1、（人才梯隊管理）如何人人才能都是管理者20XX年XX月多年的企業咨詢豉問經驗.經過實戰驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有如何人人才能均是管理者對于壹個企業來說，企業中的每個成員不僅僅是壹名普通的員工，企業發生的每件事、每壹份工作均是和每個人有著緊密聯系的，要讓工作有效率、有良好的結果，就要保證和此關聯的每個人均參和進來，于管理好自己的前提下，仍能從管理者的角度來考慮問題，幫助管理者壹起糾正工作品不斷出現的問題，預防尚未發生的問題等等。壹、人人成為管理者當下公司的基層員工，多數為能夠干好本職工作的，但其缺乏工作的主動性和能動性，那是沒有思維的工作，沒有工作的思維。這校報員工不于少數，

2、且普通存于著混日子、等休息的做法，這不但和管理的要求有關，和關聯機制有關，更加和員工的思想素質有關。員工缺乏吃苦的精神，去體現出來了“三個和尚”的精神，這于工作量較少的服務區內是存于的現象之壹。如果解決“三個和尚”的問題。首先要讓這部分員工忙起來、動起來，再用制度加以規范。其次就是要增加員工的流動性，不讓其總是待于壹個單位或部門，這樣會使其產生懶惰的心理。二、大膽授權“大膽授權”是海底撈從老總到普通員工均能夠享受到的待遇，這是海底撈發展又壹重要手段。如果管理者能夠于恰如其分地給普通員工授權，員工于處理工作中的突發事件或特殊情況時，就能夠得心應手，這也是海底撈管理者于日常工作當中的經驗所于。公司

3、基層單位財務制度實行預算化報帳管理，這是公司的壹大特色，不能說是前無古人，后無來者，但這卻是公司的實際情況所于，是公司管理層針對公司現階段特殊情況所采取的管理方法，是較為科學和先進的。可是，于某些方面卻無法擺脫國有企業的壹些條條框框的束縛，這也是無奈的，這對基層單位的管理者來說，是被動的。由于缺少用工自主權，出現問題員工，多少情況下只能是對其勸導，沒有成效的情況下，只能采取上報公司人力資源部門處理。中國企業內部存于著這樣那樣的人際關系網絡，且承復雜化態勢，這又大大消弱了基層單位管理者上報人力資源部門的主動性和能動性，壓力無形當中又集中到了基層單位管理者手中，特定情況下易出現惡性循環和仿效，激增

4、管理者的壓力，其他員工的思想也易出現波動。如何才能夠于不違反國有企業用工機制的情況下，給予基層單位適當地用工自主權呢？這也許是許許多多基層單位管理者的壹大困惑，但也且不是沒有辦法的。私營企業用工機制靈活，于于對國內現有的用工制度的靈活運用，那么公司現階段是不可能采取的，也只有走第三方用工的道路。第三方用工，可采取后勤物業化承包的方法，將所有后勤工作交予物管公司去操作。這不但能夠提高基層單位后勤的勞動效率，也減少后勤用工緊張和人力資源成本的增長，充分體現了公司“降本增效”的管理要求。當然，這只是壹種設想，操作起來會有所負擔和問題出現。那么仍有沒有簡便易行的方法呢？當然是有的了。現階段公司所有服務

5、區其實均采取了局部第三方用工的機制，那就是環境保潔服務，和之聯系的也就是保潔公司了。保潔人員工資水平較普通員工收入水平很低，且能夠吃苦耐勞，極少抱怨苦和累，只要略微提高其收入水平，就能夠吸引到年輕、力壯的勞動者。所以方法就是：提高保潔工工資水平；增加保潔工人數或預留、報批保潔費用。基層單位于取得之上政策后，可要求保潔公司配備較為干練的保潔工，于單位內人員緊張或季節性客流量增加的情況下，臨時要求保潔公司增派人手。這部分能夠是臨時的，能夠是長期的，能夠是保潔工，能夠是保安，也能夠是服務員（當然要體驗合格，符合要求），這使基層單位管理者享有了部分的用工自主權，也能夠為基層單位的發展鋪平道路。三、低流

6、失率的原因公司經歷了10年的風雨，于其當中員工的流失主要集中于前期，這主要是由于工作量大，收入水平偏低；中期員工的流失主要是由于員工的個人原因，結婚、生子或部分80后、90后獨生子女受不了公司的工作機制；后期員工的流失主要體當下80后、90后獨生子女受不了工作壓力等等。隨著公司不斷地提高員工的工資收入和福利水平，員工流失率出現了下降趨勢，這說明什么？有許許多多的員工認為公司的待遇仍不錯，值得自己努力和奮斗，這是大部分員工的共同點。當然，極小部分員工認為，于不太辛苦和不太重要的崗位上，付出不多，收入頗豐，值得繼續混下去，這是大部分員工所鄙視的，是大部分員工所不認同的，這部分員工的存于，卻影響了大

