1、 中 國 地 質(zhì) 大 學(xué)研究生課程論文封面課程名稱 高級管理學(xué) 教師 刁鳳琴 余敬 研究生 盼盼 燦 徐大華 胡銳 龔琴 江珊 研究生學(xué)號 120100887、120100916120100888、120100885120100869、120100872 研究生專業(yè) 工商管理 、企業(yè)管理、管理科學(xué)與工程 所在院系 經(jīng)濟管理學(xué)院 類別: A.博士 B.碩士 C.進修生 日期: 2010 年 12 月 5 日 評 語對課程論文的評語:平時成績：課程論文成績：總 成 績：評閱人簽名：注：1、無評閱人簽名成績無效；2、必須用鋼筆或圓珠筆批閱，用鉛筆閱卷無效；3、如有平時成績，必須在上面評分表中標(biāo)出，并

2、計算入總成績。團隊名稱：“創(chuàng)新團隊”團隊名稱解釋：創(chuàng)新是我們學(xué)術(shù)團隊的研究領(lǐng)域；同時在學(xué)習(xí)過程中，我們也秉持創(chuàng)新的精神來進行我們的課程論文設(shè)計；我們小組的組織結(jié)構(gòu)比較靈活，成員間的學(xué)習(xí)交流也很充分，正契合了組織創(chuàng)新這篇論文中所提出的觀點。小組成員：盼盼（組長）120100887 燦 120100916 徐大華 120100888 江珊120100872龔 琴 120100869 胡銳120100885任務(wù)分配：盼盼，資料收集、英譯中、整合排版徐大華，資料收集、英文版撰寫、整合排版 燦，資料收集、英譯中江 珊，資料收集、英文版撰寫龔 琴，資料收集、英文版撰寫胡 銳，資料收集、英文版撰寫有關(guān)組織創(chuàng)

3、新的研究綜述摘要：本文主要從三個不同但相互關(guān)聯(lián)的角度來理解這種組織與創(chuàng)新關(guān)系的本質(zhì)：（a）組織的結(jié)構(gòu)模式與創(chuàng)新之間的關(guān)系；（b）創(chuàng)新作為一種組織學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)造的過程；（c）組織的變革和適應(yīng)能力。關(guān)鍵詞：組織；組織結(jié)構(gòu)；組織變革；認(rèn)知；學(xué)習(xí)；創(chuàng)新1 引言從普通意義上說，“組織創(chuàng)新”這個術(shù)語指：一個組織創(chuàng)造或采納新想法和新行為（Daft 1978，Damanpour 1996）。目前已有的關(guān)于組織創(chuàng)新的研究文獻在容上差異很大，尚未形成一致的理論框架。不同的文獻對“組織創(chuàng)新”現(xiàn)象有不同的解釋。這些文獻大體可以分為三個流派，每個流派都有自己獨特的關(guān)注點，并各自提出一系列不同的問題。組織設(shè)計理論主要關(guān)注

4、組織的結(jié)構(gòu)形式與組織創(chuàng)新傾向的關(guān)系（Mintzberg 1979）。該理論研究的對象是組織，其主要研究目的是確定某個創(chuàng)新組織的結(jié)構(gòu)特征，以與組織結(jié)構(gòu)因素對產(chǎn)品和流程創(chuàng)新的影響。目前，這一流派的觀點最具影響力，并已經(jīng)很好地融合到技術(shù)創(chuàng)新文獻中（例如：Teece 1998）。而組織認(rèn)知與學(xué)習(xí)理論則關(guān)注微觀層面的過程組織如何開發(fā)解決問題的新想法。他們強調(diào)組織創(chuàng)新的認(rèn)知基礎(chǔ)，認(rèn)為組織創(chuàng)新與學(xué)習(xí)和組織的知識創(chuàng)造過程有關(guān)（Nonaka 1994，Nonaka and Takeuchi 1995）。這一方向的研究提供了一個微觀的視角，來了解組織如以擁有相當(dāng)?shù)哪芰θ?chuàng)造和利用創(chuàng)新活動所必須的新知識。第三個流派

5、關(guān)注的是組織的變革與適應(yīng)性，以與新的組織形式的誕生過程。這一理論的主要關(guān)注點是：為應(yīng)付環(huán)境的劇烈變化和技術(shù)變革，組織是否能夠突破傳統(tǒng)的慣性而進行調(diào)適；組織變革是否經(jīng)過選擇主要發(fā)生在群體層面上（例如：Hannan and Freeman 1984，Romanelli and Tushman 1994）。根據(jù)這一理論，創(chuàng)新被認(rèn)為是應(yīng)對外部環(huán)境變化的能力、影響和塑造環(huán)境的能力（Burgleman 1991，Child 1997）。雖然這三個研究流派在實證方面有著許多重要的重疊，但是它們之間有著鮮明的理論差別。種種流派差異使我們很難給“組織創(chuàng)新”下一個清晰的定義，也難以找出其不同因素間的部關(guān)系。本文力

