1、對崗效薪級工資制的認識和思考崗效薪級工資制，從理論和實踐兩個方面來看， 都是一項具有深遠意義的制度創新。 從理論 上深入認識這項制度的本質內容， 進一步思考這項制度的發展方向， 目的在于繼續堅持和改 進崗效薪級工資制。一、為什么實行崗效薪級工資制？在我國通常把工資看作是勞動者因從事社會化勞動而取得的報酬收入， 簡言之工資是一種勞 動報酬。按勞分配是工資制度必須堅持的首要原則，客觀、公正地評價勞動價值是貫徹按勞分配原則的基礎。在企業生產經營活動中包括潛在形態、 流動形態和物化形態三種不同的勞 動，相應地有勞動能力、勞動時間和勞動成果三個不同的勞動評價標準。 崗位勞動的性質不 同，應該適用不同的勞

2、動評價標準。我國傳統的工資管理體系以潛在形態勞動為評價標準，在確定職工的工資和企業內 部的工資等級序列時，更多地考慮職工的勞動能力，包括工齡、學歷、職稱、行政級別，而 忽視對每 個崗位勞動本身的分析，更沒有充分考慮每個職工的勞動對實現企業目標的貢獻。實踐證明，這種單一的工資分配模式不能全面地反映每個職工的勞動價值， 因此不可能充分 體現按勞分配原則。寶鋼是現代化大型鋼鐵聯合企業，不同類型、不同專業、不同層次的崗位眾多，大 的方面分為操作維護類、專業技術類和行政管理類三大崗位序列， 各個崗位序列又包括多種 多樣的不同專業。因為不同性質的崗位，勞動者提供勞動的過程和結果不同， 要求勞動者具 備的素

3、質和能力也有所區別，所以，簡單地用一種標準不可能準確地評價全部崗位的勞動價 值。如果不同的崗位采用不同的標準，一是難以形成統一的規范的工資制度，可操作性 不強；二是不利于不同崗位之間的勞動價值比較，也不利于平衡企業內部的工資分配關系， 很難形成企業內部的公平性心理氛圍。 因此，客觀上要求建立一種新的工資制度， 這種制度 可以客觀、公正地評價企業中各個崗位的勞動價值， 以此為基礎建立的工資等級序列可以全 面反映各個崗位在企業中的相對價值 隨著管理哲學的轉變和管理理論的發展，工資理論和實踐也逐步深入和豐富，企業工資制度的建設逐步走向科學化。寶鋼順應企業管理理論和實踐發展的要求，從 1993 年開

4、始實行崗效薪級工資制， 運用工作評價（包括崗位測評） 等科學手段和方法，建立全部崗位 的分類定級和相應的工資等級序列， 賦予每個崗位一定的工資系數， 實行以崗定薪、崗變薪 變的工資管理制度。 按工資等級序列確定的崗薪工資，體現崗位的內在要求和在企業中的相對價值的差別；業績工資由職工的勞動貢獻決定， 業績好則獎金多，對工資等級序列是一種 校正和補充，體現職工的勞動貢獻的差別。 因此，崗效薪級工資制從崗位的內在要求和職工 的勞動貢獻兩個層次貫徹按勞分配原則，是按勞分配理論和實踐的重大突破。二、崗效薪級工資制是一項重大制度創新。崗效薪級工資制是一種以崗位為基礎，以崗位勞動要素為尺度，以勞動效率和經濟

5、 效益為依據的工資分配制度，由崗薪工資、年功工資、業績工資（即獎金）三個單元構成， 各個單元 既有獨立功能， 又相互聯系、互為補充， 共同發揮工資的整體效能。崗效薪級工資 制對企業管理理 論和實踐發展的積極意義表現在：1、崗效薪級工資制樹立了職工競爭上崗、崗上競爭的意識。這種制度堅持以崗定人、以崗定薪的原則，以崗位的任職資格條件為依據，通過競 爭選擇任職者，確保任職者的素質能力與崗位的要求相一致； 職工的工資由其聘組的崗位決 定，與職稱、級別和資歷脫鉤，崗位變了，工資也隨之變化，職工只有通過競爭上一層次的 崗位，才 能提升自己在工資等級序列中的地位， 以增加工資收入；競爭上崗成為企業和職工 個

6、人的自發行為和自覺要求。實行職工工資與年度綜合業績考評掛鉤浮動的辦法，考評結果為優秀的，可以上浮 工資系數；而考評結果為不稱職的，則相應下浮工資系數，連續兩年為不稱職，還要下崗； 這種工資動態運行機制強化了職工崗上競爭的意識， 打破了平均主義的傳統觀念，建立了一 種工資能上能下、人員能進能出的良好氛圍。2、崗效薪級工資制強化了職工的市場觀念和效益觀念。崗薪工資基數的高低，直接決定各個崗位的工資多少，崗薪工資基數由工資總額決 定。工效掛鉤的工資決定機制明確， 企業的工資總額由經濟效益決定，而企業效益是通過市場實現的，因此，工資總額和崗薪工資基數也是由市場決定的。 每個職工個人的工資收入與 企業的

