1、管理方法與藝術課程形成性練習作業一（第一篇管理總論）如何理解管理是一門科學也是一門藝術？管理學是一門純書本的課程, 但用科學的方法運用可以把他用活, 而管理的對象主要人,人與人之間溝通 接觸是要有技巧的,即一些手段 方法 ,照搬書本上的東西只會把關系越處越差,所以說科學地藝術地運用才是最佳的方式.即活學活用 .而這個藝術就是指一種巧妙的手段.管理是既是科學也是藝術。管理科學作為社會科學的一種，是長起以來人門在管理實踐中的經驗總結、和發展。 人們將這些作以分析， 整理并形成系統。成為理論。 因此是當之無愧的科學。 何況現在的大學里也在開設經濟管理。財務管理，工商管理等課程，這是大家有目共睹的事實

2、。說管理是一門藝術。此話亦真，我們談管理，不只是單純的形式上的管理。理論上的管理。而是多姿多彩的全面的管理。 管理對管理人才的要求很高，要他同時具備多種素質。 有一篇文章曾將管理人才的素質分為幾類：“一個管理人員應該同時是一個軍師,一個元帥 ,一個花匠、一個戰士等。 ”因為一個企業管理者必須統帥全局、為企業的長期發展作謀劃，必須身先士卒和有縝密的思維。因此說管理是一門藝術也不足為過。何況當今的高級管理人才畢竟少的可憐。管理肯定是科學，但同時又是藝術。因為管理是對人的管理，而不是機器， 所以要講究方式方法，這就是藝術了。有些管理者懂管理理論，但不會做人的工作，結果與愿望相反，有些管理者可能不是很

3、懂理論，但會做工作，結果與希望相一致。這就是管理的藝術所在。 只有將兩者有機地結合在一起，才能充分發揮管理的作用。自然，管理是在人類經濟社會活動中的一項職能，從科學的角度來說， 有管理學、 管理方法、管理理論等形態； 從藝術角度來看， 則有具體的管理藝術，特別是在度的把握以及在具體應用時一些微妙的變化 所以說管理既是科學也是藝術。管理既是科學又是藝術！管理象一臺運轉的機器，它遵循著它的運作模式，但是在機器陳舊的時候就需要改進和維護，從而為企業進行更好的服務，這時就產生了藝術， 而管理步伐中的細小環節，模式所不能解決的它就必須有新的方式，新的手段，新的做法去解決，根據環境和問題的不同，作出不同的

4、結論，這本身也是藝術，所以管理是科學，但是它同時也是一門最好的藝術！ ！請說明倫理道德在管理中的地位。在社會 經濟發展 過程中， 經濟的運行及經濟目標的實現， 都是以人為主體的， 人的意識及其倫理道德是經濟活動的必要因素，它參與著經濟過程的每一個環節。現代企業的經營管理，首先就是人在經濟活動過程中的一種社會關系， 是人在進行經營管理， 又是針對人的經營管理。企業管理當然要涉及物質資料、 生產工具等， 但這些都是從屬于人的。 突出人的主體地位，是現代經營管理的特點和進步， 也正是在這個意義上， 倫理道德必然成為現代企業經營管理中的重要內容 1 。1 倫理道德在企業經營管理中的作用1.1 崇高的企

5、業目標為企業發展指明了正確的方向作為經濟實體的企業，其行動的目標不僅僅是發展生產力，提高經濟效益，還應有更高目標，實現更高的價值，那就是將自身的發展與國家、民族乃至人類社會的發展相聯系。我國廣州白云山制藥廠提出的“愛心滿人間” 的口號就體現了一種更高的價值取向，它向廣大員工及社會揭示了自己存在的意義在于把人類之愛灑遍千家萬戶。一旦一種崇高的精神境界成為企業追求的目標，就等于賦予了企業一種莊嚴的使命感，為企業發展指明了方向。1.2 提高員工的道德素質有利于資源的合理配置企業的發展，一個最基本的任務就是在管理中實現資源的合理配置，從而實現最佳經濟效益。 企業資源包括人力資源和物質資源，合理配置是使