6、圖探討出三個各自不同的但又互相依存的觀點之間的相互作用與關(guān)系。第一部分通過分析組織設(shè)計理論的各種觀點來探尋組織結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新之間的關(guān)系。第二部分從學(xué)習(xí)和組織知識創(chuàng)造的微觀角度來研究組織創(chuàng)新，認(rèn)為不同結(jié)構(gòu)形式的組織，其學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)造模式也是不同的，從而產(chǎn)生了不同類型的創(chuàng)新能力。第三部分討論組織的變革與適應(yīng)性，關(guān)注在不連續(xù)技術(shù)變革和環(huán)境劇烈變化的情況下，組織是否能夠戰(zhàn)勝慣性的力量，以與如何戰(zhàn)勝。最后，本文總結(jié)了現(xiàn)有文獻的局限和差距，以與未來的研究方向。2 組織結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新一些有關(guān)組織創(chuàng)新的研究已經(jīng)開始探討影響組織創(chuàng)新傾向的絕對因素。即使學(xué)者對個體、組織和環(huán)境變量進行了分析（Kimberly and Ev

7、anisko 1981），大部分研究還是關(guān)注組織結(jié)構(gòu)層面（Wolfe 1994）。長期以來，在組織設(shè)計理論中，對環(huán)境、結(jié)構(gòu)、組織行為之間的關(guān)系進行研究已成為一種傳統(tǒng)。在最近，這一理論探索的關(guān)注點有了重大改變，開始擺脫單純的正式組織結(jié)構(gòu)的研究，轉(zhuǎn)而對組織的過程、關(guān)系和邊界產(chǎn)生了更大的興趣（Pettigrew and Fenton 2000）。2.1 權(quán)變理論（Contingency theory）：環(huán)境、結(jié)構(gòu)和組織創(chuàng)新權(quán)變理論認(rèn)為，對一個組織來說，“最佳結(jié)構(gòu)”就是最好地適應(yīng)給定的權(quán)變要素（如運行規(guī)模、技術(shù)或環(huán)境）的結(jié)構(gòu)。這一理論對我們理解人物的本質(zhì)與技術(shù)環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)與行為之間的關(guān)系提供了很好的

8、基礎(chǔ)。不過該理論中，只有一部分是對組織結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新之間的關(guān)系進行了專門研究。伯恩斯和斯托克（Burns and Stalker 1961）指出了兩種截然不同的組織形式：機械式組織和有機性組織，揭示了技術(shù)和市場環(huán)境在變化速度和復(fù)雜性方面的差異如何影響組織結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新管理。與此相關(guān)的研究是勞倫斯和羅奇（Lawrence and Lorsch 1967）進行的，對組織差異與整合的原則以與組織如何適應(yīng)不同的環(huán)境因素：包括不同行業(yè)的市場、技術(shù)經(jīng)濟和科技等子級環(huán)境的研究。另一項具有重要貢獻的早期研究來自于明茲伯格，他綜合了許多組織結(jié)構(gòu)的研究容，整理出了一些組織結(jié)構(gòu)模型，這些模型提供了企業(yè)在不同環(huán)境下的基本組織

9、結(jié)構(gòu)。他也認(rèn)為，成功的組織會設(shè)計其結(jié)構(gòu)以與環(huán)境相匹配。而且，還提出了設(shè)計變量的邏輯架構(gòu)，支出有效地組織構(gòu)建需要組織設(shè)計變量與權(quán)變因素相協(xié)調(diào)。“結(jié)構(gòu)假說”（configurational hypothesis）認(rèn)為，企業(yè)通常表現(xiàn)為五種單程模型中的一種，而每一種結(jié)構(gòu)模型都具有不同的創(chuàng)新潛質(zhì)。表列示了每一種結(jié)構(gòu)的特征和其創(chuàng)新容。該理論重點指出，官僚結(jié)構(gòu)在穩(wěn)定環(huán)境中運行良好，但缺乏創(chuàng)新并且不能應(yīng)對變革。與之相反的團隊式結(jié)構(gòu)是一種相當(dāng)有機和有彈性的組織形式，它能在一個易變環(huán)境中進行根本性創(chuàng)新。2.2 戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新型企業(yè)微觀經(jīng)濟學(xué)家有關(guān)戰(zhàn)略研究領(lǐng)域的著作，將組織結(jié)構(gòu)堪稱是管理層為應(yīng)對市場機會作出的戰(zhàn)略

