1、公司解除勞動合同是否需要先給員工解除勞動合同證明書后員工才離開解除勞動合同證明書（存根）第（）號員工姓名：所在部門：勞動合同解除時間： 年 月日本通知發出時間：年 月日通知方式： 直接送達（）、留置送達（）、郵寄（）、媒體公告（）、其他（）公司經辦人：本人已收到單位于年 M 日發出的解除勞動合同證明書。接收人簽名：（送達憑證粘貼處）解除勞動合同證明書第（）號我公司與于年 月 日簽訂期限為年的勞動合同，該合同于 年 月 日解除，解除前在我公司從事 崗位 工作，在我公司的連續工作年限為 年。特此證明。公司名稱（蓋章）年 月日一式二份，一聯存根留用人單位公司解除勞動合同證明書 單位：日期：解除勞動合

2、同證明書茲有本單位職工，性別， 號碼，勞動合同期限為 年 月日止?，F因：(1)協商一致解除勞動合同；_公司解除勞動合同是否需要先給 員工解除勞動合同證明書后員工才離開。(2)合同期滿終止；(3)辭職(4)辭退其他：；根據中華人民 勞動合同法有關規定，本單位自 年 月日 起與該員工解除勞動關系。特此證明。(用人單位蓋章)年 月曰離職證明書茲證明 自年 月 日入職我公司擔任 部門 崗位，至年 月曰因 原因申請離職，在此工作期間無不良表現，工作良好，同事關系融洽。 經公司慎重考慮準予離職，已辦理交接手續。因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。特此證明。公司蓋章日期：年 月曰1、企業合法解除勞動合同，有

3、時候需要支付經濟補償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付經濟補償？一、需要支付補償金的情況：1 .用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的;2 .單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；3 .單位未及時足額支付勞動報酬的；4 .單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；5 .用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益 的；6 .單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意 思的情況下簽訂或者變更勞動合同的；7 .勞動者患病或者非因工作負傷，在規定的醫療期滿后不能從事 原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8 .勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍

4、不能勝 任工作的；9 .勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合 同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達 成協議的；10 .單位依照企業破產法規定進行重整的;11 .除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續認的情形外，勞動合同期滿終止的；12 .因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決 定提前解散，終止勞動合同的。二、用人單位解除勞動合同不需要支付補償金的情況：1 .勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；2 .勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；3 .勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4 .勞動者同

5、進與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5 .勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實 意思的情況下訂或者變更勞動從下周一開的；6,被依法追究刑事責任的2、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金 是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？ 公司解除勞動合同是 否需要先給員工解除勞動合同證明書后員工才離開。一、屬于非法解雇員工的情形：1.試用期內，企業無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的；2.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者

6、疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；3 .在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞 動能力的；4 .患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；5 .女職工在孕期、產期、哺乳期的；6 .在本單位連續工作滿十五的，肯距法定退休年齡不足五的。二、承擔法律責任：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合 同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。三、代通知金不需要支付。'四、勞動者要求恢復勞動關系的，用人單位應當繼續履行勞動合 同；勞動者不要求恢復勞動關系或者勞動合同已經不能繼續履行的， 應按1年2個月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動者不能要求恢 復勞動關系3、解雇績效

7、考核不合格的員工，仲裁機構往往認定考核結果不客 觀，企業構成非法解雇，那么企業日常中該如何創制、收集證據，才 能證明績效結果客觀上不合格？按照勞動合同法第四十條第二款規定：勞動者不能勝任工作，經 過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同， 但需要支付經濟補償金。在日?？冃Ч芾碇校瑧晟瓶冃Ч芾碇贫群?流程建設，首先要建立績效溝通機制，即對于考核周期工作內容及所 要達到的目標進行計劃和安排，并確保員工清楚工作目標、通過努力能夠完成；其次在工作過程中按照計劃定期溝通工作成果， 收集工作 完成的證明資料，并進行適當的輔導；最后對照此崗位考核標準進行 績效考核。以上資料中每一項都需要