6、這兩方面都得到有效利用。這一任務的實現， 很大程度上取決于人的倫理道德素質。一方面要實現人力資源的合理配置，這意味著人的素質要得到全面發展，而只有在充分認識到自身存在及其意義，有了較高的價值取向后，人才能樹立起一種進取精神、敬業精神，才有可能充分發揮自身的積極性、主動性和創造性。 另一方面， 企業內部各要素的協調，并不是簡單的人與物的移動和空間位置的轉換。物是由人來掌握的，因此，人與物的關系實質上是人與人之間的生產關系、權利關系、地位關系的協詞，是一神倫理道德關系的協調。1.3 管理者運用倫理手段可以調動員工的積極性市場的基本主體是企業，企業的主體是員工，若能充分調員工的積極性和創造性，就有利

7、于企業在競爭激烈的市場中立于不敗之地。金錢( 物質 )往往被作為調動積極性的刺激物。目前，物質的激勵作用確實還很大，但實踐已經證明，金錢并不是萬能的，而且存在很多的負面效應。 物質刺激只有臨時效應，并具有 自然 消亡性， 有物質刺激時，激勵作用比較明顯， 一旦物質獎勵減少或取消，這種激勵作用就會衰退或消失。物質獎勵的多少還會誘發攀比心理，導致心態失衡，激化人際矛盾。列舉中國古代經典故事或傳說，說說它們的管理思想啟示。殺雞取卵”的三點管理啟示有一對夫婦，生活很貧困，家中有一只老母雞 。突然，有一天，這只老母雞下了一只金蛋，而且， 以后每天下一只。這對夫婦從此過上了富裕的日子，但他們認為太慢了，既

8、然這只雞每天都能下一只金蛋，那么，肚里肯定有好多的金子，不如把它殺掉，從肚里把所有的金子取出來。于是，他們殺了這只雞，剖開肚子一看，哪里有金子啊。管理 啟示：啟示一、用人不在取，而在育寓言中，假如這對夫婦能夠很好的利用這只雞，給它喂最好的的飼料，很有可能一天會下兩個或更多的金蛋。很多企業在用人上，的確是在重復著這對夫婦的錯誤，他們希望人才從入職開始，就能貢獻出全部力量， 甚至是無所不能，為企業創造出具 大的 價值， 其實這是不可能的， 也是不現實的。一個人從踏入新的工作崗位時，需要從接觸到熟悉，從認識到認知，從簡單到復雜，這需要一個過程，而且隨著工作難度的增加， 自身的工作技能也隨之提高， 不

9、斷的勝任。在這個過程中，我們的企業所要做的就是：1 、 培養他，去提升他的技能。這是一種激勵，是一種比金錢更為貴重的激勵，這是一個企業能夠保證可持續性發展的必要手段。 只有員工的技能不斷的提升， 才能不斷的勝任更高難度的 工作，才能為企業創造出更多更大的價值。2 、 創造一個良性發展的環境。環境，對于一個人的發展，起著舉足輕重的作用。這里所說的環境包括：物資、 鼓勵和人員配備等。 只有建立起良好的環境， 員工的培養才能真正的落實。啟示二、一葉障目，不見泰山寓言中，假如這對夫婦能夠懂得，這只雞是金蛋的載體，沒有雞就沒有蛋，就不會出現這么巨大的損失了。管理者的決策是否正確，直接關系到一個項目的成敗

10、，甚至是整個企業的成敗。有句俗語說：眼光要看到整個森林，不要盯在一棵棵 小樹 上 .也就是說，看問題時，往往先從長遠處著眼，切莫被眼前的小利迷惑，而忽視更為重要的東西，這是得不償失的。企業管理，戰略上要從大處著手， 戰術上要從細節上下功夫，是一個先大后小的過程。所以，決策要思維開闊，目光保持居高臨下，才能做到胸有成竹，在部署戰術時才能做到有的放矢。啟示三、欲速則不達寓言中，這對夫婦想迅速致富，結果卻落得雞飛蛋打一場空。企業經營中，一口想吃個胖子的企業，最終往往扮演的是一個失敗者的勢必會考慮不周，沖動冒進，還沒有和對手競爭時，就已經先輸了一步。角色。急于求成，經營，首先要考慮產品，然后是市場和終

11、端客戶。 孫子兵法云：知己知彼，百戰不殆 . 產品的定位，受眾群體有哪些， 哪些是可以開拓的市場， 終端服務如何去做，危機公關如何解決？明白了這些， 基本達到了知己；了解競爭對手的資料， 掌握對手的動態，熟悉對手的產品，這樣基本達到了知彼 .只有做到這些，才有足夠的勝算。請問：好員工就一定能成為好管理者嗎？請說明理由。好員工是好的執行者， 也是成為管理者的基礎。 因為連本職工作都做不好， 是不可能成為管理者的。但好員工并不一定就能成為管理者。管理者有其應有的職能或技能。管理者應具備的六大能力：1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以