10、選擇的原因和結(jié)果。組織形式取決于兩個因素：“戰(zhàn)略”和“結(jié)構(gòu)”。他們的中心論點是認(rèn)為某種特定的組織類型或者組織稟賦有助于企業(yè)在某些給定的環(huán)境中獲得更好的創(chuàng)新績效，因為這種組織類型或稟賦更能夠有效地減少交易成本，或者應(yīng)對所謂的資本市場失靈現(xiàn)象。拉佐尼克和斯特（West）的“創(chuàng)新型企業(yè)”理論根植于錢德勒的理論框架，因為它主要關(guān)注的是戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)如何決定了商業(yè)企業(yè)的差異與整合的概念化之上。這種理論認(rèn)為：隨著時間的推移，處于發(fā)達(dá)的經(jīng)濟環(huán)境體中的企業(yè)，必須進行較高程度的組織整合，才能保持競爭優(yōu)勢。蒂斯（1988）在闡述企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新的本質(zhì)之間的聯(lián)系時，著重強調(diào)了技術(shù)創(chuàng)新的特性，并提出了創(chuàng)新過程

11、中組織應(yīng)具備的一整套相關(guān)的必備條件。他的理論框架認(rèn)為，正式的和非正式的組織結(jié)構(gòu)因素，以與企業(yè)生存的外部網(wǎng)絡(luò)，都會嚴(yán)重地影響企業(yè)創(chuàng)新行為的速率和方向。根據(jù)“企業(yè)組織邊界、部正式結(jié)構(gòu)、部非正式結(jié)構(gòu)以與外部聯(lián)系”四類因素，蒂斯將企業(yè)治理結(jié)構(gòu)劃分為四種典型的類型：多產(chǎn)品整合成的科層制度、高度靈活的硅谷模式、虛擬公司模式和企業(yè)集團模式。微觀經(jīng)濟學(xué)家們的著作更多地關(guān)注了“市場和組織要素間的交互作用”對創(chuàng)新績效的影響，對組織部的動態(tài)交互過程和社會過程則很少關(guān)注。許多這類文獻中隊“企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新績效”之間的互動關(guān)系根據(jù)經(jīng)驗作了一些預(yù)測，但這些都還有待于證實，這也為未來的研究提供了誘人的前景。3 組織

12、的認(rèn)知、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新3.1 組織創(chuàng)新的認(rèn)知基礎(chǔ)梅齊亞斯和格林（Mezias and Glynn 1993）則將創(chuàng)新行為定義為“非常規(guī)的、不連續(xù)的、重大的組織變革行為，這種變革體現(xiàn)了一種與該組織目前的業(yè)務(wù)概念不一致的新觀念”。這種研究方法，將創(chuàng)新型組織看成是一個智力型、創(chuàng)造型的（Glynn 1996，Woodman et al.1993）、具有高效學(xué)習(xí)能力的（Senge 1990，Argyris and Schon 1978）、能夠創(chuàng)造新知識的（Nonaka 1994，Nonaka and Takeuchi 1995）組織。科恩和菲雷斯（1990）認(rèn)為，創(chuàng)新的產(chǎn)生有賴于創(chuàng)新者之前的知識積累，只有在

13、此基礎(chǔ)上，創(chuàng)新者才能吸收和利用新的知識。從這個角度說，理解組織的學(xué)習(xí)和認(rèn)知在推動或抑制創(chuàng)新方面的作用就十分重要了。以認(rèn)知為導(dǎo)向進行知識和管理方面的研究的文獻，其理論基礎(chǔ)是認(rèn)知心理學(xué)。這些文獻分析的重點就是各種對適應(yīng)環(huán)境產(chǎn)生干預(yù)的心理過程（Hodgkinson 2003）。所謂“認(rèn)知”，是指個體建立思維模式（Mental models）、信念體系（Belief systems）和知識結(jié)構(gòu)，并通過這些工具理解、建構(gòu)和賦予其所處的世界以意義，并決定采取何種行動的過程。個體處理外部環(huán)境給予他的各種復(fù)雜刺激的能力是有限的，所以他用“心智表征”來過濾、解釋、重構(gòu)輸入的信息，在特定的環(huán)境下，這些信息可能成為

14、創(chuàng)造性觀點和新思想的基礎(chǔ)，但也同樣有可能導(dǎo)致偏見和認(rèn)知的慣性。一個組織的認(rèn)知能力之所以不同于個體的認(rèn)知能力，在于它包含了一個社會維度。所以相當(dāng)多的研究工作都關(guān)注社會-認(rèn)知的連通方面，試圖解釋形成集體認(rèn)知和知識結(jié)構(gòu)的社會過程。有一種看法認(rèn)為：一個組織能夠進行“集體的”思考和行動，并且儲存“組織化了的”知識，這種看法推動人們對組織的學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)造過程做了大量研究。另一些觀點則認(rèn)為組織共享的解釋框架容易造成組織決策上的“盲點”，妨礙組織變革（Shrivasta and Schneider 1984；Shrivasta et al. 1987）。其相互矛盾之處在于，組織認(rèn)知既加強同時又削弱了它的創(chuàng)新能