7、經濟效益直接掛鉤浮動， 有利于樹立職工的市場觀念和效益觀念， 有利于引導職工積 極主動地關心企業的生產經營和市場競爭情況， 有利于實現企業目標與職工個人目標的有機 統一，增強企業凝聚力。3、崗效薪級工資制實現了工資是一種生產性投入的觀念轉變。長期以來，我們在思想觀念上僅僅把工資看作是產品和勞務的分配結果，而不認為 工資是一種生產性投入。在這種思想觀念的影響下，傳統企業往住不關心投入多少工資而產 出多少的 問題，不利于企業加強成本管理，降低產品成本，提高市場競爭力。與社會主義市 場經濟相適應，崗 效薪級工資制轉變了人們對工資的認識，樹立了工資是一項生產性投入的觀念，把人工成本作為企業生產經營管理

8、中的一項重要指標，加強工資的投入產出效益分析，有效控制人工成本占總成本的比重，有力提高產品的價格競爭優勢和企業的經濟效益。4、崗效薪級工資制提出了一種勞動評價的新手段和新思想。勞動評價是勞動經濟學研究的一個重要問題。傳統的工資制度更多地考慮職工的勞 動能力，以技術等級、行政級別和資歷學歷作為評價勞動的手段， 實踐證明這種勞動評價方 法是有缺陷的。崗效薪級工資制突破了傳統工資制度的束縛， 提出了工作評價這種評價勞動 價值的新手段和新思想， 通過工作評價，確定崗位要求任職者提供的勞動和崗位在企業中的 相對價 值，間接評價各類型和各層次崗位的勞動價值， 實現了企業內部流動形態、 潛在形態 和物化形態

9、勞動的有機統一，充分體現按勞分配原則。三、繼續堅持和改進崗效薪級工資制。崗效薪級工資制是一項重大制度創新，并不等于這種工資制度是完美無缺的，它也有一些需要繼續改進的地方。我們的立場應該是在堅持崗效薪級工資制作為基本工資制度的同時，加強研究，努力探索，大膽實踐，繼續改進這項制度，使這項制度始終與日益變化的 內外環境相適應，體現按勞分配原則，發揮工資的激勵和約束作用， 推進企業的改革和發展1、崗效薪級工資制有哪些方面需要改進？第一，簡單勞動和復雜勞動之間的工資收入差距過小，沒有完全體現不同崗位的現 實勞動貢獻差別，工資在優化人力資源配置方面的作用發揮得還不充分。 在市場經濟條件下， 工資是一項生產

10、性投入，其投入產出效益高低，直接影響到企業經濟效益的好壞。職工的工資收入差距小，簡單勞動的工資價位過高，復雜勞動的工資價位偏低，不同勞動的投入和產出不對等，既削弱了工資投入的整體效益，又影響了復雜勞動崗位職工的工作積極性。第二，崗效薪級工資制堅持以崗定薪、崗變薪變的原則，忽視了外部勞動力市場這 個大系統對企業這個小系統可能造成的影響。 在勞動力市場上，各個層次、各種類型的勞動 力的市 場價位，隨供求關系的變化而變化，處在一種動態過程中；而崗位的工資系數在一定 時期內是確定 的，不受勞動力市場的影響，這樣企業工資水平往往與市場價位有所出入， 既 不利于企業吸引和留住高素質人才，也不利于企業降低人

11、工成本，提高經濟效益。第三，崗效薪級工資制把經營者也納入崗位歸級體系確定他們的工資收入，一直沿 襲“月薪制”，這種制度的優點是能較好地發揮平衡工資關系的職能。但是，在市場經濟條 件下， “月薪制”很難體現經營者的勞動特點和承擔的責任風險，企業經營者的勞動是一種特殊的、復雜的創造性勞動，其經營業績很難按月作出評價， 而必須按一個生產周期（一般 為一年）才能經考核作出評價，因此這種制度不能把經營者的收入與經營業績直接掛鉤， 致 使經營者的收入與貢獻脫節，存在缺乏激勵和約束機制的弊端。第四，崗效薪級工資制突出崗位因素，不考慮職工的資歷，有其顯著的進步意義。對于簡單勞動崗位而言， 例如，十年前每小時砌

12、一百個磚頭， 可能十年后仍然是每小時砌一 百個磚頭，在這種情況下資歷不屬于按勞分配的范疇。但是，對于某些管理和技術崗位的職 工而言，他們發現問題、分析問題和解決問題的能力和職業敏感性， 卻與他們的任職經驗不 無關系，他們的資歷 對于他們更好地履行崗位職責是有幫助的， 因此，資歷可以作為按勞分 配的一個因素，這與我們的傳統文化也是相適應的。特別是在科層組織中，金字塔式的組織結構決定越往上走，機會越少，如果撇開資 歷不談，職工只有通過上更高層次的崗位， 才能提升在企業工資等級序列中的地位， 那么有 效利用工資的激勵功能的空間狹窄， 不利于充分激發職工的主觀能動性， 與企業的效益效率 優先原則不一致