12、“善于傾聽 ”最為重要。惟有如此，才不至于讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。2、協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大后，才急于著手處理與排解。此外，管理者對于情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時采取降溫、冷卻的手段，并且在了解情況后，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。3、規劃與統整能力。管理者的規劃能力，并非著眼于短

13、期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來， 而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策， 包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。5、培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。6、統馭能力。有句話是這樣說的： “一個領袖不會去建立一個企業，但

14、是他會建立一個組織來建立企業。 ”根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。 但無論管理者的角色再怎么復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。管理者需要具備的管理技能主要有：1、技術技能技術技能是指對某一特殊活動 特別是包含方法、 過程、程序或技術的活動 的理解和熟練。 它包括專門知識、 在專業范圍內的分析能力以及靈活地運用該專業的工具和技巧的能力。技術技能主要是涉及到 “物 ” (過程或有形的物體 ) 的工作。2、人事技能人事技能是指一個人能夠以小組成員的身份有效地工作的行政能力，并能夠在他所領導的小組中建立起合作的努力，也即協作精神和團隊精神，創造一種

15、良好的氛圍，以使員工能夠自由地無所顧忌地表達個人觀點的能力。管理者的人事技能是指管理者為完成組織目標應具備的領導、激勵和溝通能力。3、思想技能思想技能包含：“把企業看成一個整體的能力，包括識別一個組織中的彼此互相依賴的各種職能， 一部分的改變如何能影響所有其他各部分，并進而影響個別企業與工業、社團之間，以及與國家的政治、社會和經濟力量這一總體之間的關系。”即能夠總攬全局，判斷出重要因素并了解這些因素之間關系的能力。4、設計技能設計技能是指以有利于組織利益的種種方式解決問題的能力，特別是高層管理者不僅要發現問題，還必須像一名優秀的設計師那樣具備找出某一問題切實可行的解決辦法的能力。如果管理者只能

16、看到問題的存在，并只是“看到問題的人 ”，他們就是不合格的管理者。管理者還必須具備這樣一種能力，即能夠根據所面臨的現狀找出行得通的解決方法的能力。這些技能對于不同管理層次的管理者的相對重要性是不同的。技術技能、 人事技能的重要性依據管理者所處的組織層次從低到高逐漸下降，而思想技能和設計技能則相反。對基層管理者來說， 具備技術技能是最為重要的，具備人事技能在同下層的頻繁交往中也非常有幫助。當管理者在組織中的組織層次從基層往中層、高層發展時， 隨著他同下級直接接觸的次數和頻率的減少，人事技能的重要性也逐漸降低。也就是說， 對于中層管理者來說，對技術技能的要求下降， 而對思想技能的要求上升， 同時具

17、備人事技能仍然很重要。 但對于高層管理者而言， 思想技能和設計技能特別重要， 而對技術技能、 人事技能的要求相對來說則很低。當然，這種管理技能和組織層次的聯系并不是絕對的， 組織規模大小等一些因素對此也會產生一定的影響。作業二（第二篇管理方法）常用的選人途徑有哪些？P72如何加速現金周轉？P190簡述物流的基本職能。P107如何在留住人才工作中貫徹以人為本的思想？筆者認為， 做大做強和提高企業核心競爭力關鍵在樹立和落實科學發展觀，樹立和落實科學發展觀關鍵在于人才。“政治路線確定之后，干部就是決定的因素”，提高企業核心競爭力，表面上是市場競爭，歸根到底是人才的競爭，爭奪人才， 用好人才， 是成就

18、任何事業的根本。所謂：天道酬勤， 事在人為； 國無棟梁難以興邦，企無才俊難以中興；人才不動， 事業不興。下面，就樹立和落實科學人才觀，本人淺談幾點心得和經驗。一、廣納賢才，樹立人力資源是第一戰略資源的思想1、提高認識，轉變思路，大力引進人才。“巧婦難為無米之炊”，引進人才是前提。企業要實現可持續發展最關鍵的在于人才，要堅持“聘得來、用得好、留得住”的用人原則，積極推行“吸納人才、培育人才、善用人才、善待人才”的人力資源策略，創造充滿生機和活力的用人機制，突破“矮子隊伍中拔將軍”只局限于企業內部選拔人才的舊觀念，而是不受年齡、性別的限制，完全依賴才干、品德、經驗引進人才，建立一套完整的人才引進機