15、力，就好像一個硬幣的兩面。從認(rèn)知的角度觀察組織的創(chuàng)新，使我們在分析的過程中將關(guān)注點由組織的結(jié)構(gòu)與系統(tǒng)轉(zhuǎn)到了組織的學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)造過程上。下面的分析表明：不同結(jié)構(gòu)形式的組織會有不同的學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)造模式，因而產(chǎn)生了不同類型的創(chuàng)新能力。同時，組織的邊界與其學(xué)習(xí)的社會環(huán)境也會影響到組織的認(rèn)知視野，進而影響到組織進行根本性變革和創(chuàng)新的能力。3.2 組織的學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)造：共同的環(huán)境與集體的學(xué)習(xí)許多關(guān)于組織學(xué)習(xí)的文獻都指出，學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)造過程中社會交流、環(huán)境和共同的認(rèn)知機制的重要性（Nonaka 1994，Agyris and Schon 1978，Lave and Wenger 1991，Brown and

16、 Duguid 1991/1998）。這是基于波拉尼（Polanyi 1966）的觀點，他認(rèn)為人類大部分知識都是主觀的、隱性的，很難離開已知事物進行編碼和傳達(dá)。因此，知識的傳遞需要社會化的溝通交流，形成共識和共同的解釋框架。野中的組織知識創(chuàng)造理論則是基于這樣一種想法：共享的認(rèn)知能力和集體的學(xué)習(xí)行為是組織知識創(chuàng)造的基礎(chǔ)（Nonaka 1994，Nonaka and Takeuchi 1995）。這個理論的核心是，認(rèn)為隱性知識構(gòu)成了人類所有知識的源泉，而組織的知識創(chuàng)造過程則是要動員起個體中存在的這些隱性知識，推動這些知識與企業(yè)中已經(jīng)積累起來的顯性知識相互交流。許多組織和管理研究人員都將企業(yè)看作是集

17、體學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)造的一個關(guān)鍵的社會環(huán)境。野中和竹曾在1995年的研究文獻中專門討論過“創(chuàng)造知識的企業(yè)”。阿吉利斯和肖恩（Agyris and Schon 1978）認(rèn)為，一個組織本質(zhì)上就是一個不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)造知識的認(rèn)知性企業(yè)。所謂“組織知識”本質(zhì)上就是企業(yè)部共享的認(rèn)知機制和皮鞭存在的共識，正是這些，推動了企業(yè)部的知識共享和知識轉(zhuǎn)化。“組織學(xué)習(xí)”過程中存在一個在的矛盾既要保持組織的外部邊界和特性，同時又要保持組織足夠的開放性，讓新的知識、理念能夠順暢流入。馬奇（1991）指出，“組織學(xué)習(xí)”最根本的問題，是要平衡好“利用既有的確定性”和“探索新的可能性”兩個矛盾目標(biāo)之間的關(guān)系。雖然“知識創(chuàng)造”通常是組

18、織能夠?qū)⒓扔兄R進行重新組合，產(chǎn)生新的應(yīng)用的結(jié)果，但是在同外部居于比較優(yōu)勢地位的、正在挑戰(zhàn)現(xiàn)有觀點和式的組織接觸的過程中，也有可能帶來重大的新的學(xué)習(xí)機會。實證研究表明：創(chuàng)新的源泉往往存在于組織之外（Von Hippel 1988，Lundvall 1992）。在技術(shù)快速發(fā)展、破壞性變革時時發(fā)生的環(huán)境中，外部的企業(yè)聯(lián)盟與網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，以與起用新的專業(yè)人員、將新的知識嫁接到組織現(xiàn)存的學(xué)習(xí)系統(tǒng)中，都會對組織學(xué)習(xí)和知識更新產(chǎn)生重要的影響。“動態(tài)能力”理論認(rèn)為：從長期來看，企業(yè)在競爭中的表現(xiàn)取決于它是否能建立和發(fā)展特定的企業(yè)能力，同時，是否能以“創(chuàng)造性破壞”（Teece and Pisano 1994）的方

19、式更新、重構(gòu)自身能力，以應(yīng)對環(huán)境的變化。因此，組織應(yīng)對創(chuàng)新挑戰(zhàn)過程中最根本的問題，不是簡單地在“利用”與“探索”，或者說“穩(wěn)定與變化”之間保持一個靜態(tài)的平衡，而是要在組織部持續(xù)不斷地維持、協(xié)調(diào)二者的動態(tài)平衡。3.3 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新型組織的兩種替代模型：“J型”和“團隊式結(jié)構(gòu)”雖然所有的組織都能夠進行學(xué)習(xí)并創(chuàng)造知識，但他們的學(xué)習(xí)模式和創(chuàng)新能力卻相差很大。過去10年里，相當(dāng)多的文獻對新型組織結(jié)構(gòu)模式進行了討論，并探討了一些支撐組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的相關(guān)概念。這些模式包括日本企業(yè)在汽車產(chǎn)業(yè)里率先施行的“高績效工作系統(tǒng)”“精益生產(chǎn)”（Womack et al. 1990）以與“N型組織”（Hedlund 199