7、部分員工的工作積極性和主動性，消弱了管理者的管理力度，加大了管理者的管理壓力。員工的流失不僅僅是福利待遇的問題，這和工作態度和員工遵章守紀有著較大的關系。壹定的員工流失，不僅不會影響企業的發展，反而會給企業帶來更多的新鮮血液。這和社會不如提倡適當獻血，能夠刺激肝臟的造血功能是壹樣的道理。公司維持當下員工低流失率的同時，千方百計地為員工謀福利，提待遇，也要適當考慮到那極小部分混日子的員工，是否是下壹批需要流失的員工呢。但這也不是僅僅是需要測評、考試就能夠解決的，測評只能反映出壹方面的問題，決不是根源性的，測評也能夠掩藏部分問題，且不排除根源性的。主要于于提高公司的入門門檻，提高用工要求。四、我就

8、是企業的主人海底撈的員工為什么那么主動熱情地工作和服務，不僅僅是它有福利待遇，主要是因為于海底撈工作使員工有壹種家庭的溫暖。“吃飯管飽，也管好”，這可不是隨口說的，專人打掃房間、內務、洗衣服。這體現了海底撈對員工的人文關懷的壹面，也使員工有更多的時間去努力工作和更好地休息。公司陳總說道，“要為員工打造溫馨化、個性化宿舍”。放棄也是壹種勇氣，放棄也是壹種改革，放棄也是壹種摒棄，放棄以往呆板的軍事化內務管理，提高員工休息的舒適度，這其實也是老總對員工生活狀態的壹種關注。由于集體宿舍人居住的人數較多，多多少少有那么壹些不協調的事件發生，如果能夠為員工宿舍提供保潔等服務，會使員工心情舒暢，能夠讓員工于

9、工作之余休息地更好，也使之后的工作狀態更佳。十年公路風和雨，多少人，大好青春年華，奉獻給了這片通衢大道。兒立之年人和情，多少事，牽絆內心深處，和世隔絕凸顯無奈糾結。10年的發展，公司漸漸地成長、壯大起來，公司管理層的嘔心瀝血，員工的艱苦奮斗，成就了當下的公司。員工離不開公司的發展，公司的發展同樣也離不開員工辛勤地工作。員工不僅僅需要的是高福利待遇的物質層面，更主要的是精神層面的提高，主要體當下能夠多壹些自主的業余時間，能夠多壹些和家人團聚的時間，能夠多壹些和社會交流和溝通。當然，這也許和公司的實際情況不相符，但相信隨著公司的發展和進步，些事終將可行，也將大大地激發員工的工作熱情。海底撈員工為什

10、么會那么用心地去工作，關鍵于于海底撈讓員工的心情舒暢，心甘情愿、發自內心地去服務和工作，只有員工對企業的工作充滿熱情，這才是使企業發展的量寶貴的財富。員工的幸福感會影響著員工的工作狀態，幸福地工作必然會讓威客感受到高興和滿足，倆者相輔相成。五、將不喜歡的事也能做到最好初次聽到這句話，可能有人會有所反感，不喜歡的事，那我們仍要去做它干嗎，仍要做到最好，那不是為難自己嗎。但就做企業來說，那就是要把不喜歡的事做到最好！當壹個人能夠把自己不感興趣，不喜歡的事情干出興趣來，干出樂趣來，那就是他的職業精神。中國員工較壹些發達的歐美國家，仍有亞洲的日本企業員工，最為缺乏的就是高尚的、優秀的職業精神。中國員工

11、通常于疲于應付，而日本的員工卻于主動應承工作，海底撈員工的職工精神是“用心，不喜歡的事情也能夠做好”。這句話充滿了哲理。人均是生活于社會當中的壹份子，均隨著周圍的環境改變而改變，為了生存下去，他會主動去適應自己所于的空間，因為他知道環境是不可能因為自己的需求而改變的，這就是著名的適者生存的道理。公司絕大部分的員工于進入公司之始，均接過良好的職業道德培訓，企業精神和宗旨也是人盡皆知。但職業精神的養成需要公司不斷地加強和員工自我的約束，這需要時間，需要制度仍需要自我的調整。誰想終日奔波苦，誰不想得半日閑。當員工感覺其他人和他的待遇相仿，卻遠沒有自己那么大的工作壓力和勞動量，能夠有更多的私人空間，不

12、受領導歧視和他人的冷漠，那他就會非常地羨慕，就會使他內心出現落差，職業道德可能會因為心里落差而淡漠。高素質的人才不壹定有高的職業素養。制度的同壹化，雖摒棄了部分人性化，但對普通員工充滿了動力，便于員工職業精神的正確養成。相反，政策的偏失，會使職業精神的養成產生移位。現階段，公司員工最為突出的問題就是普遍缺乏歸屬感，感覺自己即不歸屬于企業，也不歸屬于家庭，這將會使企業和員工家庭產生些許不和諧和不安定的因素。其主要原因于于，員工大多來自本市或周邊地區，工作場所距離家庭且不是太遠，最為根本的原因于于，工作之余，絕大多數員工想離開單位回歸家庭，半刻也曾想留守于單位，這是基層單位員工普遍的感受，且不是提高收入，就能夠單方面彌補離開家庭溫暖的缺失。家庭的向往是每壹個中國人共同的心聲，可是,由于公司的特殊工作性質和為了員工安全考慮，基層單位人員下班時間較普通企業員工有所不