19、制顯得尤為重要。2、拓寬渠道，廣開言路，重形象，建人脈。“如何引進人才，怎樣引進人才”是企業首先面臨的課題。渠道很多，網上招聘之外，可以到大中專院校招聘，也可以直接從社會上引進經驗足、能力強的管理、 技術人才。 總之，要堅持“走出去”，主張“五湖四海”，不搞“本土化”，采取公開選拔和競聘上崗的方式，向社會公開引進一批年輕化、知識化、專業化的人才，實現人才構成來源地區的多樣化，知識專業層面化。 同時，要注重培養和樹立人才隊伍中青年骨干的形象， 同時幫助建立以關鍵部門負責人為中心的人脈，可以讓部門負責人親自赴高校學府招聘人才。二、人才引進是手段，用好人才是關鍵在人才的使用上，要嚴格推行優勝劣汰的競

20、爭機制。第一、干部任用， 德（忠） 才兼備。在用人上堅持 “德為先， 勤為本， 專為上” 的原則。 對于所用之人， 首先要看重的是德， “德”即工作態度和個人品德，具體表現在正直、敬業、具有團隊精神；“勤”即為一個人工作是否務求盡善盡美， 規定的操作程序是否務求不折不扣，是否本著對企業高度負責的態度、一點一滴地為企業的發展壯大添磚加瓦等；“專”即必須有一技之長，必須經過某方面的特殊訓練，不管是自學還是學校培養出來的，重在本人的能力和專長，實現專業化分工。第二、競聘上崗，打破常規，敢于重用新人。人才引進來之后，克服“先入為主”的偏見，只要是企業的員工， 不管其學歷和職務高低，也不論是干哪一種工種

21、的，都能平等參與企業各個重要崗位人員的公開競聘。 度能授職、 以能定位，在經過一段時間的考驗和鍛煉后，把優秀的青年人才充實到中層干部隊伍中去，充分挖掘其創新潛力和工作激情，形成一種團結向上、奮力拼搏、 蓬勃朝氣的工作氛圍，讓大批優秀人才在良好的工作氛圍中脫穎而出。第三、用人不疑， 疑人不用， 揚長避短， 大膽任用， 充分信任和尊重下屬，放手讓青年干部大膽工作，尊重個人的發展和提高，提供充分展現其才能、實現個人價值最大化的平臺，做到人盡其才，才盡其用， 促使中層干部在知恩必報的心理驅動下，無形中提高了對企業的忠誠度，用好人才是吸引人才和留住人才最有效的途徑。三、機制和情感并用，極力營造“以企業為

22、家”的歸屬感，實現留住人才的目的引進人才， 只是手段，關鍵還在于使用和留住人才，要讓人才充分發揮作用，最重要的是為人才營造一種良好的環境，使其心甘情愿地為企業工作和奉獻。企業如何留住真正有用的人才，淘汰績效不佳者，保持人才的正常流動。最關鍵的是為人才提供用武之地，當然，如果是國有企業， 就要在不損害老員工任何利益的基礎上，妥善處理好、 理順好他們與企業的關系，為人才創造更大的發揮空間，搭建好人才發揮其才能的“舞臺”，實現“能力有多強，發揮的舞臺就有多大”的用人策略，做到人盡其才、才盡其用；另一方面營造良好的人文文化環境， 可以嘗試成立了俱樂部之類的群體組織，充分發揮人才隊伍智囊團的作用，發揮其

23、創業先鋒、先進文化“舉旗人”的重要作用，既展現了大學生的青春風采，又促進了企業文化和經營效益同步增長。三是從機制、 待遇和情感三方面把企業真正的人才、急需的人才留住。 在待遇方面， 建立一套完善的工資福利提升制度，尤其是要打破 “老人 （在編員工）老制度，新人（招聘人員）新辦法”的落后觀念，實行同崗同酬，做到所有的員工都按其崗位、能力、奉獻來定薪；情感上，企業領導要經常關心外來大學生，從精神上和資金上支持大學生組織開展各項活動，為大學生安排好的住宿條件，解決生活困難。同時，單位領導要經常抽出時間與他們交流， 善于發現各自的優點和長處，并謙虛地向年青人學習新知識，鼓勵他們發揮出各自最大的工作潛能

