1、臺(tái)商如何建立完善有效的人事管理制度 作者蕭新永 近十年以來(lái)，隨著大陸經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和勞動(dòng)用工制度的改革，勞動(dòng)關(guān)係發(fā)生了深刻變化，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大幅增加，勞資矛盾不僅成為大陸社會(huì)矛盾的焦點(diǎn)，也成為人民法院民事審判工作中的熱點(diǎn)和難點(diǎn)。尤其是2000年至2005年勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量呈明顯上升趨勢(shì)。廣東省東莞市2004年受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件是1995年的50倍，成為全大陸勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量增長(zhǎng)最快的地區(qū)。另?yè)?jù)深圳市高級(jí)人民法院反映，從1998年到2004年，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量增長(zhǎng)也超過(guò)10倍。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，仲裁結(jié)果，企業(yè)敗訴佔(zhàn)絕大多數(shù)。單以上海市來(lái)講，2004年發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議有18000多案件，用人單位敗訴佔(zhàn)80%以上

2、。勞動(dòng)爭(zhēng)議用人單位敗訴主要原因大陸勞動(dòng)法本身為傾斜性立法，傾向於維護(hù)員工的利益，給員工較大量的權(quán)利，例如員工辭職不必經(jīng)公司同意，只要依程序規(guī)定提前一個(gè)月以書(shū)面形式提出即可但勞動(dòng)法卻給用人單位設(shè)定許多義務(wù)要求遵守，例如企業(yè)要辭退員工，不但依程序規(guī)定須提前一個(gè)月以書(shū)面形式提出，而且要有充分的事實(shí)證據(jù)（如不能勝任的事實(shí)理由在哪裡？）與法律證據(jù)（有沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的內(nèi)部管理規(guī)章）。其次是因?yàn)橛萌藛挝唤?jīng)理人及人資人員對(duì)勞動(dòng)法的規(guī)範(fàn)不太熟悉，尤其是人資人員。勞動(dòng)法規(guī)很細(xì)而且各地規(guī)定又不太一樣。同時(shí)勞動(dòng)法規(guī)更新速度很快，人資人員剛剛學(xué)習(xí)新的規(guī)定，法律又變了。人資人員經(jīng)常處在學(xué)習(xí)的階段。第三個(gè)原因?yàn)橛萌藛挝辉谌粘９?/p>

3、理上不善於利用勞動(dòng)法的規(guī)定運(yùn)用在規(guī)章制度上。許多企業(yè)雖然有制定內(nèi)部管理規(guī)章或人事管理制度但都很粗糙，沒(méi)有掌握現(xiàn)實(shí)狀況的各方面，只引用勞動(dòng)法的條文套上而已。例如許多臺(tái)商設(shè)計(jì)員工離職管理辦法時(shí)，對(duì)於立即辭退嚴(yán)重違反廠紀(jì)廠規(guī)的員工的條件，只規(guī)定違反勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定者，但到底第二十五條規(guī)定的內(nèi)容細(xì)節(jié)以及本單位的處理程序（如核決權(quán)限、時(shí)限、處分等級(jí)與輕重劃分等等）付之闕如，顯然太粗糙了。用人單位應(yīng)制訂人事管理制度（員工手冊(cè)）大陸勞動(dòng)法律法規(guī)，其法律效率最高。一般而言，國(guó)家機(jī)關(guān)頒佈的法律規(guī)定，在適用上為全體人民，然其法律規(guī)定為最低的標(biāo)準(zhǔn)，比較籠統(tǒng)。例如有員工符合勞動(dòng)法第二十五條第一項(xiàng)在試用期間被證明不

4、符合錄用條件的的條文，就可以立即被辭退，但是何謂在試用期間被證明不符合錄用條件的，在用人單位的內(nèi)部規(guī)定，是依照企業(yè)本身的特性與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)詳細(xì)制訂的，只列出在試用期間被證明不符合錄用條件的的條文，就可以立即辭退員工，顯然是比較籠統(tǒng)的。其次是勞動(dòng)合同為雙方協(xié)商來(lái)簽訂，其法律效率比人事管理制度要高，但低於勞動(dòng)法規(guī)定，可以調(diào)整的非常少，內(nèi)容條文比較簡(jiǎn)單，對(duì)管理作業(yè)而言不太好用，調(diào)整勞動(dòng)合同的雙方對(duì)象及範(fàn)圍內(nèi)容是最窄的。人事管理制度是用人單位制訂、具體且系統(tǒng)發(fā)佈的一種企業(yè)內(nèi)部的法律，適用範(fàn)圍為全體在冊(cè)員工。人事管理制度並非法律上之術(shù)語(yǔ)，依勞動(dòng)法第四條之規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享

