作。

22、先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥當分流和平穩過渡。 十二、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。 1、按規定準時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求準時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。 2、為公司新調進及聘請的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。 3、按勞動社保部門的規定，依法辦理社保、失業保、醫保的繳費基數申報手續，調整了員工的住房公積金標準。 4、準時計發員工工資及各項費用。 5、協作集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作;全年接收人事

23、檔案25份，移出人事檔案2份。 6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。 7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。 為您收集整理了 人力資源年終工作總結人力資源年終工作總結（3） | 返回名目 20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠進展供應儲備了大量的高素養人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公正的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升進展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰慧才智及潛能;以新勞動合同法新版規定為契機，完善合

24、同用工管理，制造了一個良好和諧的用人環境;貫徹"提升企業文化、改善員工素養"的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的進展起到了有力的良性文化保障。 面對這即將過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。 一、大力加強部門進展建設，順應公司戰略進展趨勢 1.部門員工內部管理 人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導王xx總經理的關注與引導下，部門負責人李xx經理始終以來不斷加強部門管理規范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法

25、、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展現的窗戶，一面自律管理的鏡子。 1.1不間斷的專業力量提升 人力資源部在部門李xx經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業學問學習與探討、各模塊閱歷溝通與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業學問與實際問題解決力量。 1.2內部紀律與職業操守 人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必需嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，并要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必需以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門李xx經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員

26、深記于心并嚴格執行的標準。 2.人力資源工作模塊工作優化 人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個進展周期，其工作深化程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部依據公司的進展狀況，結合人力資源管理專業學問，樂觀進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為聘請培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模塊并行運作，內部整體工作協作協作的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。 3.制度與流程建設 作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源

27、部在公司領導的指引下，始終緊跟公司的戰略進展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐學問更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹有用、有效優質的管理制度與運作流程。20xx年以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;聘請管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動合同管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。 4.職能創新 人力資源部深刻熟悉到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，依據人力資源管理的進展趨勢，結合

28、公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探究新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面： 管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必需準時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的進展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，樂觀投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。 管理機制的創新，人力資源部充分熟悉到人力資源管理工作不僅僅只做好聘請員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源樂觀完成了

29、多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略進展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源進展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員力量素養模型系統、心理及共性特征模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，供應了許多超前的管理方法和工具。 二、責任艱難而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰略進展做好鋪墊 對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱難的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。 1.薪酬績效體系改革 從XX年

30、底開頭，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、爭論，進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的打算：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及樂觀影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。 從20xx年3月開頭至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深化的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。 在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投

31、入到了方案的設計中。完成近60批，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;20萬人次的數據信息統計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;很多次的與外部管理專家的爭論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人很多次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。 薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理詢問公司專家一起經過深化調研分析、多輪探討討論、精確

32、統計測算，結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成狀況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到一般員工共同努力的結晶。 此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發放結構及員工對薪酬發放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、掌握性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿足度和貢獻力，也從根本上為公司節省了成本，可謂是雙贏。 2.績效體系建構 公司成立以來，績效考核工作始終處于摸索的過程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮

33、流，人力資源部汲取外部人力資源專家的才智，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通溝通,設計了通過與項目業績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。 3.員工職稱技能評定體系的制定 人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又樂觀跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續進展和員工提

34、高成長供應了科學合理的動力源泉和制度保障。 4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善 4.1考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需 公司的考勤管理系統是公司核算員工酬勞的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了很多次機器測試、試用安裝、考勤班次規律測算等，最終依據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，并于20xx年3月份正式啟用，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W、合理、公正、有效的管理，避開了一些不規范的狀況消失，為公司節省相關管理成本。 4

35、.2考勤假期管理制度的完善及維護 在保障考勤系統及數據的精確和有效的前提下，人力資源部始終緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，樂觀學習討論，結合公司實際狀況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風險，為員工謀得利益。 三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續進展供應有力保障 公司領導始終對聘請培訓予以特殊的重視和關注，對聘請培訓工作的需求方案、實施方案、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部樂觀應對，主動分析，完善規范聘請、培訓各程序環節的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求方案、各部門各級人才的聘請配置，充分發揮其人力資源工作基礎

36、和核心作用，做好"選聘、吸納、任用、培育"的每一項工作，為企業人才資源的供應、使用、進展和提升做好有力保障工作，高質量、準時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。 1.完成公司20xx年相關聘請培訓方案，滿意各部門聘請培訓需求。 20xx年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市聘請現場、各大中專院參與各類聘請會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效聘請配置;完成了7人次外籍人員的聘請及相關手續的辦理; 2.各級人才儲備聘請工作的完成

37、公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分熟悉到人力資源是企業的一資源，熟悉到人力資源就是人才資源，就是學問資源;熟悉到一線關鍵崗位的操作技能人才的充分及儲備是海洋工程行業勝利的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的聘請、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力氣，為公司生產的可持續進展供應了有力保障。 2.1本科及以上學歷應屆畢業生聘請儲備 20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業、訓練水平強、學問度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參與各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才聘請會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業生

38、。 2.2各中專技工學校焊鉚工人才的聘請儲備 人力資源部近年來樂觀與全國各地優秀技工培訓學校合作溝通，引進培訓了多批有較高素養的焊工、鉚工。特殊是20xx年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。 本年度對各級大中專院校，本科、討論生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇聘請引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司學問資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展供應了珍貴的閱歷。 3.大力完成公司各類培訓需求方案 3.1充分完成需求方案，挖掘相關資源 人力資源

39、部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4r執行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類平安培訓、技術專業類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發揮內外部專家學問資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。 3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業生的后續培訓工作 對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業生和200名優秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發揮他們的學習力量、求知力量及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力協作下，先后30余次進行了相

40、關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分預備。 3.3勞務聘請與勞務管理 協作各項目生產，幫助各部等聘請、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。 四、順應時代進展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業影響力與知名度 人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化特別強的工作，關系到企業內員工工作氛圍、人際關系、企業文化、企業形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必需親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。 1.員工薪酬福利保障

41、與績效激勵管理 薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。 人力資源部依據薪酬績效工作過程簡單、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規范、細化了相關工作。 薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數據;3000余人次的薪酬費用核

42、算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發放;每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。 2.員工關系及勞動合同管理 2.1規避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理方法 20xx年是國家新勞動合同法執行元年，人力資源部響應新勞動合同法的章程，樂觀學習探討，依據公司實際狀況準時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，一般員工實行3年合同周期，規避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清楚了勞資關系

43、，保障了員工利益。 20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。 2.2滿意企業進展需要，吸納優秀技術人才,充分保證了項目生產進度。 2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工沖突，和諧勞資關系，提高雙方滿足度，促進合理和諧進展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。 2.4據深圳市用工政策，準時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實準時的保證了員工的相關需求和利益。 五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序 為充分發揮人力資源管理人才優勢，提升

44、體系建設工作，特殊是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部樂觀做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、訓練背景、專業技術職務、技術工種、連續訓練、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類聘請、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。 六、樂觀開展各類項目活動，提升企業文化 人力資源部在完成本職工作的同時，樂觀拓展專業學問在企業內部的實踐，將工作豐富化和愛好擴大化