24、，鼓勵和贊揚大學生做好各項工作。四、嚴格考核評價，建立獎懲分明的激勵機制，做到管好人才之根本人才作用的充分發揮，是與企業建立的激勵機制分不開的。企業應該從職業發展機制、人才生成機制、人才評價機制、利益驅動機制、雙向選擇機制、競爭上崗機制等方面入手，進一步完善工效掛鉤制度，落實激勵機制，打破吃“大鍋飯”的局面，形成以物質激勵做基礎、晉升激勵定方向、精神激勵創文化， 三位一體的員工激勵機制，實現工效激勵效果最大化，充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性。五、建立健全人才培訓機制，人才培育是基礎作為企業領導要充分認識到育人的重要性：人才培育優先于任何事情，要發展事業， 就要把人才培育放在首要位置。

25、 人才要創造企業價值， 首先應使人的價值形成企業最重要的資產，而人的價值來源于不斷的自我發展， 這一發展必須進行不斷的自我充實， 以及外在的不斷啟發。作為人才都有自我學習、提高的需求，具備學習的能力；同時煙草的發展，需要不斷補充新知識、 新技能， 因而需要一個良好的機制。 企業要制定出明確的培育人才的基本方針和完整的育人計劃，大興學習之風，倡導建立學習型組織，把引進的人才放在一線鍛煉，通過不斷學習， 然后充實到中層干部中來，這樣理論聯系實際，所有的中層干部的工作很務實。在培育過程中要注重抓好三個層次的培訓： 一是單位領導的培訓提高， 做到決策及時準確、指揮得當；二是抓好中層管理、業務骨干的培訓

26、，以適應企業生產經營發展、做大做強的需要；三是抓好普通員工的培訓， 要讓一般員工也能成為崗位能手。 在員工培訓方面，要引導員工建立終生學習、終生培訓計劃，以適應時代發展的需求，重點突出業務技能開發，整合人力資源，實現人才結構由數量型到質量型的轉變。人才是企業之本， 也是企業未來發展的最重要的核心資源之一。真正的人才是可遇而不可求的，被企業需求的人才是企業必須給與重視和重點培養的。 那么如何把企業普通員工培養成精英員工并留住他們呢？一、選擇引進最好的人企業在引進人才時普遍面臨一個重要問題，那就是選人，選人是人力資源中的一件大事情。選人必須符合一定的標準和原則，選擇最 “合適 ”的人才，而非 “優

27、秀 ”的人才，在選人過程中，應從四個方面進行考慮即（ 1 、需要什么職責選什么樣的人； 2 、專業性越專越好； 3 、學習性強、反應快、有一定創新能力； 4 、必須具備忠誠、敬業、團結、認真負責的精神、敢于承認錯誤和能及時改進） 。二、協助員工完成人生職業規劃，與企業命運共聯只有企業發展壯大和富裕起來，職工才能過上好日子。協助員工完成人生職業規劃，如工作知識及專業技能的提高， 工作待遇的提升， 從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷， 從簡單工作向復雜工作過渡， 以及自身價值的實現等。 使職工有了奮斗目標，發憤圖強與企業共命運。三、建立完善企業內部人才培養機制平時應根據崗位的要求和員工的實際

28、情況，給員工提供適當的培訓機會，并鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。 另外，隨著企業的快速發展新設備新技術的投入運用， 會產生新的培訓需要。 企業應對培訓需要進行科學的分析， 選擇最優的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業內部人才培訓機制，有系統地制訂人才培訓計劃，有落實，有檢查，有經驗總結推廣，使員工覺得自己每一天都在成長。四、定期進行專業和非專業化知識技能的培訓現在科技發展可以用日新月異來說，知識和技能的更新速度非常快，我們要隨時掌握本行業最新的專業知識，定期對員工進行專業知識培訓，使他們始終站在本行業專業知識的最前面，能更好的為生產服務。同時還要加強非專業化知識技能的培訓，如安全、