8、有雙方的簽字確認證明，企業對于不勝任的員工須進行培訓或者調崗， 這些流程不能少，每項流程在 實施時一定要有員工簽字同意的紙制證明書。 如果調崗或培訓后仍不 能勝任的，再解除勞動合同，并支付經濟補償金。4、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認 定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴， 避免支付經濟補償或賠償金？這種操作風險比較大，我個人認為末位淘汰制不可取。如果企業 已這么操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規章制度 相關聯，通過一次次違反達成嚴重違反的程度，前提是一定要有制度、 培訓、輔導、書面確認等。5、解除勞動合同通知書如果表述不當，往往成為

9、勞動者打贏 官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責 任？企業應該非?？陀^的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工 的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因為什么，只說明于什么時間 終止勞動合同即可。6、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常 符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇， 企業該如何 做，才避免案件敗訴？ 企業需要解雇員工時，首先要站在尊重的立 場上，建議企業與員工協商解除勞動合同，符合第三十六條規定，用 人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但需支付經濟補償金。7、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解

10、雇，企業該如何操作？對“經濟型裁員”作出 規定的法律文件到底有哪些？勞動法第27條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或 者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前 30日向 工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行 政部門報告后，可以裁減人員”。這一條是我國勞動法的新規定，也 稱經濟裁員。個人認為，首先要看企業財務數據，再和工會或職工代 表協商，并向勞動行政部門報告后，方可按照經濟裁員的方式處理。程序一定要合法，這是基本前提，但須把安撫員工情緒，積極為員工聯系工作，為員工做相關職業規劃等工作一并納入裁員事宜中考慮，我相信當企業經營業績好了，再招聘人員時，這些人

11、員一定是最忠實 的員工。8、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補 償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支 持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗 訴？企業與勞動者協商解除勞動合同的重要因素所涉及的紙制資料一 定要有，比如勞動者不勝任工作崗位、違反公司規定接受的處罰等； 另外，企業在支付勞動者經濟補償數額時就應按照勞動合同法規 定計算，如果出現少算的情況，而員工當時基于任何原因妥協同意， 就有可能在事后進行起訴，追討經濟補償差額，這些企業要有心理準 備。9、能否與“三期婦女”協商解除，事后女員工反悔，追討差額補 償或要求恢復勞動關系，企

12、業該如何抗辯或事先怎樣創制證據，才避 免案件敗訴？可以與三期員工協商解除勞動合同。如果員工當時同意協商解除 勞動合同，并對經濟補償金數額無疑義，需要雙方簽訂協商解除勞動合同協議，一定要有簽字。相關證據以員工提出離職來處理，辦理離職審批及相關手續。10、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該 續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續， 但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才 確保規避上述敗訴風險？這個問題需要找一個有責任心的 HR就能處理，完善公司勞動合同 管理制度，定期有人進行勞動合同終止、續訂等管理的工作。11、培訓服務期未到期，而勞動

13、合同到期，企業終止勞動合同的， 仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴公司解除勞動合同是否需要先給員工解除勞動合同證 明書后員工才離開。企業計劃對員工進行培訓前，應確保企業要求其的服務期限是多 少年，然后再根據這個年限確認勞動合同的期限，如果不能保持一致， 為避免出現樓主所提的問題，企業終止勞動合同，會被認定非法解除 勞動合同，建議在培訓服務期協議中約定，如果勞動合同到期不再續 訂的，培訓服務期隨勞動合同終止而結束。12、企業出資培訓后，員工離職，企業很難追回培訓費用和其他 成本，企業該如何做，才確保將風險降到最低，在起訴員工時也處于 有利地位？簽訂培訓協議，