13、。2、堅持和改進崗效薪級工資制的對策建議。第一，繼續完善崗效薪級工資制。實踐證明，崗效薪級工資制適應企業生產經營特點和職工生產勞動特點，特別是專 業化程度高、勞動場所固定、勞動規范、工作對象固定、生產流水線高度自動化的崗位，更 適宜采用這種以突出崗位因素為特征的工資制度。崗效薪級工資制體現按勞分配原則的兩個前提條件是：第一，崗位任職者的素質和 能力，與崗位的任職資格條件一致； 第二，崗位勞動的數量和質量， 與崗位的內在要求一致。 因此，要在這兩個方面對崗效薪級工資制做一些改進工作。（1）健全競爭上崗、以崗定人的用人機制。要運用人員素質測評的方法，科學分析 任職候選人的能力素質，根據人職匹配理論

14、，選擇綜合能力素質最接近于崗位任職資格條件 的職工上 崗，使崗位任職者的潛在勞動能力得以充分發揮， 工作質量與崗位的內在要求相一 致。在這方面繼續完善崗效薪級工資制的空間還很大。（ 2）實施全面績效管理。績效評估是一項人力資源管理技術，目的在于對職工的工作表現予以及時、明確的反饋，以績效評估結果作為調整職工薪資和崗職升降的基礎， 客觀、公正地做到職工的貢獻與利益相一致。 要加強研究，積極探索，建立一套行之有效的績效評估系統，以及績效評估結果與崗職、工資掛鉤的動態運行機制。業績工資的激勵功能具有“短”、“平”、“快”的特點，還要進一步挖掘和發揮 業績工資在這方面的作用，這對有效處理企業內部公平與

15、效率的關系、 提高企業效益意義重 大。（3） “效”（即績效）和“級”（即崗位歸級）是崗效薪級工資制的兩個基本點，還要繼續完善崗位歸級體系，根據變化了的崗位勞動要素和崗位在企業中的相對價值，不斷規范崗位歸級體系和工資等級序列，兼顧勞動力市場因素，使崗位歸級體系逐步與市場接軌。第二，建立高級管理人員和高級專家的激勵機制。在市場經濟條件下，高級管理人員是企業生產經營發展的中樞力量，高級專家是企 業技術進步和產品升級的中堅力量， 他們的地位十分重要， 對他們的激勵程度如何直接關系 到企業的生存和發展。理論界和企業界都對高級管理人員和高級專家的激勵問題作了大量的 探索和實 踐，取得了許多寶貴的經驗。對

16、高級管理人員和高級專家建立有效的激勵機制， 出 發點在于：一是企業的可持續發展， 二是吸引和留住高素質人才， 保持企業的人才競爭優勢； 基本 思路在于科學合理地設計他們的工資報酬，使他們的利益與所有者的利益結合在一起。 目前，常用的高級管理人員和高級專家激勵機制有：1） 經營者年薪制。經營者的業績適合以會計年度為周期予以考核和評價，對經營者實行年薪制，根據他們的責任大小和業績好壞，參照勞動力市場價位，科學合理地確定他們的年薪標準。（2） 高級管理人員和高級專家持股。 讓他們持有一定的企業股份，目的在于把他們的經濟利益和企業的長遠發展有機統一起來。（3 ）股票期權。股票股權是各國上市公司常用的一

17、種長期激勵方式， 即高級管理人員和高級專家在一定時期內以指定價格購買公司股票，不管當時股票價格有多高；如果企業業請客、經營得好，股票市價一路飚升，超過指定價格，他們行使期權即可獲利。股票期權具有“企 市場買單”的優點，實施對象一般是那些工作業績對公司股票價格有影響的高級管 理人員和高級專 家。（ 4）高科技成果轉化為股份或企業的出資比例。這種激勵機制有利于高科技成果向現實生產力轉化，實現產業化，可以充分利用國家鼓勵科技成果轉化的稅收優惠政策。第三，建立以崗效薪級工資制為主體、多種方式有效補充的工資分配體系。崗效薪級工資制作為基本工資制度，并不排斥其它工資分配制度的存在和發揮作用， 有些崗 位可

18、能更適合采用其它制度。 不管實行何種制度，只有這種制度能客觀、公正地評價 崗位的勞動價值，使工資與勞動價值對等，最大限度地激發職工的積極性和創造性， 那么這 種制度就是可行的。例如，對從國外引進或從社會招聘的高層次人才和緊缺人才， 可以實行協議工資制， 由勞動者和用人單位雙方面議他們的工資報酬； 對采購和銷售部門的職工， 可以實行與他們 的采購銷售業績和降成本指標完成情況直接掛鉤的工資分配辦法； 對科研開發設計人員，可 以實行項目工資制，由他們承擔的項目的屬性和他們完成項目的情況決定他們的勞動報酬，第四，建立政府宏觀調控、市場有效調節和企業自主分配相結合的工資決定機制， 由勞動力市場價位和企業經濟效益兩個因素共同決定企業的工資水平。（ 1）加強勞動力市場的調查研究工作。要及時掌握各種類型 （專業）、各個層次（學歷）勞動力市場的供求關系和均衡工資率， 分析同地區和同行業企業的工資水平， 比較企業 各類職 工的工資