20、4）、“超文本組織”（Nonaka and Takeuchi 1995）等。更新的模式還有“蜂窩式結(jié)構(gòu)”（Miles et al. 1997）、“模塊化結(jié)構(gòu)”（Galunic and Eisenhardt 2001）、“以項目為基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)”（Defillippi 2002）等，這些新的結(jié)構(gòu)模式的出現(xiàn)，反映出在知識密集型的經(jīng)濟部門中，隨著對企業(yè)家精神和根本性創(chuàng)新的戰(zhàn)略關(guān)注，靈活的、適應(yīng)性強的組織形式在不斷發(fā)展。這些研究強調(diào)了企業(yè)尋求打造能不斷解決問題、產(chǎn)生創(chuàng)新的學(xué)習(xí)型組織的不同路徑，但卻很少有研究成果能解釋支撐這些結(jié)構(gòu)模式的學(xué)習(xí)過程的本質(zhì)是什么，它所產(chǎn)生的創(chuàng)新能力類型是怎樣的，以與“組織學(xué)

21、習(xí)”行為所處的更寬泛的制度環(huán)境是什么。對新型組織結(jié)構(gòu)的文獻進行比較深入的研究，可以發(fā)現(xiàn)，各種不同類型的創(chuàng)新組織大體上可以分為兩種相對的理想模式：“J型”和“團隊式結(jié)構(gòu)”。前一類型的組織長于積累性的學(xué)習(xí)，其創(chuàng)新能力主要來自于對組織特定的集體能力和解決問題的規(guī)程的不斷開發(fā)。 “團隊式結(jié)構(gòu)”（Mintzberg 1979）則截然不同，它更多地是依賴于存在于靈活的、以市場為基礎(chǔ)的項目團隊中的個體專業(yè)知識，這些團隊能對知識和技能的變化作出快速的反應(yīng)，而且通過轉(zhuǎn)增和新型的專業(yè)知識創(chuàng)造出革新性的產(chǎn)品和流程。這個詞準(zhǔn)確地把握住了像硅谷企業(yè)那樣的組織所特有的活力，以與富于冒險精神和適應(yīng)性的特征（Bahrami

22、and Evans 2000）。“J型”和“團隊式結(jié)構(gòu)”都是具有很強創(chuàng)新能力的學(xué)習(xí)型組織，但它們在組織結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)模式和由此產(chǎn)生的創(chuàng)新能力類型上，卻迥然不同。4 組織變革與創(chuàng)新 組織理論長期以來一直很關(guān)注組織在環(huán)境中演進并適應(yīng)環(huán)境的方式，包括技術(shù)變遷對組織演進過程的影響（Tushman and Nelson 1990）。大家爭論的核心問題是：面對重大的不連續(xù)的（跨越式）技術(shù)變革和環(huán)境改變，組織是否能產(chǎn)生并適應(yīng)之，或者組織形式的激進變革是否通過自然環(huán)境選擇過程而主要發(fā)生在群體層面（Lewin and Lolberda 1990）。這一部分記錄了關(guān)于組織適應(yīng)與變革的本質(zhì)特征的三類主要觀點。組織生態(tài)學(xué)

23、和制度理論，以與企業(yè)進化理論，都強調(diào)組織慣性具有強大力量，并認(rèn)為組織對環(huán)境變遷只能作出緩慢、漸進性的反應(yīng)。這類研究主要集中在環(huán)境選擇企業(yè)的方式，以與這種選擇過程如何導(dǎo)致了組織形式的變遷；第二種觀點是“間斷均衡（punctuated equilibrium）模型”，認(rèn)為組織的演進過程是長期漸進性的演化變革過程，這個過程不時地被不連續(xù)或革命性變革所打斷。它認(rèn)為組織演進過程是與技術(shù)變遷的周期性模式緊密聯(lián)系的。間斷模型認(rèn)為組織變革時發(fā)生在一個較短時間的一個不連續(xù)時間；第三種觀點可以稱作是“戰(zhàn)略適應(yīng)”，認(rèn)為組織并不總是被動承受環(huán)境的力量，它也有能力影響和塑造環(huán)境。戰(zhàn)略適應(yīng)觀點強調(diào)管理層角色和組織的學(xué)習(xí)行

24、為，以與連續(xù)變革和適應(yīng)在應(yīng)對環(huán)境波動和不確定性中的重要意義。接下來就要討論這些觀點，以與對組織變革和創(chuàng)新之間關(guān)系的重要性。4.1 組織變革的漸進/演進觀點組織族群生態(tài)學(xué)家（Hannan and Freeman 1984）認(rèn)為：單個組織由于受到部強大的慣性力量的制約，在面對環(huán)境波動的情況下進行戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的劇烈變革，很少能夠成功。這些力量是現(xiàn)有組織架構(gòu)生的，它們代表了再企業(yè)中相對固定的，具有高度再生力的種種慣例的總和。這些慣例一方面保證了組織的可靠性和穩(wěn)定性，另一方面又抵制變革，從而導(dǎo)致組織對環(huán)境產(chǎn)生的威脅與機會反應(yīng)相對遲緩。組織生態(tài)理論認(rèn)為在某一產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整主要是在族群層面上發(fā)生的