14、約定服務期限、違反服務期限的違約賠償等，前 提是協議內容應是合法的，才有效。13、發放年終獎時，已經離職的勞動者回來追討，往往追討成功， 企業該如何抗辯或日常中該怎樣做，才確保無需支付離職勞動者的年 終獎？完善管理制度，規定在發放年終獎時，是否要給離職員工，如果 給的話，按照什么方式給。此制度必須經過培訓，工會或員工代表參 與制訂等，確保程序合法，內容合法。14、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成違法解除？ 企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節， 有哪些 必須注意的風險控制點？ 是構成違法解除。企業應完善管理制度，約定如果員工未按照提前三十日書面形式通知用人單位， 則

15、按嚴重違 反用人單位的規章制度解除勞動合同， 不支付經濟補償金。但這么做 必須有證據，否則只能按照曠工來處理15、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工 總數百分之十以上的，需提前三十日向工會或者全體職工說明情況， 聽取工會或者職工的意見后，裁減方案經向勞動行政部門報告， 可以 裁減人員。其他情形的解除，不是一定要征求工會的意見，如果企業 有工會，建議最好工會能參與，證明征求過工會意見了。解除勞動合同通知書XXXXX公司：因本人XXXX 號，自X年X月X日至今在貴公司工作，擔任 XXXX作，但是公司至今也未與本人簽訂勞動

16、合同，更未給本人繳納 社保（五險），公司的行為已嚴重侵犯了本人的合法權益，現根據我 國勞動合同法第38條的規定，提出與公司解除勞動合同，并通知公司于X年X月X日正式解除雙方勞動關系之日起五個工作日， 按照如下要求對本 人作出賠償：（一）據勞動合同法第38、46、47條，支付本人解除勞動合 同的經濟補償金XXXXS;（經濟補償按勞動者在本單位工作的年限， 每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。 六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補 償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月 的平均工資，不僅僅指工資，還包括包括福利待遇、補貼、獎金、

17、津 貼、加班費等等。）（二）補交本人自與公司建立勞動關系時起至今 個月的社會保險 勞動合同自本通知書送達之日起解除，本人通過協商的渠道協商解決, 對于無法協商解決的本人將通過法律手段維護自己的合法權益。特此通知！通知人：*年 月日本通知一式兩份（公司、個人各留一份）* 有限公司已于 年 月 日收到此通知書。公司簽字（蓋章）本通知一式兩份（公司、個人各留一份）下列三種情況可導致解除勞動合同：1. 公司與員工簽訂勞動合同期間，雙方其中一方提出解除合同；2. 合同期滿時雙方其中一方提出不再續簽勞動合同；3. 按HRM-PM-00件條款，公司應與員工解除勞動合同的。由于上述第1條內容而產生中止勞動合同

18、的，提出中止合同的 一方需提前30天通知對方。程序:解除勞動合同的幾種方式1.0員工提出辭職，需解除勞動合同：1.1 直屬主管于正式收到 員工辭職通知書后，注明對該員工辭職的批復（包括同意離職的日期等）。并聯同人力資源部安排與該員 工面談了解情況及員工對公司的意見。1.2 由人力資源部安排辭職員工辦理辭職手續。1.3 由人力資源部到勞動部門辦理解除勞動合同的相關事宜且終止保險事項。2.1 公司提出辭退員工，需解除勞動合同：2.2 辭退員工與其解除勞動合同是解除勞資關系之最終及迫不得已之措施，若員工的違規行為經兩次警告，或其工作能力及表現 未能達到公司要求者，公司變更其工作崗位及職級而該員工不同意 接受時，公司有權與其解除勞動合同或辭退。2.3 在HRM-PM-0沖1.2條的違紀違規行為，公司認為嚴重者可實時解除勞動合同而無需發給補償金，并根據實際情況追討其對 公司或個人造成的經濟損失。3.1 公司無論員工辭職或被解除勞動合同，人力資源部及部門 經理應及時檢討有關人事策略，并決定是否需要招聘或調升員工填 補該空缺。3.2 離職面談：4.1 離職面談之目的乃收集及統計員工