5、有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。法律上稱之為規(guī)章制度，其法律地位為企業(yè)內(nèi)部的法律，因其在調(diào)整對(duì)象上是明確的、內(nèi)容上相當(dāng)?shù)募?xì)緻，企業(yè)單位有制訂權(quán)，企業(yè)只要經(jīng)過(guò)公示程序即可。就管理效率而言，人事管理制度為管理作業(yè)上最好用，最有用的。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)企業(yè)之所以會(huì)敗訴在於沒(méi)有制訂一本完善的人事管理制度，沒(méi)有好好運(yùn)用人事管理制度條文，因而引起勞動(dòng)糾紛，成為引起敗訴之因素。企業(yè)必須用好此工具，要注意當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，如人事管理制度（員工手冊(cè)）制訂不完善時(shí)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁員、各級(jí)法院法官會(huì)自由心證。此時(shí)對(duì)企業(yè)較為不利。用人單位制定人事管理制度的作用首先應(yīng)探討的是勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生前的預(yù)防作用。一套完整的人事管理制度能夠建立

6、企業(yè)規(guī)範(fàn)化、制度化的管理基礎(chǔ)，例如員工請(qǐng)假管理，規(guī)定有請(qǐng)假種類(lèi)、天數(shù)的核決權(quán)限之書(shū)面（請(qǐng)假單）呈核程序，也規(guī)定請(qǐng)假的證明書(shū)類(lèi)，假如員工只提出口頭請(qǐng)假要求而被公司拒絕時(shí)，企業(yè)並無(wú)不當(dāng)，如因此而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，員工可能敗訴。勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生後的支持作用其次要探討的是勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生後的支持作用。依照大陸最高人民法院關(guān)於審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋，第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，並已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。因此企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的非常完善，在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)，因?yàn)橛谐浞值姆勺C據(jù)，會(huì)獲得支持。

7、用人單位如何制定技術(shù)性的人事管理制度用語(yǔ)規(guī)範(fàn)要精確運(yùn)用符合法律要件之文字，如用開(kāi)除、除名等行政處分比較嚴(yán)格，最好不要用，如果操作不當(dāng)時(shí)會(huì)引起麻煩，因?yàn)槿绻瞄_(kāi)除、除名字眼時(shí)，法官可能引用1982年出臺(tái)的企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例麻煩度更大。因此用解除勞動(dòng)合同或辭退即可。人事管理規(guī)定用語(yǔ)之邏輯不能混亂而且要嚴(yán)密，可分為輕微違紀(jì)、一般違紀(jì)、重大違紀(jì)、嚴(yán)重違紀(jì)等四種處分等級(jí)，輕微違紀(jì)三次就是一般違紀(jì)一次、一般違紀(jì)三次就是重大違紀(jì)一次、重大違紀(jì)三次就是嚴(yán)重違紀(jì)，嚴(yán)重違紀(jì)就符合勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的條件。在規(guī)定的制定上要靈活開(kāi)放，充分運(yùn)用或運(yùn)用更多授權(quán)性條款，如有關(guān)報(bào)銷(xiāo)制度可以原則性提出，但金額細(xì)節(jié)

8、可授權(quán)財(cái)務(wù)部門(mén)制定，再來(lái)可多運(yùn)用彈性條款，如最後一條其他與上述情況相類(lèi)似情況，以及政策性較強(qiáng)的東西可轉(zhuǎn)移給法律，例如規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)或社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)率可按照現(xiàn)行有關(guān)法律來(lái)執(zhí)行。如某臺(tái)商工資管理辦法第四十六條：公司參考執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利的標(biāo)準(zhǔn)，並隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。即是一個(gè)佳例。用人單位如何制定合法、合理的人事管理制度人事管理制度的內(nèi)容，最重要的是要合法，即不違反國(guó)家法律，行政法規(guī)及政策規(guī)定。例如有關(guān)加班加點(diǎn)之規(guī)定就要符合以下法律規(guī)定一、法律規(guī)定的工資加班費(fèi)率（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低於工

9、資的百分之二百的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報(bào)酬。二、不能低於當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)三、每月加班不能超過(guò)36小時(shí)人事管理制度要合理，例如規(guī)定不能吸煙、隨地吐痰，否則解除勞動(dòng)合同，此為合法但不太合理，要有細(xì)化（地點(diǎn)、場(chǎng)合）原則，又如私拿公司財(cái)物立即被辭退，顯然也是合法但要有量化（財(cái)物多寡、重要性質(zhì)）規(guī)定。制定時(shí)程序合法，首先要通過(guò)民主程序制定，經(jīng)由民主程序徵求意見(jiàn)，不一定要獲得同意。其次為要經(jīng)過(guò)公示程序，要向員工公告，經(jīng)過(guò)公開(kāi)告示後要保留公示的證據(jù)。近年來(lái)，隨著大陸改革開(kāi)放的不斷深入，勞動(dòng)保障制度也發(fā)生了深刻的變化，企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議的數(shù)量呈現(xiàn)逐年遞增的趨勢(shì)，這當(dāng)中，不少爭(zhēng)議是因?yàn)槠髽I(yè)本身制定的人事管理制度不合法、不合理所