25、，是那些新的組織替代了無法適應(yīng)環(huán)境的組織。組織的制度理論也強調(diào)在特定族群或組織領(lǐng)域，組織形式的穩(wěn)定性和持續(xù)性（Zucker 1987）。對變革形成重大的阻力來自于當(dāng)組織已經(jīng)很規(guī)地嵌入了其生存的制度環(huán)境中時。組織是由社會定義的，它在一整套價值觀、準(zhǔn)則、規(guī)章、信念和想當(dāng)然的假設(shè)體系中進行，這一切代表了組織和制度中的行為者的價值觀、興趣愛好和認(rèn)知模式，難以進行改變（Hinings et al,1996）。以這種觀點看，組織變革很大程度上由不斷復(fù)制和強化現(xiàn)有思維和組織模式構(gòu)成（Greenwood and Hinings，1996）。換句話說，組織變革通常是斂性的變革，發(fā)生在一個現(xiàn)有模式的圍盒子，而不是

26、從一種模式向另一種模式轉(zhuǎn)變的革命性變革。制度理論認(rèn)為，根本性、創(chuàng)新性的變革對于新興行業(yè)是可能的、新興行業(yè)的組織領(lǐng)域“結(jié)構(gòu)欠佳”，而且這些行業(yè)還沒有形成固定的組織模式。企業(yè)進化理論（Nelson and Winter 1982）也認(rèn)為組織受慣性力量制約。組織發(fā)展過程中積累了訣竅類知識和隱形知識，由此形成的組織慣例和技能成為組織的核心能力，也很難改變。進化理論把組織變革看成是組織尋找與現(xiàn)行做法相近的新做法的結(jié)果，即“本地搜索”。所以組織管理和技能只能緩慢、漸進性地變化。面對環(huán)境的變化，行業(yè)的新進入者會替代適應(yīng)不夠快的現(xiàn)有組織，新的組織形式會在新企業(yè)的創(chuàng)業(yè)活動中演化、發(fā)展起來。這種觀點與“技術(shù)創(chuàng)新”

27、文獻中普遍的看法一致：通常正是那些倡導(dǎo)全新組織形式的新企業(yè)，才能在技術(shù)的激烈變革中充分受益（Aldrich and Mueller 1982）。但是，新進入者對于現(xiàn)有組織在發(fā)展組織的新形式中的相對重要性，部分地受到環(huán)境變化的規(guī)模和速度的影響，一些證據(jù)表明，技術(shù)變革對于中醫(yī)正骨進化的影響，取決于新技術(shù)是摧毀了還是加強了現(xiàn)有組織的能力（Henderson and Clark 1990）。一般觀察的結(jié)果是，在面臨“能力破壞型”技術(shù)創(chuàng)新時，行業(yè)新進入者在組織進化過程中扮演一個更重要的角色，而現(xiàn)存組織在面臨“能力加強型”技術(shù)變革時，則處于較優(yōu)的地位，更能適應(yīng)這種變化。因此，一個組織適應(yīng)技術(shù)變革的能力，受

28、其培養(yǎng)新能力、新技術(shù)以適應(yīng)新技術(shù)需要的速度的影響。此外還有一個原因，就是制度環(huán)境已成為影響組織變革動態(tài)過程的一個重要因素。在美國，新企業(yè)在利用重大技術(shù)變革造成的新機會方面發(fā)揮的作用，要比在世界其他地方顯得重要得多，因為美國有靈活的專業(yè)勞動力市場和風(fēng)險資本市場。而在日本、德國這樣的“協(xié)作市場經(jīng)濟”體中，創(chuàng)立新企業(yè)的速度就比緩慢，因為勞動力市場不靈活，也相對缺乏風(fēng)險資本。結(jié)果，現(xiàn)有的組織可以有更多的時間創(chuàng)立新的組織結(jié)構(gòu)，培育新的能力，適應(yīng)技術(shù)的變革。選擇與適應(yīng)，作為創(chuàng)造新的組織形式的兩個基本機制，其重要性在不同環(huán)境下是不同的。組織變革的生態(tài)學(xué)和演進理論似乎都沒有把這些環(huán)境因素考慮在。4.2 間斷均

29、衡和不連續(xù)組織轉(zhuǎn)變與上面的觀點不同，間斷均衡模型認(rèn)為組織在環(huán)境波動時是有能力進行革命性的結(jié)構(gòu)變革的。它把組織描述為：在其基本行為模式下通過相當(dāng)長的穩(wěn)態(tài)期進行演化，其間不時被根本性變革相對短促的爆發(fā)所打斷（Romanelli and Tushman 1994）。它認(rèn)為組織一般在短期的不連續(xù)的變革爆發(fā)中完成根本性轉(zhuǎn)變，這一變革涉與大多數(shù)甚至所有的組織行為關(guān)鍵領(lǐng)域，包括戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、權(quán)利分配以與控制系統(tǒng)等的變革。間斷均衡理論認(rèn)為穩(wěn)定與慣性是組織存在的常態(tài)。“革命時期”能夠提供組織打破結(jié)構(gòu)桎梏和文化慣性的難得機會。依照這種觀點，組織在面臨業(yè)績危機或者面對毀滅性的環(huán)境環(huán)境條件（比如劇烈的能力摧毀型新技