29、管理等方面的培訓。使員工能全面發展成長為既是專業能手又是安全生產和經營管理的能手。五、完善企業內部人才梯隊建設企業經營是人的經營，更是人才的經營。人才建設很重要這已成為眾多企業的共識。而人才的建設關鍵是做好人才梯隊的建設，因為只有這樣， 企業才能夠像人類延續生命一樣永續經營下去。 人才梯隊建設是一項相當有系統、有規劃的綜合管理工作，一個有效率的人才梯隊建設計劃，應該包括如下三方面的機制：首先是組織空間，組織架構在設計時，必須要保持一定的豐滿度，即在組織設計時，要結合業務的運作流程、崗位工作分析，適當地分拆工作，令后備人才有成長的土壤。如：在部門、中心、事業部門的組織架構中，要設置一定的副手、

30、助理的崗位。 其次是機制空間，即在員工的發展過程中，是否配套地設計了合理的晉升機制、退休機制、替代機制、內部人才流動機制、輪崗制等，這些是后備人才獲取實際操作經驗，迅速上位的制度保證。再次是發展空間，指對進入企業人才梯隊的員工，要建立個性化的培訓規劃， 實施個案跟蹤系統， 一個綜合的培訓與發展體系是在企業內部有針對性地培養人才梯隊的重要手段。六、創建并完善企業內部競爭機制作為一個企業在同行業中要具有競爭力，必須要擁有一個全公司為之付出不懈努力而追求的企業文化理念、 一個良好的管理團隊、 一套行之有效的企業制度和管理機制。 創建并完善企業的內部競爭機制， 給所有員工一個良好的發展空間， 通過企業

31、內部競爭可淘汰一些業務素質和意識跟不上公司發展需要的員工， 領導干部也是能上能下， 從而使企業始終擁有一支優秀的員工隊伍， 避免員工產生惰性。 只有這樣企業在可持續發展的歷程上才能在同行業處于優勢地位。七、建立企業內部人才平臺做到對優秀人才測評考核，透明、公開、公正。為企業選擇和提拔人才鋪平了道路。當然，培養人才同時要注意兩件事情，一是以誠待人；二是嚴格要求，不能放松。企業需要不斷持續發展，而人才是其中最關鍵的成功驅動因素，因此企業應該把優秀的人才保留下來， 而不應該虎頭蛇尾。 企業人力資源應該首先把工作重心放在企業內部的優秀人才上， 而不應該舍近求遠。 同時，企業能否留下優秀的人才也是衡量企

32、業是否優秀的關鍵內容。企業內部應該不斷完善企業的激勵機制，讓優秀人才與企業共命運，也只有這樣，企業才會不斷地發展。關于如何留住優秀人才，我想應該從以下五個方面去做：1 、完善企業內部激勵機制企業吸引和留住精英員工的關鍵之一在于充分承認和體現員工的價值，使員工得到應有的尊重和地位。許多企業員工的薪酬并不是與公司、部門、項目的業績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定的。由于沒有形成科學合理的激勵機制，沒能為精英員工提供富有刺激性的一攬子獎勵方案，結果嚴重挫傷了員工工作的積極性，最終導致人員流失率的不斷上升。我認為應該從物質和精神兩方面進行完善激勵機制。（ 1 ）、物質激勵：物質獎勵永遠

33、是員工十分關心的問題，給予恰當的物質獎勵往往能起到調動員工積極性和激發員工工作熱情的良好作用。 （ 2 ）、精神激勵：榮譽感是人的生活和生存的第一需要，給員工一些榮譽和尊嚴往往比給員工一些金錢物質獎勵的作用更大。因此，在精英員工付出了汗水和智慧取得了成績的時候，企業應適時地給予他們一定的榮譽感和成就感。2 、以人為本，關心職工健康和生活以人為本的企業文化是留住人才的根本，精英員工是企業價值的創造者，關心、尊重精英員工， 信任精英員工是留住精英員工一個最為基本的條件。企業要努力創造以人為本的企業文化， 給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現在人力資源部門的工作管理上，更主要

34、體現在員工所在部門及主管領導的管理工作上。人是感情動物，感情因素往往影響到員工對公司的印象， 影響到員工的忠誠度。 因此，企業應對核心員工實施無微不致的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、 精心培育， 而受惠的核心員工也會知恩圖報的。 一方面， 企業要關心精英員工的健康狀況。 如公司每年都安排員工進行體檢，對員工的健康狀況十分關照，這方面做得很好； 另一方面，企業要關心員工的家庭生活狀況和員工遇到的困難。 如孩子上學、 家庭成員突然遭受重大變故或患重大疾病等要伸出援助之手，解決員工的實際困難，使員工無后顧之憂，一心投入的工作中去。3 、在企業內部建立和諧的人文環境（ 1 ）、要提