30、術(shù)）時，最有可能引入激進的變革（Anderson and Tushman 1990）。一些基于公司歷史的實證研究（例如Romanelli and Tushman 1994）表明：許多組織中所發(fā)生的根本性組織轉(zhuǎn)變正是依照“間斷均衡模型”所預(yù)測的模式發(fā)生發(fā)展的。也有其他一些研究（Tushman and Romanelli 1992）表明：能夠徹底改造自身的組織，要比那些只是進行漸進性變革的企業(yè)表現(xiàn)要好得多。不過也要注意，支持劇變式組織變革模式的絕大多數(shù)實證證據(jù)都來自幸存下來的企業(yè)的事后回顧研究，無法分析變革過程的原動力，也無法解釋那些不成功變革案例失敗的原因。“間斷均衡模型”也認(rèn)同技術(shù)變革的深層動

31、態(tài)機制影響組織演化的模式。這種觀點是建立在安德森（Anderson）和塔西曼（1990）提出的技術(shù)循環(huán)模型上的，該模型認(rèn)為技術(shù)進步的特征是在相對較長的期間，主要進行漸進的、能力增強型的創(chuàng)新，這些創(chuàng)新致力于對主要設(shè)計者思路的改進和精細(xì)化。這期間的工作主要是不斷鞏固已有的創(chuàng)新和組織協(xié)調(diào)，但它們會被劇烈的、能力摧毀型的不連續(xù)的技術(shù)變革所間斷，正是這些間斷向組織提出了根本性的挑戰(zhàn)，也提供了戰(zhàn)略機會。技術(shù)周期論啟示我們：競爭環(huán)節(jié)隨著時間反復(fù)地變化，成功的組織必須相應(yīng)地進行不連續(xù)的或者說革命性的變革，使自己同變化著的環(huán)境條件相適應(yīng)。對組織來說，它所面臨的根本挑戰(zhàn)是如何培養(yǎng)多方面的能力，從而影響和應(yīng)對技術(shù)發(fā)

32、展的周期。塔西曼和歐瑞利（1999）認(rèn)為：企業(yè)在動蕩的技術(shù)環(huán)境中運營，必須學(xué)會靈巧熟練地同時做到既追求漸進的技術(shù)進步，又追求不連續(xù)的技術(shù)變革。間斷均衡模型為我們研究“組織演化模式與其與技術(shù)變革的深層動態(tài)機制之間的關(guān)系”提供了重要的視角，但是這一理論在很大程度上是描述性的。這個模型假定新的組織形式會在劇烈的不連續(xù)的變革中產(chǎn)生，但它沒能涉與關(guān)鍵的問題：組織中的行為者究竟是如何在革命期創(chuàng)造出新的組織形式的。同時，該模型也沒有分析在革命期產(chǎn)生的新組織形式長期的生存前景。4.3 戰(zhàn)略適應(yīng)性與連續(xù)變革組織的戰(zhàn)略適應(yīng)性欲變革理論關(guān)注的焦點是：管理層的行為和戰(zhàn)略選擇對組織變革的影響（Burgleman 199

33、1）。它們將組織的演進看成是行為者的決策和學(xué)習(xí)的產(chǎn)物，而不是被動的環(huán)境選擇過程的結(jié)果。組織中的代理人被看成是享有一種“有限制的自治權(quán)”。根據(jù)喬德（Child 1997）的觀點：組織的行為對這些結(jié)構(gòu)也有反作用。組織中的行為者，通過他們的行為和他們制定的“規(guī)則”，能夠重新界定和修改結(jié)構(gòu)，為未來的行為創(chuàng)造新的可能性。通過這種方式，戰(zhàn)略選擇理論闡明了組織部創(chuàng)造性和創(chuàng)新變革的可能性。許多戰(zhàn)略適應(yīng)性理論認(rèn)為：組織變革時一個交織著連續(xù)性和變革兩種相互矛盾力量的連續(xù)過程，而不是間斷均衡模型所描述的一個突兀、不連續(xù)、插曲式的事件。連續(xù)使組織學(xué)習(xí)保持了認(rèn)同感（Kodama 2003），并使其具有政治合法性，使身處

34、變革之中的人更易于接受變革（Child and Smith 1987）。伯格曼（Burleman）對英特爾公司的研究顯示了該公司是如何將變革和連續(xù)這兩種孿生要素結(jié)構(gòu)起來，實現(xiàn)戰(zhàn)略更新，最終完成了從存生產(chǎn)公司到微處理器公司的成功演進的。伯格曼認(rèn)為，持續(xù)成功的組織在制定戰(zhàn)略時總是將“誘發(fā)式”和“自發(fā)性”方法結(jié)合起來，達(dá)到組織的更新。根據(jù)作者的看法，誘發(fā)式方法提出的創(chuàng)議，一般都在組織現(xiàn)行戰(zhàn)略圈定的圍，并且是建立在現(xiàn)有的組織學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上的（即連續(xù)）。相反，自發(fā)式方法提出的創(chuàng)議，一般都發(fā)端于組織外部，并為新的組織學(xué)習(xí)創(chuàng)造新的機會（即變革）。這兩種方法對組織成功的轉(zhuǎn)型至關(guān)重要。布朗和愛森哈德（1997）同樣

35、認(rèn)為，為了達(dá)到快速產(chǎn)品創(chuàng)新的目的，連續(xù)的組織變革對在產(chǎn)品周期短、高速發(fā)展的產(chǎn)業(yè)中運營的企業(yè)正在變成一種關(guān)鍵的額能力。根據(jù)對計算機產(chǎn)業(yè)中六個企業(yè)的多產(chǎn)品創(chuàng)新案例的詳細(xì)研究，研究者得出結(jié)論：連續(xù)的變革和產(chǎn)品創(chuàng)新是由所謂“半結(jié)構(gòu)”組織支持的，這是“機械性”和“有機性”特征相組合，秩序和混亂平衡的結(jié)果。更重要的是，研究者們強調(diào)“時間關(guān)聯(lián)”的重要性，即過去、現(xiàn)在和未來項目之間的聯(lián)系對變革過程來說都是必不可少的，必須同時關(guān)注。關(guān)鍵論點是時間上的惡聯(lián)系創(chuàng)造了變革的方向、連續(xù)性和節(jié)奏，從而支持在變幻不定的環(huán)境中快速地調(diào)整適應(yīng)。大多數(shù)戰(zhàn)略適應(yīng)理論都假設(shè)，組織適應(yīng)可以在逐步的頻繁調(diào)整過程中進行，新的組織形式和不連

36、續(xù)的轉(zhuǎn)型就會在這個過程中完成。這種研究思路強調(diào)了企業(yè)層面的適應(yīng)性和部的組織過程在創(chuàng)造新的額組織形式中的重要性。但是同樣，大多數(shù)戰(zhàn)略適應(yīng)性的研究，是對成功的組織適應(yīng)過程的回顧，它們傾向于關(guān)注在流行的組織形式下組織的重構(gòu)與轉(zhuǎn)型，而沒有特別關(guān)注新組織形式的創(chuàng)造。我們?nèi)匀恍枰环N理論來解釋：管理行為和組織學(xué)習(xí)行為如何以與在什么條件下與新的組織形式的產(chǎn)生相關(guān)。5 結(jié)論組織與創(chuàng)新之間的關(guān)系是復(fù)雜的、動態(tài)的和多層面的。現(xiàn)有的研究文獻已經(jīng)卷帙浩繁、門類多樣了。本文試圖從三個不同但相互關(guān)聯(lián)的角度來理解這種關(guān)系的本質(zhì)：（a）組織的結(jié)構(gòu)模式與創(chuàng)新之間的關(guān)系；（b）創(chuàng)新作為一種組織學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)造的過程；（c）組織的變

37、革和適應(yīng)能力。這部分由于圍繞“組織創(chuàng)新”這個術(shù)語存在大量概念的含糊和混亂。我們對現(xiàn)有文獻的回顧發(fā)現(xiàn)，對“組織創(chuàng)新”還沒有統(tǒng)一的定義。不同的研究者使用這個術(shù)語來描述組織和創(chuàng)新之間關(guān)系的不同方面。許多文章以粗疏模糊的方式使用這個概念，許多作者在表述定義時都含糊其辭。這種概念上的不確定也許反映出這樣一個事實：“組織創(chuàng)新”涵蓋了相當(dāng)寬泛的現(xiàn)象。想要理解這么多不同的維度是如何相互配合的，還有許多工作要做。未來研究中另一個大有前途的方向是：組織創(chuàng)新可能是技術(shù)創(chuàng)新的一個必要的前提條件，而不是僅僅將組織創(chuàng)新構(gòu)成看成是對外部力量的反應(yīng)，這種觀點要求關(guān)注產(chǎn)生這些前提條件所必需的組織部改革和轉(zhuǎn)型的過程。這就要求學(xué)者

38、們能夠更多地考慮到學(xué)習(xí)能力、價值觀、興趣愛好和權(quán)力這些組織生的力量在影響組織演進和技術(shù)變革中的作用。在這個領(lǐng)域，組織和管理學(xué)研究工作者只要能更多地重視嚴(yán)密的實證研究和理論建構(gòu)，就可以做出重要貢獻。參考文獻1 ANGELS,D.P.(2000),"High-Technology Agglomeration and the Labour Market: The Case of Silicon Valley," in K. Martin(ed.), Understanding Silicon Valley: The Anatomy of an Entrepreneurial Re

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