35、高員工的忠誠度，建立和諧寬松的人文環境很重要。一是提高管理的手段和親和力， 通過人際交往增強凝聚力。比如領導真心與員工交朋友，在布置任務時，不是生硬地下達命令， 而是在談心中完成； 二是加強員工相互之間合作與交流。 員工相互之間要通過合作與交流相互配合，共享知識、交流信息，互相學習、共同提高；三是交流與溝通可以促進企業的改革與發展。通過親密無間的交流與溝通，可以向員工傳遞企業的戰略和目標，有利于增強員工的主人翁觀念，不斷創造新的業績，促進企業的發展。（ 2 ）、辦公室政治，企業內部的派系斗爭，部門內的拉幫結派，常常導致員工的離職。因此， 要倡導誠信的企業文化， 在公司內部的上下級之間，部門之間

36、、 同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。（ 3 ）、密切與員工的溝通，及時解決員工思想包袱；員工在工作和生活上難免遇到不順心的事情， 在為企業的管理者， 必須留意下屬員工的言行， 注意觀察下屬的工作態度和思想狀況，從而及早認識和發現問題，及時通過談心和溝通，將離職誘因消滅在萌芽狀態中。4 、建立和完善員工業績考核系統，根據員工業績給予有競爭力的薪酬員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發揮，自己的工作能夠得到企業及領導的認可， 在事業上有成就感和滿足感并能得到相應的報酬。因此，我們需要建立一套完整的員工業績考核系統，并做到透明、公開、公平、公正，及時對員工的工作業績進行考核評價

37、。當員工工資待遇在同行業同職位中出現較大差異時，就可能出現頻繁跳槽，這樣往往會給企業帶來短時期的管理混亂。只有不斷的對員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，讓員工及時了解自己的業績情況，并根據業績情況給予較高的工資待遇，同時不斷的改善員工的工作環境。5 、提供多種升遷機會，創造員工成長和發展的空間，實現自我價值一部分員工希望通過努力晉升為管理者；另一部分員工卻更希望在專業上獲得提升，每個員工都會不同程度對自我的價值目標進行規劃。 員工要實現自我價值， 必須把自身發展置于企業發展之中，同時，企業也要為員工提供實現個人價值的平臺。（ 1 ）建立員工晉升制度。不想當元帥的士兵不是一個好士兵，每個員

38、工都不想碌碌無為的度過一生， 有了晉升制度使每個員工都有一個奮斗的目標， 可以根據晉升條件確定自己努力的方向，可以激發員工的工作積極性。（ 2 ）安排富有挑戰性的工作。員工的能力要充分發揮出來，就要給其安排有難度的工作，適當加壓， 使其工作更具挑戰性，并激發員工的潛力。當員工覺得現有工作已不再具有挑戰性時， 管理者可以把他輪換到同一水平、技術相近的另一個更具挑戰性的崗位上去，可以減少核心員工的枯燥感，提高他們的積極性和忠誠度。（ 3 ）提供發揮特長的舞臺。作為員工都希望能向企業展現自身價值，以獲得企業的認可。為此，企業要為員工提供能發揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時， 對員

39、工要進行適當的鼓勵，讓員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。企業只有注重員工的個人發展，根據員工的興趣、 特長和公司的需要為每一個員工提供充分發展的空間和機會，讓員工能夠清楚看到自己在企業中的發展前途，這樣才能讓員工與企業結成長期合作的伙伴關系。綜上所述，企業可以通過有效的招聘選擇、針對性的培訓，人性化的管理，遠期的職業生涯規劃管理等，有效地建立企業的人才梯隊，防止優秀員工流失，為企業創造出更多的經濟價值，為企業的持續化化發展提供人才保證。一個項目團隊如何判斷他們是否成功地完成項目交付一個質量合格的產品？作業三（第三篇管理藝術）簡述管理溝通策略。P237個體可以通過哪些策略緩解壓力？

40、P306你是否存在溝通障礙？結合本章所學，你認為該如何消除這些障礙？p225- 226以實際例子說明團隊管理的重要性。我們每個人生活在這個社會上， 不論是在工作還是在生活中， 經常都需要得到別人的幫助，那么，我們也應當向別人伸出援助之手。 不知大家聽說過這樣一個小故事沒有，有兩個人來到一個十分荒涼的地方， 他們的干糧都吃光了， 就在這時出現一個神仙， 給他們中的一人一串魚， 給另一個人一副釣魚的工具。 得到魚的人拿到魚后就自己吃了， 得到釣魚工具的人則開始四處尋找能釣魚的地方。 沒過幾天，得到魚的人吃完那一串魚后不久就餓死了， 另外那個去釣魚的人呢， 也因為還沒有找到釣魚的地方就餓死了。過了很

41、長一段時間后， 又有兩個人來到這個荒涼的地方， 同樣在他們的干糧吃完的時候遇到了那個神仙， 他們同樣是一個人得到一串魚， 另一個人得到一副釣魚工具。但是這一次這兩個人卻做出了不同于前面兩個人的決定， 他們經過商量后決定用這一串魚來維持兩個人的生命， 同時一同去尋找能釣到魚的地方。 最后兩個人都存活了下來。一只螞蟻拖不動比它體積大許多倍的食物， 但幾只、幾百只 就能拖得動，這是“螞蟻精神”的勝利， 也是團隊精神的勝利。 “眾人拾柴火焰高”這是團隊精神的一種體現。 團隊精神是人與人之間的合作 , 大到一個國家， 小到一個企業，不管在作何年代，任何領域，都需要這種精神。一個缺乏團隊精神的分公司財務隊

42、伍， 就如同一盤散沙， 沒有活力， 沒有朝氣，在激烈的競爭面前會顯得不堪一擊。對一個企業而言，企業的發展壯大，基本的條件之一就是擁有一支相互團結、 相互協助、 有團隊精神的員工隊伍。 “互助”已經成為影響團隊、企業整體素質的重要因素。談談你對教材中影響團隊績效關鍵因素的理解？P2841、團隊凝聚力：與績效存在著很大的相關性，尤其是在高新技術企業，高層管理團隊的凝聚力指標與公司財務績效指標之間呈正相關關系；2、團隊成員的熟悉程度：團隊決策效率的提高，取決于成員之間的熟悉程度；3、團隊的領導：華恒智信的研究發現，團隊氛圍對團隊績效有很大影響，而領導力風格又對團隊氛圍有直接影響；4、團隊的目標：團隊

43、的績效目標可以有許多形式，數量、速度、質量、成本、客戶滿意度等等；5、團隊的激勵：不僅包括對集體層面的激勵，也包括對團隊成員個體層面的激勵；6、團隊成員的多樣化：成員在性格、性別、態度以及知識背景或經驗方面的差異影響著團隊的績效；7、團隊成員的素質：團隊應從知識，技能和態度幾個方面對團隊的核心素質進行界定。作業四（第四篇案例分析）肯德基“蘇丹紅”事件的危機公關（教材 P364）首先，肯德基為什么要直面問題、自曝家丑？這種做法對還是錯？這本不應該是一個問題， 但在目前我國市場信用狀況不太好、 整個社會信用體系和市場監管體制不完善的情況下， 似乎我們還很不習慣企業自曝家丑， 這倒是一個值得深思的問

44、題。在這次被披露出的“涉紅”跨國公司及眾多國內企業中，真正挺身而出、自曝家丑并公開致歉的只有肯德基一家。和這些企業 (也包括個別知名國際大企業 )形成鮮明對比的是，肯德基的自曝家丑體現出了一個跨國品牌公司高度的社會責任感和誠信操守。企業能否自覺地對消費者負責， 取決于其對自身品牌價值的重視程度。 知名大企業在建設自身品牌過程中投入了巨額資本， 培育起廣大消費者的信任和忠誠度是來之不易的， 他們清楚地知道品牌聲譽的好壞決定了企業未來發展命運，決不會有意采取短期行為來獲取利益。故一旦出問題，他們會毫不遲疑地以犧牲短期利潤來維護自身品牌的長期利益。但在現階段的中國食品工業領域里， 許多經營者還處于資本累積階段， 沒有自己的品牌或不重視品牌建設，再加上周圍市場信用環境較差，也就淡薄了對消費者負責的意識。敢于自曝家丑，實質就是敢于承擔責任、對消費者負責、對社會負責、 對企業品牌的負責，這樣的行為無疑將得到社會和消費者更高的信任度。 而刻意隱瞞、 躲避責任的企業，也許會有一時的利益，但終究會被社會和消費者所唾棄。從 4 月份開始，肯德基餐廳里依然人流不斷， 各種各